企業(yè)“智力資本結(jié)構(gòu)化”的選擇與管理
——基于心理契約與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的視角

李連燕，張東廷

（1.山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，山東 濟(jì)南 250002；2.山東管理學(xué)院 會(huì)計(jì)學(xué)院，山東 濟(jì)南 250357）

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企業(yè)“智力資本結(jié)構(gòu)化”的選擇與管理
——基于心理契約與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的視角

李連燕1，張東廷2

（1.山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，山東 濟(jì)南 250002；2.山東管理學(xué)院 會(huì)計(jì)學(xué)院，山東 濟(jì)南 250357）

企業(yè)智力資本的研究大多集中在智力資本的計(jì)量與相關(guān)實(shí)證研究，而智力資本的管理作為更具應(yīng)用價(jià)值的規(guī)范研究往往被忽略。心理契約與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略作為企業(yè)管理當(dāng)中廣泛應(yīng)用的兩個(gè)概念，與智力資本存在著一定關(guān)聯(lián)。企業(yè)在對(duì)智力資本進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)重視其結(jié)構(gòu)化的權(quán)衡，應(yīng)區(qū)分不同員工、顧客的心理契約，區(qū)分不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)智力資本結(jié)構(gòu)化的必要性。

智力資本；結(jié)構(gòu)化；心理契約；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；企業(yè)管理；企業(yè)價(jià)值

一、引 言

企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值與賬面之間懸殊的差異讓人們對(duì)傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生了疑問(wèn)，在尋找答案的過(guò)程中，學(xué)者們提出了一個(gè)嶄新的研究課題——智力資本。

截至目前對(duì)于智力資本的研究主要集中在智力資本的計(jì)量與評(píng)估以及智力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系兩個(gè)方面，而后者又是以前者研究為基礎(chǔ)的。前者的研究較有代表性的如Stewart（1997）提出的以托賓q值計(jì)量智力資本的方法①Thomas A. Stewart: Intellectual Capital: the new wealth of organization, New York, Doubleday Currency Publication, 1997.，以及被廣泛用于實(shí)證研究的智力資本增值系數(shù)法（Ante Pulic，2000）②Pulic, A.: VAIC:An Accounting Tool for IC Management, Technology Management, 2000, 20: 702-714.，國(guó)內(nèi)的研究如原毅軍（2009）以企業(yè)價(jià)值為導(dǎo)向，基于PSR概念對(duì)智力資本價(jià)值創(chuàng)造潛力進(jìn)行評(píng)估③原毅軍，柏丹：《智力資本的價(jià)值評(píng)估與戰(zhàn)略管理》，大連：大連理工大學(xué)出版社，2009年版。，南星恒（2013）認(rèn)為智力資本價(jià)值應(yīng)體現(xiàn)在其所能創(chuàng)造的未來(lái)現(xiàn)金流上，并據(jù)此以現(xiàn)金流量的角度提出智力資本的協(xié)同管理效益貢獻(xiàn)率的度量方法④南星恒：《智力資本的價(jià)值創(chuàng)造及其協(xié)同管理效應(yīng)度量模型構(gòu)建》，《中國(guó)科技論壇》，2013年第10期。。通過(guò)文獻(xiàn)分析，可知國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究普遍認(rèn)為智力資本與公司績(jī)效存在關(guān)聯(lián)。

對(duì)于以上兩個(gè)研究方向，一方面對(duì)于智力資本的計(jì)量目前缺乏權(quán)威的、可驗(yàn)證的計(jì)量模型，另一方面研究呈現(xiàn)出多樣性與不系統(tǒng)性。李經(jīng)路（2014）通過(guò)分析智力資本的研究，將智力資本的研究分為認(rèn)知派與行為派，認(rèn)為雖然智力資本的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)有一定的理論基礎(chǔ)和研究意義，但就目前來(lái)看，持“智力資本可以測(cè)度”觀點(diǎn)的認(rèn)知派與強(qiáng)調(diào)“智力資本的管理與運(yùn)營(yíng)”的行為派相比，行為派的研究更具實(shí)際價(jià)值，其觀點(diǎn)較為合理⑤李經(jīng)路：《智力資本的管理與運(yùn)營(yíng)》，《人力資源管理》，2014年第9期。。因此可以說(shuō)，基于“行為派”的研究角度，對(duì)智力資本的規(guī)范研究更具意義。作為一個(gè)新興的研究領(lǐng)域，智力資本規(guī)范研究尚不成熟，研究者切入點(diǎn)的選擇各有不同。作為與企業(yè)管理貼合較為緊密的研究?jī)?nèi)容——“智力資本的管理”，是一個(gè)研究成果不多，但具有較為實(shí)際的研究意義的課題。

從目前的研究來(lái)看，智力資本的管理大多是從體系與構(gòu)成上、工具上提出較為簡(jiǎn)單的框架性分析，而較為深入的理論分析則不多。下面，本文以“智力資本結(jié)構(gòu)化”的選擇與管理為切入點(diǎn)進(jìn)行分析和探討。

