高職師資隊伍建設(shè)的問題與對策探討

胡曉文，顧雨桑

（無錫旅游商貿(mào)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校， 江蘇 無錫 214045）

法國著名的管理學(xué)大師法約爾認(rèn)為:“激勵是管理的核心”，在以腦力勞動為主的教師隊伍中，教師人力資源這種特殊的資本具有高增值性的特征，學(xué)校要通過各種激勵措施，促使其智力、能力和活力不斷提升，而這個過程就是師資隊伍建設(shè)過程，本文將探討在其過程中采用的對策問題。

一、高職教師隊伍的規(guī)劃研究

（一）學(xué)校教師隊伍戰(zhàn)略規(guī)劃研究

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的完善，地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的進一步調(diào)整，我國高等教育大眾化、普及化的趨勢順應(yīng)了經(jīng)濟社會發(fā)展對技能型人才的需求，而高等職業(yè)教育是高等教育大眾化最主要承擔(dān)者.在此過程中，高職院校比以前更強調(diào)和注重其內(nèi)涵建設(shè)與發(fā)展，從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)到一般教職員工都在積極思考學(xué)校專業(yè)發(fā)展走向、途徑及方式，高職當(dāng)前急需解決的一些問題等。師資隊伍建設(shè)上，出現(xiàn)了諸多新的情況需要進一步探討和研究。從學(xué)校整體上看，如果能夠進行一些具有前瞻性、科學(xué)性、人本性的教師人力資源規(guī)劃，必將有助于學(xué)校持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，有助于實現(xiàn)學(xué)校師資的最優(yōu)配置，降低學(xué)校教育教學(xué)成本的開支，協(xié)調(diào)并促進學(xué)校各項職能目標(biāo)的達成，使得學(xué)校組織愿景和教師個人愿景共同實現(xiàn)。

（二）教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃研究

學(xué)?？梢赃m當(dāng)借鑒的企業(yè)人力資源管理的方式，“以人為本”促進教師個人和學(xué)校組織目標(biāo)一致，促進和諧發(fā)展，可以激發(fā)教師工作的積極性和主動性。個人在每個時間段的狀態(tài)和期望都是復(fù)雜多變的。美國Kappa Delta Pi國際榮譽教育學(xué)會在1997年7月時推出了“教師職業(yè)生命歷程圈”理論，來闡釋教師職業(yè)生涯的生命周期。這個理論在制定教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃方面具有積極的指導(dǎo)意義。在教師生涯的每一個階段，都制定一定的目標(biāo)和預(yù)期，使得教師在每個階段都能夠有優(yōu)良的工作狀態(tài)。

學(xué)校要參與教師個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，定期引導(dǎo)、矯正、分析、幫助教師實現(xiàn)自我愿望。學(xué)校通過中青年教師未來五年的職業(yè)規(guī)劃調(diào)查發(fā)現(xiàn)，專業(yè)教師發(fā)展思路比較明晰，絕大多數(shù)中青年教師要發(fā)展成為雙師型教師，在學(xué)歷進修、科研目標(biāo)、技能培養(yǎng)上都對自己有明確的要求。相比較而言，一些年輕的文化課教師的發(fā)展思路不太明確，甚至出現(xiàn)了混亂，有些教師想在這短短的五年當(dāng)中多方向發(fā)展：想轉(zhuǎn)型成為“雙師型”教師，想進一步提升學(xué)歷層次（方向卻很迷惘），想成為教學(xué)新秀，又想晉升專業(yè)職務(wù)。這個時候就需要教師的所在的專業(yè)部進行介入，分析實現(xiàn)的可能性、可行性，結(jié)合學(xué)校目標(biāo)規(guī)劃，幫助教師明確發(fā)展方向。

