基于勝任力視角國有企業(yè)人力資源招聘策略優(yōu)化探析

摘 要：作為經(jīng)濟管理領域的第一資源，人力資源一直以來都是企業(yè)生存和發(fā)展的主要推動者，人力資源招聘工作也日益受到企業(yè)領導的重視和關注。文章針對國有企業(yè)的人力資源招聘工作展開論述，首先分析了現(xiàn)階段國企人才招聘和選拔過程中存在的一系列問題，在此基礎上從勝任力角度探究有效促進國有企業(yè)人才招聘工作開展的針對性策略，以此促進國有企業(yè)人力資源招聘和管理工作的更好發(fā)展。

關鍵詞：國有企業(yè);人才招聘;人力資源管理

長期以來，大部分企業(yè)的人力資源招聘工作只重視對應聘者的技能、知識和經(jīng)驗等方面進行考察，不注重將其未來發(fā)展?jié)摿蜐撛趧訖C作為人才招聘的考慮因素，同時傳統(tǒng)企業(yè)人力招聘工作對于員工的崗位適配性和勝任能力都不能加以保障，不利于企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)及其宏觀發(fā)展戰(zhàn)略的實施。對此，有必要從勝任力的角度對現(xiàn)階段國有企業(yè)的人才招聘方案加以優(yōu)化和調整，促進國企人力資源招聘及管理工作的開展。

一、國有企業(yè)人才招聘與選拔過程現(xiàn)存問題

現(xiàn)行國有企業(yè)普遍采用的招聘方法和理論，雖然經(jīng)過多年發(fā)展相對成熟，但是不可否認傳統(tǒng)人力資源招聘辦法在對員工的全方位考察方面還存在一定欠缺，使得傳統(tǒng)人力招聘模式下入職員工勝任能力較低、崗位適配性差等問題時有發(fā)生。據(jù)筆者總結，現(xiàn)階段國有企業(yè)內部人力資源招聘與選拔過程中所存在的主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）招聘方法亟需完善，人才戰(zhàn)略目標較為模糊

目前國有企業(yè)的人才招聘工作，其制定的招聘計劃往往具有較強的短期效應，即各部門將自身最近一段時間的用工缺額作為年度人員需求交給人力資源部門，很少關注企業(yè)整體的長期人才規(guī)劃，這就使得企業(yè)招聘計劃短期性較強，一些關鍵性工作崗位得不到高素質高能力的復合型人才補充。此外，對企業(yè)管理者而言，人才戰(zhàn)略目標也不明晰，只追求人才隊伍的定量補充，難以做到人盡其才物盡其用，導致企業(yè)員工能力和素質只能夠滿足當前需要，這種不甚完善的國企招聘方法不利于企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施和企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）面試甄選主觀性較強，職員勝任能力尚存差距

考評手段單一落后、面試溝通環(huán)節(jié)收效甚微是現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源招聘面試甄選環(huán)節(jié)所存在的主要問題?，F(xiàn)行企業(yè)面試環(huán)節(jié)大都主觀性較強，在簡歷篩選完成之后，招聘人員采取以經(jīng)驗為主的面試訪談，只對表層非結構性面試問題有所涉及，難以觸摸到應聘者的深層特質和動機。此外，由于面試環(huán)節(jié)人才評測手段相對較少，文件筐法、情景模擬等方法的應用也得不到普及，限制了面試甄選效果的提高，不利于招聘得到勝任能力較強的企業(yè)職員。

（三）崗位評估有效性較低，人才適崗率有待提高

招聘和評估作為對應聘者進行考察的兩種主要方式，本應受到同等程度的重視，但當前，不少國有企業(yè)往往表現(xiàn)為重招聘輕評估，即使單位有能力進行入職員工崗位評估工作，也僅僅是從部門滿意度、員工離職率以及到崗比例等幾方面進行大致考量，缺乏對入職員工從能力素質到思想狀況的全方位考察。這種效率較為低下的崗位評估方法所帶來的直接影響就是導致入職員工的崗位適配率下降，也不利于提高員工認同感和企業(yè)招聘效果。

（四）招聘管理及流程較粗放，人力專員素質有待提升

當前不少企業(yè)沒有固定化、標準化的招聘流程和專業(yè)的人力招聘隊伍導致不同招聘專員根據(jù)自己的特點和喜好隨意更改招聘計劃，影響企業(yè)招聘效度與信度。另一方面，相對狹窄的招聘渠道和難以統(tǒng)一的招聘標準也使得現(xiàn)行企業(yè)招聘管理效率大打折扣，通過此種招聘方法所入職的員工往往體現(xiàn)出績效水平難以滿足工作需要的特點，不利于企業(yè)管理和發(fā)展的需要。此外，人力招聘專員應具備較強的實踐經(jīng)驗和知識積累，同時對其宏觀掌控能力、心理素質、洞察力以及閱歷修養(yǎng)等方面也都具有較高的要求。顯然當前不少企業(yè)的人力招聘專員并未滿足此條件，也不利于企業(yè)招聘有效性的提高。