二、問(wèn)題的提出：智力資本應(yīng)如何管理

在智力資本的研究中，被廣泛接受的智力資本的構(gòu)成為按其表現(xiàn)形式而進(jìn)行的分類(lèi)，其中較有代表性的為將其分為結(jié)構(gòu)資本、人力資本、關(guān)系資本的三元論，代表人物是美國(guó)學(xué)者Thomas A Stewart，他認(rèn)為公司不能獨(dú)占其人力資本和客戶資本，只能與員工、客戶共同分享，人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本相互作用來(lái)創(chuàng)造價(jià)值*Stewart, Thomas A.: Your company's most valuable asset: intellectual Capital, Fortune, 1994, 3:28-33.。我國(guó)學(xué)者蔣琰等（2008）*蔣琰，茅寧：《智力資本與財(cái)務(wù)資本:誰(shuí)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造更有效》，《會(huì)計(jì)研究》，2008年第7期。也持相同觀點(diǎn)。除此之外，還有二元論、內(nèi)涵不同的三元論和多元論等觀點(diǎn)，這些觀點(diǎn)并沒(méi)有本質(zhì)的差別，其不同只是將部分概念的內(nèi)涵外延擴(kuò)充或縮小的結(jié)果，概念的細(xì)分程度并不影響其觀點(diǎn)的正確性。在這種分類(lèi)方法下的研究，不能忽略的一點(diǎn)即為結(jié)構(gòu)化的智力資本的作用，以及智力資本的結(jié)構(gòu)化。

（一）結(jié)構(gòu)資本與結(jié)構(gòu)化的智力資本

研究一般認(rèn)為，結(jié)構(gòu)資本為人力資本、關(guān)系資本發(fā)揮作用的平臺(tái)，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化、組織環(huán)境為員工提供的工作環(huán)境，企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)聲譽(yù)為員工提供的工作便利，企業(yè)員工集體意識(shí)、經(jīng)驗(yàn)交流為員工提供的潛力提升等。而結(jié)構(gòu)化的智力資本是指被企業(yè)吸收消化并能發(fā)揮創(chuàng)造出價(jià)值的智力資本，在產(chǎn)權(quán)上完全歸企業(yè)所擁有。

那么結(jié)構(gòu)資本與結(jié)構(gòu)化的智力資本之間的邏輯關(guān)系是怎樣的？較為恰當(dāng)?shù)谋硎鍪牵航Y(jié)構(gòu)資本有利于結(jié)構(gòu)化的智力資本的積累，結(jié)構(gòu)化的智力資本不等同于結(jié)構(gòu)資本，結(jié)構(gòu)資本是手段，結(jié)構(gòu)化的智力資本是結(jié)果，結(jié)構(gòu)資本的作用越強(qiáng)，人力資本與關(guān)系資本的可結(jié)構(gòu)化越強(qiáng)。

（二）智力資本結(jié)構(gòu)化選擇是否存在必要性

普遍承認(rèn)的一點(diǎn)是，結(jié)構(gòu)化的智力資本所占的比重越大，智力資本的穩(wěn)固性越強(qiáng)。但是我們更為關(guān)心的一點(diǎn)是，既然人力資本與關(guān)系資本都存在被結(jié)構(gòu)化的可能，那么企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在對(duì)智力資本進(jìn)行管理的時(shí)候，便面臨著一個(gè)關(guān)鍵選擇：智力資本結(jié)構(gòu)化的必要性是否存在？進(jìn)一步解釋即為：智力資本的穩(wěn)固性是否越高越好？

答案似乎是不確定的，如在山東濟(jì)南的較為知名中式快餐中，金德利與超意興都通過(guò)餐廳的標(biāo)準(zhǔn)化——如統(tǒng)一裝修、統(tǒng)一著裝、統(tǒng)一配料，標(biāo)準(zhǔn)配餐，使得同一道菜品在不同的門(mén)店的口感基本一致，顧客獲得的服務(wù)體驗(yàn)也沒(méi)有太大差別，這為其規(guī)?；臄U(kuò)張?zhí)峁┝嘶A(chǔ)。此類(lèi)餐廳獲得成功的關(guān)鍵在于通過(guò)將隱性的知識(shí)顯性化，提高了智力資本的結(jié)構(gòu)化程度。

但是對(duì)于一些高端服務(wù)性部門(mén)（如高端餐廳與旅行社），其面臨的客戶是存在個(gè)性化需求的，而提供服務(wù)的員工（如廚師長(zhǎng)或?qū)в危┱莆蛰^為隱性的知識(shí)或技能，或其本身存在已經(jīng)固化且無(wú)法轉(zhuǎn)移的個(gè)人素質(zhì)，能夠吸引較為穩(wěn)定的顧客，此類(lèi)人力資本與關(guān)系資本很多情況下是無(wú)法結(jié)構(gòu)化，或者其結(jié)構(gòu)化的必要性不強(qiáng)。