二、改革用人制度，合理設(shè)置教師崗位

（一）合理設(shè)置教師崗位

近年來，我國政府在推行事業(yè)單位人員聘用制。2007年9月26日教育部召開直屬單位崗位設(shè)置管理工作會議。2009年4月，江蘇省高校崗位設(shè)置管理工作會議在南京召開，并且印發(fā)了《江蘇省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實施意見》。2009年6月，江蘇省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作全面啟動。學(xué)校在進行設(shè)崗時，要進行合理分析，崗位設(shè)置不同，崗位職責(zé)也不同。這里涉及兩個方面：工作本身所承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)和勝任該項工作者的任職資格。也就是通常所說的工作崗位是什么、工作內(nèi)容是什么、責(zé)任者是什么樣的人、時間規(guī)定如何、怎樣去做、為什么這么做等。以崗位為基礎(chǔ)，圍繞崗位來展開，遵循“人崗匹配”的原則，選擇最合適的人到最合適的崗位上任職。并且還要選擇能反映崗位特點性質(zhì)的要素，來構(gòu)建合適的指標(biāo)體系，作為崗位評價和績效考核的依據(jù)。

（二）健全準(zhǔn)入制度

在政策上，我省目前的高職校的教師資格準(zhǔn)入制度，基本上是遵守的普通高校的教師準(zhǔn)入制，一般來講申報普通高校教師資格有四個要求：本科及以上學(xué)歷、取得普通話（二級乙等及以上）等級證書、縣級以上醫(yī)院體檢合格報告、高校教師崗前培訓(xùn)合格證書、教育教學(xué)能力測試成績等。然而，針對高職教師的“職業(yè)性”“技能性”這些至關(guān)重要的要求卻似乎沒有明確的制度規(guī)定。和其它國家相比，這個方面似乎有所欠缺。國際上的通行的做法是，想成為職業(yè)學(xué)校教師，必須有相當(dāng)長的一段企業(yè)工作經(jīng)歷（2～5年，甚至更長），有的還必須取得所從事專業(yè)的技能等級證書，才能夠頒發(fā)職業(yè)學(xué)校教師資格證。

所以，在這方面，學(xué)?？梢愿鶕?jù)自己的情況，招聘教師的時候設(shè)門檻，把具備高技能的相關(guān)條款加入，以確保技能型教師的高起點培養(yǎng)。

（三）完善教師招聘制度

1.招聘程序化

目前國家高職學(xué)校教師制度由過去的“終身制”逐步過渡到“聘任制”。教育部提出“高等學(xué)校實行聘用合同制總的原則是，按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。[1]作為學(xué)校在編專任教師的招募和甄選一般有著嚴(yán)格的程序，一般經(jīng)過以下步驟（圖1），整個招聘過程在上級有關(guān)部門的指導(dǎo)監(jiān)督下進行，日趨規(guī)范、公開、透明化。

圖1 學(xué)校教師招募和甄選流程圖

2.適度擴充“兼職教師”隊伍

高職校的“雙師型”隊伍建設(shè)的瓶頸，就在于教師是“學(xué)校到學(xué)?！?，教師沒有更多的時間來進行企業(yè)鍛煉，在專業(yè)知識方面視野不夠開闊，尤其一些新興專業(yè)的教師相當(dāng)匱乏。國際上的做法是：美國的社區(qū)學(xué)院有50%以上都是兼職教師；日本教育部門特設(shè)“特別資格證書”和“兼職教員制度”吸引社會優(yōu)秀技術(shù)人員到學(xué)校任教；德國很多高職院校的兼職教師更是承擔(dān)了學(xué)校60%～80%的工作量，其數(shù)量大大超過專職教師；澳大利亞TAFE學(xué)院的兼職教師數(shù)量與全職教師相仿，接近1：1。

三、建立健全教師成長的激勵與保障機制研究

（一）職稱評聘制度

對于高職教師職稱評審制度，國家在政策上作了較長時間的探索，從一開始試點時明確的“作為專科學(xué)校，教師的職務(wù)等級原則上應(yīng)按照高等學(xué)校的系列確定”，[2]到后來的“技術(shù)?？茖W(xué)校的職務(wù)評聘可暫按中專教師職務(wù)系列執(zhí)行，在條件成熟后，經(jīng)主管業(yè)務(wù)部門同意，再按高等學(xué)校教師職務(wù)系列執(zhí)行”（1987《關(guān)于三所高等技術(shù)?？茖W(xué)校有關(guān)問題的通知》），[2]再到如今的相似于普通高校的職稱評審制度。