二、勝任力視角下的國企人才招聘優(yōu)化策略

隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源招聘辦法已經(jīng)難以滿足市場經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)改革和發(fā)展需要，對于處于高速發(fā)展過程中的企業(yè)而言，“勝任力至上”的全新觀念應成為其人力資源招聘和管理的指導思想。針對現(xiàn)階段存在于國有企業(yè)人力資源招聘過程中的一系列問題，筆者認為國有企業(yè)人力資源管理部門應從以下幾個方面著手，改革現(xiàn)行人力資源招聘辦法，優(yōu)化企業(yè)人力管理制度，逐步提高企業(yè)的人力資源招聘成效，保障員工的職業(yè)勝任能力。

（一）優(yōu)化招聘標準及流程，樹立正確人才招聘觀念

人才招聘作為人力資源管理工作的起點，其重要作用不言而喻，為提高國有企業(yè)的人力資源招聘有效性，企業(yè)首先應從觀念和制度上加以優(yōu)化調整。國企人力資源管理者應樹立正確的人才招聘觀念和人才價值觀念，把促進企業(yè)的長遠發(fā)展作為人才招聘的主要目的，對新晉人才的引入應具備一定的前瞻性和即時性，這樣才有利于吸收更多有利于企業(yè)發(fā)展的高素質人才。此外，企業(yè)人力招聘工作還應優(yōu)化招聘流程，建立完整的招聘標準，組建專業(yè)水平較高的人力資源招聘隊伍，以便更好地提高入職員工的職業(yè)勝任性。

（二）增強面試甄選專業(yè)性，提升員工職業(yè)勝任能力

面試甄選環(huán)節(jié)在人力資源招聘過程中也具有著非常重要的作用，針對現(xiàn)階段各國有企業(yè)普遍存在的面試甄選有效性不高的問題，企業(yè)應從以下兩方面著手：（1）培養(yǎng)和提高招聘面試官的專業(yè)水準，提高面試甄選環(huán)節(jié)技術含量，對應聘者進行從技能到思想全方位的考量。由于面試官的招聘經(jīng)驗和知識水平是保障面試效果的關鍵，而且識別優(yōu)秀人才也是面試官職業(yè)勝任力的主要體現(xiàn)，所以企業(yè)應加強對面試官的技能培訓，增強面試官對應聘者知識技能、職業(yè)道德、專業(yè)能力等方面的考量能力，進而提高入職員工的職業(yè)勝任性。（2）制定固定化的面試流程和標準，確保對入職員工的職業(yè)勝任能力考量不因招聘面試官的不同而存在較大差異，這樣即使在不同的招聘現(xiàn)場，也不會因招聘官的個人主觀意向存在差別而影響到面試篩選的最終結果，以此保障入職員工的職業(yè)勝任能力。

（三）建立科學崗位評估制度，提高職員崗位適配性

作為對招聘人才進行考量最為科學的手段，崗位評估工作也應作為企業(yè)人力資源部門的工作重點之一。招聘環(huán)節(jié)往往比較注重對應聘者的主觀判斷，會使得人才招聘結果不夠客觀，而崗位評估工作恰好可以彌補這一弊病?？茖W的崗位評估應對入職員工的業(yè)績完成情況、整體素質、工作態(tài)度以及能力技術等各方面進行綜合考察，然后對比崗位實際需求，以督促提高職員崗位勝任能力，同時對日后的人才招聘工作提供一定的借鑒經(jīng)驗。

（四）細化人才招聘管理，提升人力專員招聘的綜合能力

人才招聘管理辦法的細化作為優(yōu)化國企人力資源招聘工作的關鍵手段之一，應從以下三方面著手：（1）制定企業(yè)人才戰(zhàn)略，契合企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標，有針對性地吸收能夠促進企業(yè)發(fā)展、為企業(yè)帶來更大效益的人才。（2）調整企業(yè)組織結構，設置獨立且專業(yè)的人力資源管理部門，提升人力管理隊伍的專業(yè)素養(yǎng)。（3）提升人力招聘專員的實踐經(jīng)驗和業(yè)務能力，在優(yōu)化調整招聘流程和標準的基礎上為人才的吸收創(chuàng)造更為有利的條件。通過人才招聘管理工作的細化有效促進國有企業(yè)人力招聘工作朝著更為完善的方向發(fā)展。

三、結束語

綜上所述，針對現(xiàn)階段國有企業(yè)人才招聘與選拔過程中存在的一系列問題，國企人力資源管理部門應從優(yōu)化招聘流程標準、增強面試甄選專業(yè)性、完善人力崗位評估制度以及細化人才招聘管理工作等幾方面著手，同時在樹立正確人才招聘觀念的基礎上更為有效地提高企業(yè)員工的崗位適配性和職業(yè)勝任能力，更好地促進國有企業(yè)人力資源招聘及管理工作的開展和完善。

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作者簡介：方婧（1984—），女，云南昆明人，云南省城鄉(xiāng)建設投資有限公司人力資源部，經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。