答案的不確定性為進(jìn)一步分析提供了可能，智力資本的結(jié)構(gòu)化應(yīng)該如何選擇和管理，智力資本何時(shí)應(yīng)該選擇結(jié)構(gòu)化，應(yīng)該選擇什么程度的結(jié)構(gòu)化即為分析的重點(diǎn)。

三、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與心理契約

心理契約，作為目前應(yīng)用于管理學(xué)、組織行為學(xué)研究的重要概念，其研究可以追溯到20世紀(jì)20年代的霍桑試驗(yàn)，Argyris（1960）在其所著的《理解組織行為》一書(shū)中，最早明確提出心理契約的概念。心理契約是相比較于較為明確的經(jīng)濟(jì)契約（如合同）之外的隱含的、非正式的、未公開(kāi)的相互期望（王浩和羅軍，2009）*王浩，羅軍：《 心理契約研究綜述與展望》，《科技進(jìn)步與對(duì)策》，2009年第9期。。心理契約被廣泛應(yīng)用于員工與組織之間的關(guān)系研究，隨著研究?jī)?nèi)涵的擴(kuò)大，顧客作為心理契約的參與者也被看做是影響企業(yè)管理與發(fā)展的一個(gè)重要因素。

對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的研究有很多，已經(jīng)較為成熟，但大多數(shù)都是建立在Porter的三分法（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標(biāo)集聚戰(zhàn)略）基礎(chǔ)之上，相關(guān)分析不免局限于低成本、差異化等競(jìng)爭(zhēng)方案*林嵩：《創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施》，《經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索》，2011年第8期。。本文借鑒的是Miles和Snow（1978）的四分法，將企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分為預(yù)見(jiàn)型戰(zhàn)略、防御性戰(zhàn)略、分析型戰(zhàn)略和反應(yīng)型戰(zhàn)略。

（一）不同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的基本特征

在針對(duì)Miles和Snow對(duì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一般研究中，都不涉及反應(yīng)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，因?yàn)榇祟?lèi)戰(zhàn)略選擇下的企業(yè)對(duì)外部環(huán)境變化的感知和分析能力很差，沒(méi)有明確的經(jīng)營(yíng)方向和目標(biāo)，只是被動(dòng)的適應(yīng)，因此，本文亦不對(duì)反應(yīng)型戰(zhàn)略再做分析。

在預(yù)見(jiàn)型戰(zhàn)略下，企業(yè)需要保持較高水平的技術(shù)創(chuàng)新能力，同時(shí)需要對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行拓展開(kāi)發(fā)，而且這種開(kāi)發(fā)是持續(xù)性的，要保持這兩點(diǎn)又需要投入更多的資源以保持其對(duì)行業(yè)內(nèi)及行業(yè)相關(guān)信息的搜集與了解。

在防御型戰(zhàn)略下，企業(yè)需要在穩(wěn)定的技術(shù)水平下實(shí)現(xiàn)技術(shù)改造，以提高技術(shù)效率，降低技術(shù)實(shí)施成本。大多數(shù)情況下其技術(shù)創(chuàng)新是在原有基礎(chǔ)之上或與原技術(shù)層面關(guān)聯(lián)程度較高，很少有引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新。與此同時(shí)，企業(yè)在穩(wěn)定的市場(chǎng)份額下很少關(guān)注除自身主營(yíng)市場(chǎng)之外的其他市場(chǎng)，對(duì)于市場(chǎng)的拓展也是持必要的謹(jǐn)慎性，在管理中更加強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)的分工，并更多使用規(guī)范的制度解決問(wèn)題，

在分析型戰(zhàn)略下，企業(yè)在求穩(wěn)和求變之間權(quán)衡，技術(shù)創(chuàng)新在保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)上對(duì)市場(chǎng)主流技術(shù)模仿跟進(jìn)，同時(shí)進(jìn)行少部分研發(fā)創(chuàng)新，即保持風(fēng)險(xiǎn)穩(wěn)定可接受，同時(shí)追求變化。因此技術(shù)在具體實(shí)施時(shí)穩(wěn)定，專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)模程度適中，其市場(chǎng)的拓展也是穩(wěn)中求變。在管理方面，既強(qiáng)調(diào)制度的規(guī)范化，又強(qiáng)調(diào)管理者的靈活調(diào)解。