高職學(xué)校的教師職務(wù)評審制度，如果完全按照普通高?；蛎撾x普通高校的職稱評審制度都會出現(xiàn)一些問題，前者對于“雙師型”教師的職業(yè)技能和工作經(jīng)驗方面的要求并不明確，而后者則突出不了“高等學(xué)?！睂τ诮處熎毡樾缘囊?，對于學(xué)生的教育教學(xué)提高不到高校層次。2009年底出臺了更加明確的評審要求和規(guī)定，《江蘇省高等職業(yè)院校教師專業(yè)技術(shù)資格條件》并且沿用至今，新條例當(dāng)中在專業(yè)技能和專業(yè)實踐等方面對教師提出了較明確的要求。

（二）“雙師型”隊伍建設(shè)與進企業(yè)鍛煉研究

1.“雙師型”的誤區(qū)

過去教師們對“雙師型”概念存在著誤區(qū)，認(rèn)為只要考一個職業(yè)技能證書即可，由于對政策理解出現(xiàn)偏差，而且在教師評定考核（如職稱評定、年終考核、評優(yōu)評先進等）的一些剛性規(guī)定中沒有細(xì)化的規(guī)定，所以教師們往往更愿意重視能看得見效果的學(xué)歷提升、論文論著的發(fā)表等事情，而沒有在思想上真正重視要提高自己“雙師型”素質(zhì)。課堂教學(xué)效果容易評定，而實踐技能成果，除了參加各級技能大賽獲獎可以看出一些成績之外，其他就難以評定了。

2.“雙師型”教師招錄與培養(yǎng)的困難

（1）招錄真正的“雙師”教師難。如今對于高校教師準(zhǔn)入制度有著明確的規(guī)定，除了要達到本科學(xué)歷以外，還需要普通話達到二級乙等及以上，通過高等教育學(xué)、高等心理學(xué)課程、教育教學(xué)基本素質(zhì)和能力的測試，另外還需要體檢和思想品德鑒定等一系列程序和規(guī)定，這對于一些多年從事生產(chǎn)實踐的高技能型人才來講，可能會在某一方面達不到要求。而往往這些人，正是我們?nèi)鄙俚募寄苄徒處煛?/p>

（2）“雙師型”教師的培養(yǎng)有困難。學(xué)校現(xiàn)在不鼓勵教師自行脫產(chǎn)（或減少課時）到企業(yè)做兼職，因為這里面有優(yōu)秀教師流失的隱憂，行業(yè)收入有差距等因素。另外企業(yè)在某些崗位也并不歡迎教師去到企業(yè)鍛煉，學(xué)校很多老師都是直接從大學(xué)畢業(yè)之后到學(xué)校任教的，他們沒有真正到企業(yè)實踐的經(jīng)歷，更不要說深入企業(yè)內(nèi)部做帳了，這些崗位涉及到公司的機密，一般不對外人開放。此外，一些企業(yè)調(diào)入的有著多年經(jīng)歷的技術(shù)骨干們，他們有著豐富的實踐經(jīng)驗，講課內(nèi)容生動，有案例，能更直觀地吸引學(xué)生，能帶動一大批師生提高專業(yè)技能，能在全國的職業(yè)技能大賽當(dāng)中頻頻獲獎，但是他們在評高校系列教師職務(wù)時，用科研尺子來衡量他們的專業(yè)技能水平，顯然并不見優(yōu)勢，評定他們?yōu)椤半p師型”教師這一點上也有很大困難。

