知識員工創(chuàng)新行為的影響因素研究①

南京郵電大學管理學院 魏江茹 潘天遙 沈洪洲

眾多學者認為，創(chuàng)新在全球綜合國力的競爭中起到?jīng)Q定性作用，只有具備創(chuàng)新能力的企業(yè)才具有競爭優(yōu)勢，以便在全球商業(yè)化環(huán)境中占有一席之地。高新技術(shù)企業(yè)核心價值是技術(shù)，而技術(shù)由以知識為核心的人力資本轉(zhuǎn)化而來。知識員工作為高新技術(shù)企業(yè)中的主體，他們是從事創(chuàng)造性事物和應(yīng)用知識的活動，是帶來企業(yè)資本效益的主心骨，正是他們的創(chuàng)造力是高新技術(shù)企業(yè)占得競爭優(yōu)勢和主導權(quán)的關(guān)鍵。因此，如何更加有效激勵知識員工的創(chuàng)新行為，成為當前高新技術(shù)企業(yè)迫切需要解決的重要課題。

1 文獻回顧

為了有效激勵知識員工的創(chuàng)新行為，眾多學者對個體創(chuàng)新行為的影響因素進行了分析。近幾十年中，國內(nèi)外學者對創(chuàng)新行為的研究已很廣泛，在這些研究中，他們總結(jié)許多不同影響創(chuàng)新行為的因素，包括個人特征、領(lǐng)導力、組織文化氛圍、工作特征和關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)視角等。但在他們研究中，個體人力資本作為視角的探究較少。知識員工是創(chuàng)新的主體，是組織中最寶貴的資源。已有實證研究表明，個體人力資本直接影響創(chuàng)新行為。擁有較高存量人力資本的個體更易于在競爭中發(fā)現(xiàn)問題，從而識別創(chuàng)新機會，繼而解決問題，完成創(chuàng)新過程。

2 創(chuàng)新行為的界定

熊彼特(Joseph A. Schumpeter)于1912年首次提出創(chuàng)新理論(Innovation)，他指出創(chuàng)新就是將原材料投入全新的工序加工生產(chǎn)，將成品或半成品推廣到新開拓的市場，最終起到調(diào)整行業(yè)格局的作用。在此之后，創(chuàng)新就被越來越多的國內(nèi)外學者所關(guān)注。由于個體在組織中起著舉足輕重的作用，不少學者沿用熊彼特的理論來界定個體創(chuàng)新行為。表1整合了幾位具有代表性學者對創(chuàng)新行為概念的研究觀點。

表1 國外學者關(guān)于創(chuàng)新行為概念研究概覽

國內(nèi)學者在國外代表性學者研究成果的基礎(chǔ)上也有所突破。臺灣學者黃致凱(2002)在其實證研究中對Kleysen &Street(2001)的量表進行了修訂，認為創(chuàng)新行為包括構(gòu)想的產(chǎn)生和構(gòu)想的執(zhí)行兩個維度。黃致凱指出，創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生指的是員工主動尋找提升創(chuàng)新組織產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)以及工作流程等的機會和方法，而創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行則指員工為了實現(xiàn)創(chuàng)新的構(gòu)想而付出的實際行動表現(xiàn),這意味著，個體先產(chǎn)生構(gòu)想，再對構(gòu)想進行實現(xiàn)就是個體的創(chuàng)新行為過程。

3 影響知識員工創(chuàng)新行為的因素分析

3.1 顯性人力資本因素

3.1.1 教育水平

教育水平指個人的教育程度。較高的教育水平意味著更多的知識存量，擁有更多的知識，有意愿獲得更多的機會，表現(xiàn)優(yōu)于他人，因而有助于創(chuàng)新。相反，較低教育水平的個體易于安于現(xiàn)狀，不傾向于打破常規(guī)，最終阻礙創(chuàng)新行為的產(chǎn)生(Lazaric et al. 2008)[1]。再有，創(chuàng)新的構(gòu)想是為了解決現(xiàn)有問題，完善不足和缺陷。解決問題需要利用知識存量，并對它們的可行性進行試驗。張鎮(zhèn)鴻等(2011)的實證研究表明，高存量人力資本的研發(fā)容易擁有更多知識，善于解決問題，從而提高創(chuàng)新。其次，較高的教育水平更易于通過個人的努力使創(chuàng)新成為績效[2]。顧琴軒和王莉紅(2010)主張創(chuàng)新需要在個體掌握的知識達到一定水平，并努力完成新舊知識的交換、吸收和融合，才能較快較好地完成[3]。由此發(fā)現(xiàn)，知識員工教育水平越高，越易于激發(fā)創(chuàng)新行為。

3.1.2 工作經(jīng)驗

工作經(jīng)驗指個人的工作閱歷。在工作中，經(jīng)驗在不斷地積累和更新，個體容易產(chǎn)生興趣和疑問，并想辦法利用先前經(jīng)驗來解決遇到的問題，這樣創(chuàng)新的想法就形成了。先前積累的經(jīng)驗有助于提升組織的產(chǎn)品、技術(shù)、工作流程以及服務(wù)，工作年限越長，了解行業(yè)的程度就越深，獲得的經(jīng)驗就越豐富，在創(chuàng)新中識別機會的可能性越大。Andrews&Smith(1996)以營銷人員為研究對象，發(fā)現(xiàn)有著更多先前市場知識的員工更具有創(chuàng)新能力，提出的創(chuàng)意營銷計劃更多。同時，有著豐富經(jīng)驗的個體有利于獲得更好的社會資源和人脈，尋求他人的幫助，取得企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的可貴意見和建議，增加創(chuàng)新機會(Shane and Khurana，2003)。由此發(fā)現(xiàn)，知識員工工作年限越長，越易于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