（二）企業(yè)不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的員工心理契約

對(duì)于員工心理契約的研究，普遍接受的是其包含交易性契約和關(guān)系型契約兩個(gè)維度，而部分學(xué)者的研究顯示其可能包含多個(gè)維度，如李原和郭德?。?006）通過(guò)驗(yàn)證分析，得出無(wú)論是在組織責(zé)任和員工責(zé)任哪個(gè)方面，心理契約都包含規(guī)范型、人際型、發(fā)展型三個(gè)維度*李原，郭德?。骸秵T工心理契約的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系研究》，《社會(huì)學(xué)研究》，2006年第5期。；蘇中興和劉松博（2007）的研究認(rèn)為知識(shí)型員工心理契約包含物質(zhì)保障責(zé)任、職業(yè)發(fā)展責(zé)任、組織文化責(zé)任三個(gè)維度*蘇中興，劉松博：《知識(shí)型員工心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)與違背研究》，《管理評(píng)論》，2007年第11期。。本文借鑒蘇中興和劉松博的觀點(diǎn)，以其所提出的三個(gè)維度對(duì)員工心理契約進(jìn)行分析。

1.將競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略納入員工心理契約分析

（1）預(yù)見(jiàn)型戰(zhàn)略下的員工心理契約。在預(yù)見(jiàn)型戰(zhàn)略下，較高的創(chuàng)新性（無(wú)論是市場(chǎng)的開(kāi)拓還是管理、技術(shù)的創(chuàng)新）是其主要特點(diǎn)，知識(shí)型員工面臨較大的壓力，其中管理人員需要能夠針對(duì)內(nèi)部的矛盾靈活處理，同時(shí)針對(duì)外部市場(chǎng)的變化做出準(zhǔn)確的反應(yīng)，并且開(kāi)發(fā)人員需要不斷積極開(kāi)發(fā)新的技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)搶占新市場(chǎng)的目標(biāo)。而操作層面的技術(shù)人員則不斷面臨著新技術(shù)（來(lái)自于技術(shù)創(chuàng)新或者來(lái)自新客戶區(qū)別于以往的不同要求）的學(xué)習(xí)和實(shí)際操作運(yùn)行。

因此，員工在與組織心理契約的物質(zhì)保障維度方面，希望獲取比同業(yè)當(dāng)中采取其他競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的同種工作人員更高水平的薪酬，更好的工作環(huán)境，保持薪酬水平與同樣采取該戰(zhàn)略的同業(yè)水平一致，工作環(huán)境質(zhì)量基本一致；在職業(yè)發(fā)展維度，相比較于其他兩種戰(zhàn)略，員工期望獲得更好的職業(yè)發(fā)展空間，更為靈活的職業(yè)晉升渠道，較為豐富的職業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；組織文化維度，員工對(duì)于企業(yè)文化的需求和感知要求更高，他們期望企業(yè)能構(gòu)建積極的，符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的，具備企業(yè)獨(dú)特特征的企業(yè)文化。在目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善的大環(huán)境下，部分企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化并不關(guān)心，沒(méi)有或者搬抄其他企業(yè)的文化，這種做法在采用預(yù)見(jiàn)型戰(zhàn)略的企業(yè)中是行不通的。

（2）防御型戰(zhàn)略下的員工心理契約。在防御型戰(zhàn)略下，創(chuàng)新程度較低是其主要特點(diǎn)，管理人員需要做的是制定穩(wěn)定且運(yùn)行有效的管理制度，規(guī)范企業(yè)管理，研發(fā)人員則主要是從穩(wěn)定市場(chǎng)占有份額的目標(biāo)出發(fā)，對(duì)已經(jīng)穩(wěn)定、成熟的制度進(jìn)行必要的改進(jìn)。而對(duì)于技術(shù)操作人員，在學(xué)習(xí)掌握了技術(shù)的操作運(yùn)行之后，只需要保證減少實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中的失誤率即可。

因此，在此種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇下，員工在與組織心理契約的物質(zhì)保障維度方面，其對(duì)于薪酬水平、工作環(huán)境的要求應(yīng)該低于采取其他兩種戰(zhàn)略選擇下的員工。但由于市場(chǎng)信息的透明，企業(yè)員工可以較為便利地獲取到其他同業(yè)人員的基本薪酬水平信息，同時(shí)由于心理契約在員工層面的單邊思考——即其未必會(huì)完全站在企業(yè)在行業(yè)當(dāng)中的地位去考慮，而更多地會(huì)考慮“為什么我拿得少，為什么我的環(huán)境沒(méi)有別人好”，因此，當(dāng)員工察覺(jué)自身薪酬水平、工作環(huán)境與同業(yè)當(dāng)中采取其他戰(zhàn)略的企業(yè)存在明顯差距時(shí)，有可能產(chǎn)生離職、跳槽等現(xiàn)象，這種現(xiàn)象產(chǎn)生的多少，更多地取決于員工對(duì)于自身能力和行業(yè)現(xiàn)狀的認(rèn)知。而在職業(yè)發(fā)展維度方面，由于采取防御型戰(zhàn)略的企業(yè)在制度、技術(shù)方面的穩(wěn)定性較高，其員工對(duì)于職業(yè)培訓(xùn)的要求也基本是入職和實(shí)習(xí)階段對(duì)于企業(yè)基本制度和技術(shù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，而對(duì)于其他層面的培訓(xùn)，期望程度不高。同樣的，在職業(yè)晉升渠道方面，介于制度的穩(wěn)定，員工群體內(nèi)基本認(rèn)可資歷和貢獻(xiàn)的積累是晉升的主要要求。在組織文化維度，員工對(duì)于企業(yè)文化感知的敏感性不高，穩(wěn)定的、基本不變的企業(yè)制度帶來(lái)的是制度對(duì)于企業(yè)文化的替代，即員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的重要程度不高，只要“遵章辦事”即可，企業(yè)文化對(duì)于員工的影響此時(shí)更多地作用于知識(shí)型員工。