3.“雙師型教師”建設(shè)對策設(shè)想

（1）在政策層面。一是明確“雙師型”概念。

一直以來，各部門對于什么是“雙師型”說法不一。1995年12月19日，國家教委頒布的《國家教委關(guān)于開展建設(shè)示范性職業(yè)大學(xué)工作的通知》([教職（1995）15號])“對專業(yè)課教師和實習(xí)指導(dǎo)教師可逐步實行評定教師職稱與專業(yè)技術(shù)職稱的雙職稱制度”提出了“雙職稱”這個概念。1998年國家教委在《面向二十一世紀(jì)深化職業(yè)教育教學(xué)改革的原則意見》指出“要重視教學(xué)骨干、專業(yè)帶頭人和‘雙師型’教師的培養(yǎng)?！盵3]正式提出“雙師型”這個名詞。之后國家教育行政部門反復(fù)強調(diào)“雙師型”教師隊伍建設(shè)是高職教育能否辦出特色的關(guān)鍵，同時出臺了很多相關(guān)的政策和細(xì)則。2007年《江蘇省教育廳關(guān)于印江蘇省職業(yè)教育示范專業(yè)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的通知》附件《分項詮釋表定稿》中對雙師型教師有了比較明確的規(guī)定：“雙師型教師是指具有講師及以上職稱，又具備下列條件之一的專任教師”。[4]2012年12月江蘇省公布了《江蘇省中等職業(yè)學(xué)?！半p師型”教師非教師系列專業(yè)技術(shù)證書目錄（試行）》，但是尚未明確目錄以外實施細(xì)則。

二是“雙師型”隊伍建設(shè)需要國家強有力的制度保證。

2006年省教育廳《省教育廳關(guān)于做好2006年全省高校教師職務(wù)評聘工作的通知》上規(guī)定:“我廳將根據(jù)不同層次高校教師的工作特點，進一步完善高校教師職務(wù)資格條件。省高校教師高評委會及其學(xué)科評議組將根據(jù)重點高校、一般本科院校和高職高專對教師的不同要求，實行教師職務(wù)分類評審。”[5]2010年開始實施的《江蘇省高等職業(yè)院校教師專業(yè)技術(shù)資格條件》中明確了“專業(yè)課教師在企事業(yè)單位工作2年以上或到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線實踐累計6個月以上”。[6]政策上“雙師型”建設(shè)的必要性正日益明確和完善。

（2）學(xué)校層面。要建立一整套制度：在招聘、考核、評優(yōu)、晉升、培訓(xùn)、薪酬等方面都有相應(yīng)的對“雙師型”傾向性制度，促使專業(yè)教師能積極地趨向性發(fā)展。

一是建立彈性時間制度。對專業(yè)技能培訓(xùn)給予時間上的支持，如有一些專業(yè)技術(shù)證書和技能等級證書需要年檢，那么在時間安排和培訓(xùn)方面作一些適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和照顧。對于來自于企業(yè)的真正的兼職教師，建立適合于他們的柔性管理模式。而且即便被評為學(xué)校的“雙師型”教師，也不能是一勞永逸的，需要每年進行考核評定，因為有些專業(yè)技能更新非?？?，如果不進行更新那很快就會被淘汰，直接受損是學(xué)生，其次是學(xué)校，再次就是教師個人。

二是加強培養(yǎng)與培訓(xùn)。隨著學(xué)校專業(yè)教學(xué)和課程改革進一步發(fā)展的需要，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該幫助受訓(xùn)者提高“適應(yīng)能力”和“靈活性”，對于某些課程的富余教師進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，讓他們結(jié)合自身的特長愛好，選擇專業(yè)，去企業(yè)實踐學(xué)習(xí)，并進行市場調(diào)查和職業(yè)分析，逐步使這些富余的教師轉(zhuǎn)成臨近專業(yè)的應(yīng)用型教師，并且為學(xué)校專業(yè)的調(diào)整或新專業(yè)的開設(shè)做好師資充分的準(zhǔn)備。倡導(dǎo)、鼓勵有條件的文化課教師進行跨學(xué)科教學(xué)，有助于教師熟悉專業(yè)知識技能，反過來可增強文化課對專業(yè)課的支撐作用。同時，學(xué)校應(yīng)抓緊名師工程，帶動一個學(xué)科、一個專業(yè)，讓這些名師成為某個專業(yè)的技術(shù)能手和技術(shù)帶頭人。

