淺談發(fā)電企業(yè)招聘過程中的問題與對策研究

廣東粵電云河發(fā)電有限公司 畢海蓉

淺談發(fā)電企業(yè)招聘過程中的問題與對策研究

廣東粵電云河發(fā)電有限公司 畢海蓉

我國電力體制正處于改革的關鍵時期，這期間發(fā)電企業(yè)的運營無疑要面臨許多風險。為了盡可能地防范和規(guī)避風險，發(fā)電企業(yè)需要對人力資源管理工作進行更嚴格的要求，而招聘工作正是其中的一個重要環(huán)節(jié)，它與人力資源的開發(fā)、利用和企業(yè)戰(zhàn)略密切相關。招聘工作，決定了人力資源的結構、數(shù)量和質量，是實現(xiàn)企業(yè)人才績效的重要保證。

發(fā)電企業(yè) 招聘 用人制度

我國發(fā)電企業(yè)在用人理念上已經發(fā)生了較大變化，在招聘流程上已經十分規(guī)范，如從招聘公告的公開發(fā)布、面試官的培訓，到多種招聘方法的選擇，但是在細節(jié)方面還有提升的空間。本文運用招聘方面的理論和方法，深入研究發(fā)電企業(yè)招聘過程中存在的問題，并提出了相應的解決方案。

一、目前發(fā)電企業(yè)招聘過程中普遍存在的問題

(一)招聘政策應適當考慮與下屬發(fā)電企業(yè)的戰(zhàn)略相適應

目前很多大的發(fā)電企業(yè)采用的招聘方式是集團統(tǒng)一招聘的模式，但集團所屬的發(fā)電企業(yè)各自情況都不盡相同，作為集團是有統(tǒng)一的戰(zhàn)略，可是下屬的每個發(fā)電企業(yè)因其所處的地理位置、經營環(huán)境、機組大小、人員結構、薪酬福利政策等不同又有著不同的子戰(zhàn)略。集團統(tǒng)一招聘易發(fā)揮統(tǒng)一的規(guī)模效應，提升集團形象，但是仍然會存在著應聘者挑肥揀瘦導致同一集團下所屬的發(fā)電企業(yè)應聘者的數(shù)量和質量出現(xiàn)參差不齊的現(xiàn)象。

(二)面試過程中常見問題仍有發(fā)生

現(xiàn)發(fā)電企業(yè)在招聘前已經進行了面試官的培訓，內容涵蓋面試官的著裝、提問、面試方法以及容易出現(xiàn)的心理效應等。但由于面試官對于培訓的重視程度和培訓效果的差異，總會導致面試培訓效果在現(xiàn)實中的應用差異。且囿于體制，面試官總是不固定，每年的面試官都不盡相同，不利于面試官隊伍能力的提高。而且不可避免，面試官會出現(xiàn)心理效應。面試官個人的情感喜好會對整個面試過程產生一定的影響，面試官可能因外貌、偏見或者某些方面的出色表現(xiàn)而產生錯誤的評估。另一方面，面試準備工作做的不夠充足，面試的目標不夠明確，提問偏于主觀，也會造成考察出來的結果與真實水平存在較大偏差。

(三)招聘標準不合理

發(fā)電企業(yè)因為國有體制的緣故將招聘的學歷條件一般都定在本科畢業(yè)等。的確某些對技術水平要求高的崗位確實需要本科以上的學歷，但在某些低技術的崗位是不需要的，這是對人才資源的一種浪費，也不利于人員的穩(wěn)定。招聘要秉承“適合”高于“最優(yōu)”的原則，不然用人要求和職位必然脫節(jié)。

(四)招聘渠道不夠廣泛

招聘的對象來源不盡相同，可大致分為內部和外部。而在實際招聘中，由于成本、戰(zhàn)略業(yè)務等問題，一般會優(yōu)先考慮內部招聘。外部招聘囿于國家現(xiàn)有體制一般都是進行校園招聘，校園招聘的確具有專業(yè)性強、成本較低、可塑性強、人員整體素質較高等突出特點。但校園招聘不能較好滿足大型發(fā)電集團產業(yè)多元化以及擴張的需要，如發(fā)電集團上游的煤炭、航運等專業(yè)等，很多崗位需要的是在崗位上有歷練的人員，而為了滿足擴張的需要，需要的是對基建工作有經驗的人員。

二、發(fā)電企業(yè)在人員招聘中的改進對策

(一)因地制宜的制定招聘策略

制定不同類型和層次的招聘策略，使招聘工作具有針對性，這就需要根據(jù)集團下屬的每個發(fā)電企業(yè)的戰(zhàn)略、人才結構等情況進行具體分析，并做好相應的宣傳、宣講工作。招聘考察的重點應隨著應聘者所應聘的單位及職位的不同而變化。例如，對于偏遠地區(qū)發(fā)電企業(yè)的應聘人員，應著重考察其是否具備堅韌不拔的品格，對于管理技術崗位的應聘人員，應著重考察其專業(yè)知識是否扎實以及項目經驗是否豐富。另外，要把考察員工的真實水平和綜合能力作為招聘的重點，要找到每個應聘者的核心能力，確保他們能夠擔任此項工作。

(二)科學制定招聘標準

招聘標準要明確并且合理，同時做好與上級的溝通，對職位要有準確的描述，盡量縮小選擇范圍，并明確重要的考核點，以鑒別其核心能力。決策者要提前召開會議，根據(jù)職位說明書所確定的重要指標，討論出此項工作所要求具備的相關技能和優(yōu)秀品質，還要預測未來一段時間內，各項工作可能需要的能力，以制定最終的招聘標準。

(三)拓寬人員招聘渠道

對于發(fā)電企業(yè)招聘范圍較窄和專業(yè)人員短缺的情況，人力資源部要積極與上級部門溝通，針對新擴建機組開工建設的進展情況，在開工前上報人才需求計劃表，確保正式開工和投產后，各專業(yè)的技術人員能夠陸續(xù)到位。此外，要在已經征得上級主管同意的情況下，適當拓寬技術性、專業(yè)性較強崗位的招聘渠道，除校園招聘外，還可挑選有本企業(yè)核心需求人才的高校進行校企合作，如優(yōu)先提供實習機會、開設與本企業(yè)有關的課程等，管理培訓生計劃、社會招聘等方式，拓寬人員招聘渠道，引進適合發(fā)電企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

(四)提高面試質量

面試官的評分水平可以較為準確地反映出面試的公正性、科學性和客觀性。同一個應聘人員在不同的面試官那里可能得到差異較大的評分，這樣的現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中常常出現(xiàn)，而這正是由于面試官的主觀性所導致的。因此，為了盡可能避免這樣的情況，應該做到以下兩點：一是在面試之前對全部考官提供培訓，并進行模擬演示，如加強對無領導小組等面試的評分的技能，提高培訓效果，這樣會提高評分的質量，減少主觀性。同時保持面試官隊伍相對穩(wěn)定。二是在做出錄用決定前，綜合面試成績和筆試成績，然后給出最終錄用結果。

三、結束語

招聘管理是企業(yè)管理的首要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的運營發(fā)展起到支撐性的作用。發(fā)電企業(yè)應該有針對性地聘用所需求的人才，不斷完善企業(yè)的人才招聘機制，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

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10.16266/j.cnki.cn11-4098/f.2015.11.084