（3）分析型戰(zhàn)略下的員工心理契約。分析型戰(zhàn)略在創(chuàng)新程度上的選擇介于預(yù)見(jiàn)型戰(zhàn)略和防御型戰(zhàn)略。其市場(chǎng)開(kāi)拓、管理的要求、研發(fā)的需求以及技術(shù)的實(shí)施都介于“穩(wěn)”與“變”之間，兼具上述兩類(lèi)戰(zhàn)略選擇的特點(diǎn)。因此，其員工心理契約的內(nèi)涵要求也介于兩類(lèi)戰(zhàn)略選擇下的員工之間，而其到底傾向于哪一方，則更多的取決于企業(yè)不同階段對(duì)于“創(chuàng)新”因子的需求，其內(nèi)涵可以通過(guò)對(duì)比上述論述分析得出，在此，本文不再做詳細(xì)分析。

2.不同類(lèi)型員工的心理契約

對(duì)于員工心理契約的研究，多數(shù)研究是針對(duì)于不同類(lèi)型、不同性質(zhì)的企業(yè)進(jìn)行分析的，但拋卻了員工個(gè)體特征的分析是很難深入的，區(qū)分員工的類(lèi)型，以明確其特征進(jìn)行針對(duì)性分析是有必要的，錢(qián)士茹等（2015）對(duì)安徽省80后員工心理契約的破裂進(jìn)行分析*錢(qián)士茹，徐自強(qiáng)，王靈巧：《新生代員工心理契約破裂和離職傾向的關(guān)系研究》，《現(xiàn)代財(cái)經(jīng)》，2015年第2期。，鄭子森（2014）對(duì)知識(shí)型員工心理契約的違背進(jìn)行分析*鄭子森：《知識(shí)型員工心理契約違背的影響及預(yù)防措施探析》，《管理世界》，2014年第4期。。

本文將企業(yè)員工從掌握的能力和素質(zhì)的不同，將其分為知識(shí)型和技能型，其能力和素質(zhì)的掌握分別傾向于組織管理與研發(fā)創(chuàng)新能力，技術(shù)學(xué)習(xí)與實(shí)施能力。

（1）知識(shí)型員工與技能型員工的基本區(qū)別。知識(shí)型員工，一般學(xué)歷層次較高，其負(fù)責(zé)的工作主要是企業(yè)管理與研究開(kāi)發(fā)，這對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展來(lái)講是至關(guān)重要的核心因素。同時(shí)，管理與研發(fā)經(jīng)驗(yàn)與能力的積累本身存在著高成本性，簡(jiǎn)單說(shuō)管理與研發(fā)人才的培養(yǎng)相比較于技能型人才所需要支出的成本更高，而豐富經(jīng)驗(yàn)的積累對(duì)知識(shí)型員工在職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)平臺(tái)上有著更高的要求。與此相比，高水平技能型人才的經(jīng)驗(yàn)積累雖然同樣重要，但對(duì)于更為普遍的一般性技術(shù)型員工而言，一方面其基本技能的積累可以通過(guò)有針對(duì)性的職業(yè)院校取得，另一反面可以通過(guò)公司內(nèi)技術(shù)培訓(xùn)取得（特別是在采取防御型戰(zhàn)略的企業(yè)中，技術(shù)、技術(shù)分解與培訓(xùn)更為成熟），再者可以通過(guò)同業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)流動(dòng)取得基本符合要求的技能員工，經(jīng)驗(yàn)積累的成本不高。

（2）不同類(lèi)型員工的心理契約有所差別。鑒于知識(shí)型員工與技能型員工的區(qū)別，兩者在心理契約的內(nèi)涵上必然有所區(qū)別，知識(shí)型人才更期望得到一份與付出相適應(yīng)的報(bào)酬*魏芳：《外向型民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失控制研究——基于心理契約視角》，《企業(yè)發(fā)展》，2015年第2期。，更期望企業(yè)提供較好的工作環(huán)境，較為通暢的晉升渠道，更多的培訓(xùn)與職業(yè)能力提升機(jī)會(huì)，同時(shí)對(duì)于企業(yè)組織文化的感知更為敏感，更期望企業(yè)能夠有一個(gè)積極的，符合企業(yè)發(fā)展需要和實(shí)際狀況的企業(yè)文化。與此相對(duì)應(yīng)的，一般性技能型員工在上述方面的期望則均低于知識(shí)型員工。而員工是人力資本存在和依附的核心，人力資本是企業(yè)智力資本的重要組成部分，因此兩類(lèi)員工在心理期望上的差別對(duì)企業(yè)智力資本及其構(gòu)成的動(dòng)態(tài)變化以及智力資本的管理有著重要影響，