3.2 隱性人力資本

3.2.1 專業(yè)技能

專業(yè)技能指由知識轉(zhuǎn)化而來的，通過一系列的培養(yǎng)、訓練而形成的能力。在創(chuàng)新想法產(chǎn)生到創(chuàng)新想法執(zhí)行的過程中，個體所具備的技能是創(chuàng)新轉(zhuǎn)變實施的操作手段，員工擁有的技能在累積、更新的過程中可以加快技術(shù)創(chuàng)新速度，保證創(chuàng)新行為順利進行。Leiponen(2005)在對芬蘭制造業(yè)實證研究過程中，發(fā)現(xiàn)專業(yè)技能是創(chuàng)新的關(guān)鍵所在。同時，當員工將培訓中形成的專業(yè)技能運用在生產(chǎn)當中，會提高生產(chǎn)率。Rogers (2004)選取一家規(guī)模5-19人的小型加工廠工人為樣本，發(fā)現(xiàn)管理培訓對創(chuàng)新行為有積極正向作用。然而，創(chuàng)新具有時效性，因此更加要求個體通過實踐不斷學習更新新的專業(yè)技能，才能掌握新的技術(shù)和理念，使創(chuàng)新績效迅速增值。由此發(fā)現(xiàn)，知識員工專業(yè)技能越強，越能影響創(chuàng)新績效。

3.2.2 工作態(tài)度

工作態(tài)度指個體感知自己所從事的工作，表現(xiàn)出的一種內(nèi)在感受。工作會影響個體對生活的感知，這樣的情緒繼而反作用于工作。只有認真熱情地全身心投入到某項工作，才能發(fā)現(xiàn)某項工作、事務(wù)存在的問題而想到解決辦法，創(chuàng)新的機會因此而增加。當個體感到對工作的失望，引發(fā)懈怠和懶惰的情緒，將會反作用于精力的投入，從而阻止創(chuàng)新行為的實現(xiàn)。Shipton (2006)用工作態(tài)度預(yù)測創(chuàng)新行為，根據(jù)他的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，對工作態(tài)度積極的員工會積極創(chuàng)新而不是抵制創(chuàng)新。在高新技術(shù)企業(yè)中，員工的精神狀態(tài)和對工作的態(tài)度不僅會影響工作的效率還是形成創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)。態(tài)度積極者會更加努力和執(zhí)著，而愛好某項工作會使員工持續(xù)工作，使企業(yè)創(chuàng)新不斷。由此發(fā)現(xiàn)，知識員工工作態(tài)度越積極向上，越能獲得創(chuàng)新動力。

4 研究結(jié)論和建議

4.1 研究結(jié)論

上述分析可以看出，知識員工的創(chuàng)新行為受人力資本的影響，包括顯性人力資本的教育水平和工作經(jīng)驗，以及隱性人力資本的專業(yè)技能和工作態(tài)度。由此，為了更好地激勵知識員工的創(chuàng)新行為，需要對上述因素進行影響。

4.2 對高新技術(shù)企業(yè)的建議

4.2.1 人力資源管理

在人力資源方面，重視招聘配置的學歷、經(jīng)驗、專業(yè)技能和工作態(tài)度指標，保證知識員工的整體素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)；在績效評估時突出工作態(tài)度的重要地位，獎勵求知欲望強烈，不斷進步的員工，對在產(chǎn)品開發(fā)和流程改進上表現(xiàn)突出的員工給予獎勵；在薪酬管理時對高學歷、從業(yè)多年的知識員工上調(diào)起薪，并對在工作期間提高專業(yè)技能，不斷進修的知識員工升職加薪，不僅對在職員工有極大激勵作用，同時也吸引高技術(shù)的專業(yè)人才的加盟，注入新鮮血液。

4.2.2 技術(shù)支持管理

在技術(shù)支持方面，需要依賴信息技術(shù)的高效率和高效能性，組織企業(yè)在線知識庫，幫助知識的編纂、更新、存儲和檢索，從而使知識于第一時間在企業(yè)員工之間傳播；繪制知識地圖，不僅簡化了技能方面知識的搜素，使員工通過知識地圖的指引快速找到自己需要的知識，而且極大簡化了獲取知識的流程，加速創(chuàng)新的速度。

4.2.3 企業(yè)文化管理

在企業(yè)文化方面，強調(diào)營造創(chuàng)新氛圍，建立導師制和培訓制。導師制由經(jīng)驗豐富的老員工或者技術(shù)精湛的資深員工作為導師，帶領(lǐng)一個或多個新員工參與日常業(yè)務(wù)和項目，點對點地將經(jīng)驗，技巧和思維方式教授與新員工，引導新員工創(chuàng)新；培訓制由企業(yè)不定期的組織培訓項目，設(shè)有專門培訓基地，針對不同崗位，不同層次員工開展。通常選擇聘用專家授課或者員工外派的形式。在培訓的過程中，提高知識員工教育水平和專業(yè)技能水平，從而激發(fā)創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新水平。

[1] 張鎮(zhèn)鴻,王莉紅,許彥妮.知識共享及創(chuàng)新行為——R&D人員人力資本與社會資本作用實證研究[J].長春理工大學學報,2011(04).

[2] 顧琴軒,王莉紅.人力資本與社會資本對創(chuàng)新行為的影響——基于科研人員個體的實證研究[J].科學學研究,2009(10).

[3] Shane,S.& Khurana,K.Career experience and firm founding[J].Industrial and Corporate Change,2003.