三是引進和外聘有真正一線經(jīng)驗的教師。讓他們在教學(xué)科研的過程中形成專業(yè)團隊，通過協(xié)作交流來帶動學(xué)校專職教師“雙師”方向發(fā)展，變“理論的灌輸”為靈活的、切合社會市場發(fā)展實際的教學(xué)內(nèi)容和形式，真正的提高職業(yè)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量。

四是拓寬經(jīng)費來源，加大對于“雙師型”教師的獎勵力度。職業(yè)院校要擴大自身優(yōu)勢和輻射作用，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢為本地區(qū)服務(wù)，鼓勵教師多參加地方性的服務(wù)活動，以爭取通過共同研討、技術(shù)開發(fā)和項目合作等方式，吸引更多的民間資本、企業(yè)投資或境內(nèi)外資金等。學(xué)校內(nèi)部設(shè)立專項基金用于“雙師型”教師的浮動津貼獎勵，并且真正在績效工資制度當(dāng)中有所體現(xiàn)。

（三）搭建多樣平臺，激勵教師成長

鼓勵教師走教育教學(xué)專家型通道（教育或教學(xué)新秀、教育或教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、名教師等）；走科研型職稱晉升通道（助教、講師、副教授、教授）；走技師型通道（中級工、高級工、技師、高級技師；初級導(dǎo)游、中級導(dǎo)游、高級導(dǎo)游等）；走雙師型通道（助理工程師、工程師、高級工程師；助理會計、會計師、高級會計師等等）；走全能型通道（綜合以上多項），教師薪酬等級要和上述的上升等級掛鉤，越高的等級，匹配薪酬越高。一方面可以起到激勵和約束的作用，一方面可以克服剛性的當(dāng)期支付引起一些差距感，還可以建立長期激勵機制，提高教師對學(xué)校的忠誠度、歸屬感。

此外，學(xué)?？梢赃m當(dāng)考慮諸如增加教師民主參與程度、職稱職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、培養(yǎng)培訓(xùn)、帶薪休假、彈性時間制、賦予更多責(zé)權(quán)等多方面的激勵措施，這也能充分體現(xiàn)出人本管理的理念。

四、規(guī)范質(zhì)量監(jiān)控體系，提高教育教學(xué)績效探究

“所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為?！盵7]所謂學(xué)校教師績效管理可以理解為教師在崗位職責(zé)的要求下，在教育教學(xué)的過程中，所表現(xiàn)出來的能力、態(tài)度及其實現(xiàn)的教育教學(xué)成果。

學(xué)校的績效考評應(yīng)按照規(guī)范合理的程序來進行，以確保其科學(xué)性和有效性。適合學(xué)校教師績效考評的方法很多，如案例描述法、目標(biāo)管理法、自我鑒定法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度考評反饋法等，有的學(xué)校采取綜合運用的多種手法來進行考評，這里重點分析360度考評反饋法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法在運用和實施過程中的一些問題。

圖2 學(xué)校360度評價圖

表1 不同考核主體的優(yōu)缺點

1.360度考評反饋法

360度考核反饋方法顧名思義就是全方位、多角度的一種考評并且反饋的方式。其產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，從最初被用于軍事領(lǐng)域，到1950年代推廣到工商企業(yè)。這個方法正在被一些學(xué)?？冃Ч芾硭褂谩?/p>

從客觀上講，能夠反映出一些情況：采用匿名的方式，保證了其評價結(jié)果的全面性、有效性、客觀性；定性指標(biāo)避免了教師急功近利行為（如致力于與獎金密切相關(guān)的一些指標(biāo)，學(xué)生成績、班級每周評分、科研成果、大賽獎勵等），對教師工作態(tài)度能有基本正確的評價；其雙向互動交流的形式，可從這些不同的反饋信息中清楚地知道自己的不足、長處和學(xué)校對其發(fā)展要求。但是也會出現(xiàn)一些問題（表 1）：