（三）企業(yè)不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的顧客心理契約

將顧客納入組織心理契約并應(yīng)用于企業(yè)管理當(dāng)中，是心理契約研究的一個(gè)擴(kuò)展。萬(wàn)映紅等（2014）以認(rèn)知映像理論為工具，對(duì)顧客心理契約當(dāng)中作為供方的商家應(yīng)該具備的責(zé)任和此種責(zé)任的形成邏輯路線進(jìn)行了分析，認(rèn)為商家的責(zé)任形成受到外部環(huán)境和顧客自我信息的影響，而且責(zé)任映像的形成存在階段性，上一階段對(duì)下一階段存在影響*萬(wàn)映紅，王小娟，胡萬(wàn)平：《關(guān)系建立期：顧客心理契約中商家責(zé)任形成的先導(dǎo)決定因素及關(guān)系研究》，《管理工程學(xué)報(bào)》，2014年第4期。。高山（2014）以制造型和服務(wù)型組織的不同特點(diǎn)為切入點(diǎn)，對(duì)顧客心理契約以及顧客參與下組織心理契約對(duì)員工的影響進(jìn)行了分析，認(rèn)為不同產(chǎn)品屬性的企業(yè)顧客心理契約受到的影響存在差別，顧客心理契約的違背對(duì)員工心理契約也會(huì)產(chǎn)生影響*高山：《外部顧客參與下的組織心理契約延伸研究》，《技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究》，2014年第7期。。

將企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略納入顧客心理契約的分析，借鑒顧客心理契約的相關(guān)研究成果，鑒于預(yù)見(jiàn)型戰(zhàn)略、分析型戰(zhàn)略與防御型戰(zhàn)略是隨著“創(chuàng)新”因子在企業(yè)管理與發(fā)展的重要性程度體現(xiàn)的不同而劃分的，筆者認(rèn)為，隨著創(chuàng)新程度的提升，顧客對(duì)于企業(yè)能夠提供的產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容的質(zhì)量的期望不斷提高，一旦這種期望沒(méi)能實(shí)現(xiàn)，顧客很有可能出現(xiàn)心理契約的違背，即流失或減少消費(fèi)。

同時(shí)，由于產(chǎn)品屬性不同，企業(yè)提供的產(chǎn)品與服務(wù)在銷(xiāo)售過(guò)程中存在差別，即服務(wù)型企業(yè)提供的服務(wù)由員工直接與顧客接觸實(shí)現(xiàn)，而制造業(yè)則不然，當(dāng)服務(wù)型企業(yè)提供服務(wù)時(shí)，員工更多充當(dāng)了企業(yè)形象的代理人，如果員工的服務(wù)行為正規(guī)性和服務(wù)態(tài)度等因素直接影響到顧客的體驗(yàn)。而制造型企業(yè)顧客的心理契約則受到企業(yè)對(duì)顧客許諾的影響，一旦這些期望沒(méi)能實(shí)現(xiàn)，顧客也會(huì)出現(xiàn)心理契約的違背，即流失或減少消費(fèi)。因此，無(wú)論是何種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的企業(yè)，都必須分析重視顧客期望的體驗(yàn)。

四、“智力資本結(jié)構(gòu)化”的選擇與管理

如前所述，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選擇對(duì)員工心理契約和顧客心理契約都有影響，而員工和顧客作為人力資本和關(guān)系資本的角色實(shí)體，其心理契約的不同將會(huì)作用于智力資本的結(jié)構(gòu)的變化?；氐降诙糠痔岢龅膯?wèn)題：智力資本的結(jié)構(gòu)化應(yīng)該如何選擇和管理，智力資本何時(shí)應(yīng)該選擇結(jié)構(gòu)化，應(yīng)該選擇什么程度的結(jié)構(gòu)化？本文將結(jié)合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與心理契約兩個(gè)角度對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的理論分析。

（一）智力資本結(jié)構(gòu)化的簡(jiǎn)單分析

1.從智力資本結(jié)構(gòu)化的簡(jiǎn)單分析來(lái)看。企業(yè)智力資本的結(jié)構(gòu)化意味著企業(yè)能夠控制的智力資本的比重增大，意味著“人”（包括員工和客戶的實(shí)際控制人）的流動(dòng)使智力資本流動(dòng)與變化程度減弱，這大多數(shù)情況下是好的，因?yàn)榉€(wěn)定的智力資本存量在管理上可能更容易，同時(shí)意味著企業(yè)智力資本結(jié)構(gòu)化能力的增強(qiáng)。但是，企業(yè)是一個(gè)變化中的市場(chǎng)主體，其存續(xù)狀態(tài)有著很大差別，在諸如競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略等企業(yè)管理存在著可選擇性，而智力資本的管理對(duì)于這些可選的、變化的因素如果不加以考慮，會(huì)帶來(lái)智力資本管理的“一刀切”，即片面地追求智力資本的結(jié)構(gòu)化。因此，本文的論述存在一個(gè)假定：追求智力資本的結(jié)構(gòu)化并不一定是企業(yè)的最佳選擇。

2.從不同的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的簡(jiǎn)單分析來(lái)看。防御型、分析型、預(yù)見(jiàn)型三種戰(zhàn)略，隨著對(duì)于“創(chuàng)新”因子的重視程度不斷提高，智力資本結(jié)構(gòu)化的管理重點(diǎn)應(yīng)遵循如下基本原則：智力資本管理應(yīng)更加重視人力資本，因?yàn)閯?chuàng)新是以人為核心基礎(chǔ)的。但在選擇創(chuàng)新程度較高的預(yù)見(jiàn)型戰(zhàn)略的企業(yè)中，關(guān)系資本是存在兩個(gè)主要依附對(duì)象的，即產(chǎn)品的特質(zhì)性和人才的特質(zhì)性，因此關(guān)系資本的管理也應(yīng)該以這兩個(gè)維度為出發(fā)點(diǎn)。對(duì)于結(jié)構(gòu)資本的管理和建設(shè)，無(wú)論在于何種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選擇，都是重要的，但是也存在著重要程度的差別，這一點(diǎn)在下面的分析中會(huì)有體現(xiàn)。

3.從智力資本的構(gòu)成來(lái)看。人力資本與關(guān)系資本是存在著管理上的角色實(shí)體的，即員工與合作方（包含供應(yīng)商、顧客及其他利益相關(guān)者，本文的分析僅限于顧客），而結(jié)構(gòu)資本則不存在，結(jié)構(gòu)資本的外在體現(xiàn)較為分散，包括諸如企業(yè)文化、組織規(guī)章制度、內(nèi)部控制流程等諸多因素。因此，人力資本與關(guān)系資本的管理應(yīng)該著重于其角色實(shí)體的管理，而其管理的一個(gè)重要維度即為結(jié)構(gòu)化選擇，在此維度的管理中，結(jié)構(gòu)資本更多時(shí)候充當(dāng)?shù)氖枪芾砉ぞ叩慕巧?/p>

（二）人力資本、關(guān)系資本結(jié)構(gòu)化的選擇與管理

智力資本結(jié)構(gòu)化實(shí)現(xiàn)的主要方式有以下三種渠道：通過(guò)將隱性知識(shí)顯性化，比如將企業(yè)生產(chǎn)流程、技術(shù)流程標(biāo)準(zhǔn)化并組織高效率的學(xué)習(xí)；提高智力資本的內(nèi)部交易（這種交易未必以利益為目的）和外部交易的效率（包括自愿程度和轉(zhuǎn)化效率），比如營(yíng)造良好的氛圍，使員工之間愿意分享其所掌握的知識(shí)和技能，從外部直接引進(jìn)人才或購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)利產(chǎn)品等；以法律途徑來(lái)保證人力資本和關(guān)系資本的穩(wěn)定，比如與員工簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，與客戶簽訂長(zhǎng)期供應(yīng)合作協(xié)議等。通過(guò)這三種途徑增強(qiáng)智力資本的結(jié)構(gòu)化，也存在著效率上的差別，其中第一種方式效率最高，最后一種方式效率最低。

企業(yè)不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇，隨著創(chuàng)新程度的提升，人力資本的結(jié)構(gòu)化難度在提升，其必要性在下降，一方面是由于創(chuàng)新能力與素質(zhì)的形成存在個(gè)別積累的個(gè)體化特征，其在顯性化上存在很大程度的困難，另一方面是由于隨著創(chuàng)新程度的不斷增強(qiáng)，員工在分享智力資本所需要的內(nèi)在與外在驅(qū)動(dòng)力也在增強(qiáng)，更期望通過(guò)自己掌握的知識(shí)或能力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。而關(guān)系資本的結(jié)構(gòu)化一方面依附于產(chǎn)品的品牌效應(yīng)，或產(chǎn)品的獨(dú)特特征（在滿足顧客生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要與心理需要兩個(gè)方面），即產(chǎn)品的特質(zhì)性；另一方面依附于員工在為其提供產(chǎn)品供應(yīng)服務(wù)或其他服務(wù)與溝通時(shí)體現(xiàn)出的個(gè)體素質(zhì)和魅力，即人才的特質(zhì)性，因此，關(guān)系資本的結(jié)構(gòu)化需要重視產(chǎn)品建設(shè)和人才培養(yǎng)，而這兩點(diǎn)歸根結(jié)底依然是落腳于企業(yè)人才的管理和使用。