按照公共選擇理論的觀點，“自利”是人類行為的出發(fā)點，某些政策及管理行為亦不例外。為了避免決策失效，在采用360度考核反饋法時，要注意以下幾點。

（1）同事考核者應(yīng)選擇真正熟悉了解被考核者的教師，如同一個辦公室，同一個教研室，同一個專業(yè)組，學(xué)生考核者應(yīng)盡量避免選擇班主任所在班級（班主任考核除外），而主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)選擇：教學(xué)秘書、教研室主任、主管教學(xué)的系主任等熟悉其專業(yè)、學(xué)科特點和班級情況的直接領(lǐng)導(dǎo)。

（2）每次考評之前，應(yīng)該對考評者作相應(yīng)的培訓(xùn)，以便于規(guī)范操作并且統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓考評者對其意見和打分能承擔(dān)責(zé)任，確保考評效果的真實性，減少誤差。

圖3 學(xué)校教師績效考核圖

（3）要保證考核的效度，就要對于不同的考評者采用科學(xué)的合理的權(quán)重。權(quán)重因教師職責(zé)任務(wù)的不同而不同（如實踐課技能課學(xué)生的評價比重可以高一些），且隨著制度的成熟，可以不斷進行調(diào)整。

（4）整個制定和考核過程要做到公開化、透明化，操作的過程中要防止考評過程中可能出現(xiàn)的操縱、合謀、泄露的行為，讓每位被考評的教師無法獲知任意一位考評者的意見，而只能獲知歸納好的總體性綜合性的意見，否則會出現(xiàn)礙于面子打分失真，信賴力降低，互相排擠，甚至出現(xiàn)學(xué)校文化動蕩等情況。

（5）360度考核反饋某種程度上會增加管理成本，增加教師的厭煩情緒，所以學(xué)校條件允許的話可以采用先進的信息技術(shù)等手段，降低評價過程的復(fù)雜性和評價成本，而且考核次數(shù)不宜多，一年最多一次，可以適當(dāng)延長考核周期。涉及的面不宜過大，可以先部分教師考核然后逐步鋪開。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

因360度考核反饋法側(cè)重綜合評價，定性的比重比較大，單獨使用會失之模糊、繁瑣和片面，所以可以和其他考評方法結(jié)合起來使用，如關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI),由不同的部門所承擔(dān)的職責(zé)確定KPI指標(biāo)，要齊全，標(biāo)準(zhǔn)要明確。對于高職校來講，學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)基于以培養(yǎng)高技能的應(yīng)用性人才的培養(yǎng)。將此目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為具體的可操作的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，然后予以若干個可量化的考核性的指標(biāo)，對教師的工作績效進行全面的監(jiān)測和反饋。

歸納起來，高職的“關(guān)鍵績效指標(biāo)法”可以分成四個層面（圖3）：教育教學(xué)、科研能力、專業(yè)技能、社會服務(wù)。

用“關(guān)鍵績效指標(biāo)法”進行考評，應(yīng)該建立在良好的學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)之上，其涉及到全校教師和學(xué)校各級管理層的意識、態(tài)度、觀念、人際、心理以及所體現(xiàn)出來的學(xué)校文化、制度、氛圍等各個方面，這樣才能保證在實施的過程中具有較高的信度和效度。在實施的過程中，還要注意程序的科學(xué)與適宜。

（1）以戰(zhàn)略為指歸，體現(xiàn)“關(guān)鍵”二字。所提取的指標(biāo)是對產(chǎn)學(xué)研過程中能夠體現(xiàn)教師工作特點的重要行為的衡量，而不是所有的教育教學(xué)行為的衡量，而且，每個崗位的某一種行為都可能涉及到了教育教學(xué)科研技術(shù)服務(wù)等不同的方面，而關(guān)鍵績效指標(biāo)法只對于其中能實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)、營造良好校園文化起到不可或缺作用的工作進行衡量，所以不僅僅要關(guān)注過去的結(jié)果，更要關(guān)注現(xiàn)在和未來。