同時(shí)，無(wú)論是人力資本還是關(guān)系資本的結(jié)構(gòu)化，都需要滿足一個(gè)基本條件：?jiǎn)T工與合作方（本文主要分析顧客）等角色實(shí)體的數(shù)量和結(jié)構(gòu)基本穩(wěn)定。如果員工的流動(dòng)性很強(qiáng)，那么即使其實(shí)際執(zhí)行工作層面標(biāo)準(zhǔn)化工作做得再好，也無(wú)法將其效力更好的發(fā)揮出來(lái)，比如有可能導(dǎo)致產(chǎn)品品質(zhì)下降，售后服務(wù)成本增加，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致客戶的流失，即關(guān)系資本的部分流失。而從員工與顧客的穩(wěn)定性角度出發(fā)，需要在智力資本的管理當(dāng)中充分考慮心理契約的影響。對(duì)于預(yù)見(jiàn)型戰(zhàn)略的企業(yè)員工，需要在物質(zhì)保障、職業(yè)發(fā)展、組織文化等方面給予其更高水平的保證，以避免出現(xiàn)心理契約的違背，而對(duì)于顧客則需要關(guān)注產(chǎn)品或服務(wù)給顧客帶來(lái)的心理體驗(yàn)，即是否達(dá)到顧客關(guān)于產(chǎn)品或服務(wù)特質(zhì)性的要求，是否能夠帶給企業(yè)更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的成本優(yōu)惠，以免出現(xiàn)心理契約的違背。對(duì)于選擇創(chuàng)新程度較低的防御型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè)，一方面給予員工和顧客的利益保障應(yīng)該低于選擇預(yù)見(jiàn)型戰(zhàn)略的企業(yè)，另一反面應(yīng)該關(guān)注心理契約在員工層面的單邊思考（見(jiàn)本文第三部分）。介于不同類(lèi)型員工的心理契約內(nèi)涵有所不同，其中知識(shí)型員工由于自主選擇意識(shí)強(qiáng)，心理體會(huì)更加敏感，所以企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注知識(shí)型員工的心理期望；另一反面，由于防御型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下，企業(yè)在技術(shù)方面更加成熟穩(wěn)定，很多時(shí)候企業(yè)容易忽略技術(shù)型員工的心理期望變化，忽略諸如其薪資待遇、工作環(huán)境的改善和提升（這種“忽略”有時(shí)是從節(jié)省成本的角度出發(fā)的），認(rèn)為“只要有人做，只要標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化做的足夠好，就可以不計(jì)員工流動(dòng)性的大小”——這對(duì)于后繼員工的心理狀態(tài)又會(huì)產(chǎn)生影響，即進(jìn)一步加大流動(dòng)的可能性，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看更不利于企業(yè)良好聲譽(yù)的建立，亦會(huì)影響企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定性。

五、結(jié)語(yǔ)

本文借鑒心理契約與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的相關(guān)研究成果，對(duì)預(yù)見(jiàn)型、分析型、防御型等不同的企業(yè)戰(zhàn)略選擇下員工的心理契約與顧客的心理契約進(jìn)行探討，對(duì)于企業(yè)智力資本的結(jié)構(gòu)化選擇與管理進(jìn)行了較為深入的規(guī)范分析，認(rèn)為對(duì)企業(yè)有著重要影響的企業(yè)智力資本的管理效率與智力資本是否需要結(jié)構(gòu)化，以及何時(shí)選擇結(jié)構(gòu)化以及結(jié)構(gòu)化的實(shí)現(xiàn)方式存在值得分析的聯(lián)系。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)在區(qū)分企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，深入思考員工與顧客的心理期望，區(qū)分員工類(lèi)型、區(qū)分企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)屬性的前提下對(duì)企業(yè)的智力資本進(jìn)行管理，并在管理中區(qū)分各種情況選擇智力資本的結(jié)構(gòu)化的手段與方式。

但本研究也存在著不足，一方面沒(méi)有對(duì)關(guān)系資本的其他角色主體進(jìn)行分析，只是從顧客角度對(duì)其進(jìn)行分析，另一方面沒(méi)能對(duì)智力資本結(jié)構(gòu)化程度的選擇進(jìn)行更深入的分析，這也是筆者期待未來(lái)研究能夠有所突破的兩個(gè)方向。

[責(zé)任編輯：王成利]

本論文是山東省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃重點(diǎn)項(xiàng)目《智力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究》（14BGLJ01）階段性研究成果。

李連燕（1962—），女，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院教授；張東廷（1986—），男，山東管理學(xué)院講師。

F272.92

A

1003-8353（2015）06-0144-05