（2）要避免功利主義。因?qū)τ诟呗殞W(xué)生的教育教學(xué)的實施和效果的體現(xiàn)，不是短期行為，也不是個人行為，是教師長期的、持續(xù)付出艱巨勞動的過程，也是一個不斷探索的過程，所以指標(biāo)的選擇還要考慮充分到教師的人格尊嚴(yán)、努力程度、個體特征和專業(yè)崗位特征，體現(xiàn)人文道德的激勵作用，體現(xiàn)互助協(xié)作關(guān)系，盡量做到公正與客觀，從實施的過程到產(chǎn)生的結(jié)果都要避免滋生急功近利的思想行為，這樣也有利于學(xué)校內(nèi)聚力的增強。

（3）要體現(xiàn)民主化。加強教師參與，從績效指標(biāo)的選定、計劃的制定、考核實施、問題的診斷反饋和考核結(jié)果的運用等過程都要求教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層進行共同討論和商議，得到互相理解與支持，以保證其開放、民主、公開、公平和公正，引導(dǎo)教師統(tǒng)一價值觀，實現(xiàn)共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)。

（4）要保持整個績效管理系統(tǒng)的動態(tài)變化。因為學(xué)校所處的內(nèi)外部環(huán)境會不斷發(fā)的變化，所以應(yīng)據(jù)此進行適時修正和調(diào)整，保障整個管理系統(tǒng)的發(fā)展性。

當(dāng)然，無論采用哪一種考評方式，其最終結(jié)果——優(yōu)缺點、整改要求和努力方向等要向個人反饋，這一點比績效考核本身更具有意義，通常采用主管領(lǐng)導(dǎo)和教師的面談，交流對于考核的結(jié)果的看法，對待不足之處要加以改進，對優(yōu)點和長處要加以激勵和利用，個別教學(xué)人員可以根據(jù)教師的能力和特點進行崗位輪換等。如今正值高考制度改革之際，如何順應(yīng)時代變革之需，優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，提高教育質(zhì)量，首先應(yīng)從師資隊伍建設(shè)做起，以切實遵循高等職業(yè)教育人才選拔、培養(yǎng)和發(fā)展之規(guī)律。

［1］教育部網(wǎng)站.教育部關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見［EB/OL］.（1999-09-15）[2014-12-24].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_734/200408/1263.html.

［2］何錫濤.新老五年制高職教育的比較[J].北京：中國職業(yè)技術(shù)教育，2004（2）：48-50.

［3］教育部網(wǎng)站.關(guān)于印發(fā)《面向二十一世紀(jì)深化職業(yè)教育教學(xué)改革的原則意見》的通知［EB/OL］.（1998-02-16）[2014-12-24].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_958/200506/8944.html.

［4］江蘇省建湖中等專業(yè)學(xué)校網(wǎng)站.省教育廳關(guān)于印發(fā)江蘇省職業(yè)教育示范專業(yè)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的通知 ［EB/OL］.（2007-02-02）[2014-12-24].http://www.jhvtec.com/Article/3/18/2007/1061.html.

［5］無錫科技職業(yè)學(xué)院網(wǎng)站.省教育廳關(guān)于做好2006年全省高校教師職務(wù)評聘工作的通知［EB/OL］.（2006-03-02）[2014-12-24].http://www.wxstc.cn/Article_View.asp?id=526.

［6］江蘇教育網(wǎng).江蘇省高等職業(yè)院校教師專業(yè)技術(shù)資格條件［EB/OL］.（2009-12-02）[2014-12-24].http://www.ec.js.edu.cn/art/2009/12/2/art_4656_24581.html.

［7］董克用、葉向峰.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003：229.