淺析我國上市公司管理者薪酬激勵機制

中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院 陳莎

在企業(yè)運營和發(fā)展中管理者起著舉足輕重的作用。而在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致委托代理問題頻現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營管理者和所有者追求的利益和目標(biāo)并不總是趨于一致，管理者不總是將股東價值最大化作為其管理目標(biāo)。因此，企業(yè)應(yīng)如何科學(xué)地運用激勵理論，建立有效、完善的管理者薪酬激勵制度，促進管理者的利益和所有者的利益在實踐中達到統(tǒng)一，進而提高企業(yè)的運行效率成為學(xué)者們關(guān)注的重點。

一、我國管理者薪酬激勵制度的發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的管理者薪酬激勵制度從最初的固定報酬激勵制度發(fā)展到現(xiàn)在的股權(quán)報酬激勵制度、基于剩余索取權(quán)的股權(quán)報酬制度，然而由于發(fā)展時期較短，加之我國大部分上市企業(yè)都有復(fù)雜的歷史背景，使得現(xiàn)有的管理者薪酬激勵制度不夠成熟規(guī)范，主要問題可以概括為：薪酬水平制定不科學(xué)；薪酬結(jié)構(gòu)不合理；業(yè)績評價標(biāo)準不合理。

長期如此，企業(yè)的業(yè)績和長遠利益都會受到影響。因此，如何構(gòu)建一個與我國當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)管理者薪酬體系，建立有效的激勵約束機制，使得管理者能夠充分發(fā)揮積極作用，提高中國企業(yè)在國際市場上的競爭力是目前我國管理者薪酬激勵制度改革所需要考慮的重中之重。

二、我國管理者薪酬激勵優(yōu)化建議措施

(一)制定科學(xué)規(guī)范的薪酬水平

作為管理者最直接的激勵因素之一，科學(xué)規(guī)范的薪酬水平可以大大的提高激勵效果。然而，對比中外上市公司的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國上市公司管理者薪酬平均水平較低，有數(shù)據(jù)顯示收入較低的管理者年薪僅兩三萬，而有些大企業(yè)的高管薪酬卻不斷攀升，達到天文數(shù)字水平。這種極不科學(xué)的薪酬水平嚴重影響了激勵作用的有效發(fā)揮。因此，我國在制定企業(yè)管理者薪酬方面應(yīng)該更加科學(xué)、規(guī)范化。在適當(dāng)提高管理者薪酬水平的同時，避免其不合理的增長。

(二)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

1、形成多元化的薪酬結(jié)構(gòu)

在提高薪酬水平的同時，還要注意薪酬結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。國內(nèi)大多研究者都提出了多元化薪酬組成的觀點，以促進管理者薪酬激勵機制的有效發(fā)揮。但就我國目前情況來看，大部分企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，而單一的薪酬結(jié)構(gòu)難以對管理者形成有效的激勵，且可能會導(dǎo)致管理者行為的“異化”,從而降低企業(yè)競爭力。立足于我國國情，筆者認為企業(yè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該由基本薪酬、激勵性薪酬和福利三部分組成，結(jié)構(gòu)中可以包含多種薪酬激勵工具，如股權(quán)收益激勵、保障收益激勵等，形成多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，更好的發(fā)揮其激勵作用。

2、長短期激勵相結(jié)合

雖然我國大多數(shù)上市公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計較為全面，但總的來說長期薪酬激勵比例仍然偏低。而想要充分調(diào)動管理者生產(chǎn)經(jīng)營管理的積極性，企業(yè)需要在制定薪酬體制時注重長短期結(jié)合的激勵方式。短期激勵雖然有著更直接的效果，但容易誘發(fā)管理者的短視行為，損害股東的利益，而以股票激勵為主要方式的長期激勵可以將管理者的利益和企業(yè)的長期利益相聯(lián)系，讓管理者站在股東的角度思考問題，促進企業(yè)長期發(fā)展。我國應(yīng)該借鑒國外的成功案例，適當(dāng)提高薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵的比例，同時上市公司應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況進行選擇，設(shè)計合理的長期激勵方式。

(三)合理選擇業(yè)績評價指標(biāo)

有效的激勵機制是建立在科學(xué)的管理者業(yè)績評價體系之上的，而業(yè)績評價指標(biāo)是評價體系的關(guān)鍵。針對我國薪酬設(shè)計不規(guī)范、主觀性較強的問題，筆者認為上市公司應(yīng)選擇能夠充分反映管理者努力敏感度和準確度的評價指標(biāo)。同時，評價指標(biāo)也應(yīng)做到盡可能全面的將絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)、經(jīng)濟效益指標(biāo)與社會效益指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)可以依據(jù)不同的情況選擇不同的指標(biāo)，并對每一種評價指標(biāo)賦予一定的權(quán)重，算出管理者最終的綜合指標(biāo)，更好的發(fā)揮管理者薪酬的激勵作用。

(四)加強高管薪酬激勵的約束機制

激勵機制和約束機制是密不可分的兩部分，如果缺乏適當(dāng)?shù)募s束機制，管理者就有更大的空間利用權(quán)利干擾薪酬激勵，使其在并沒有付出同等努力的條件下獲得滿意的報酬。就我國國情來看，由于公司治理結(jié)構(gòu)尚不完善，導(dǎo)致企業(yè)“內(nèi)部人現(xiàn)象”較為嚴重，我國應(yīng)該采取措施完善公司治理結(jié)構(gòu)，如提高監(jiān)事會成員的素質(zhì)，提高獨立董事的獨立性等。同時我國上市公司對于高管薪酬的披露大部分流于形式，很少有企業(yè)能夠真正落到實處，不利于中小股東和社會公眾等利益相關(guān)者對管理者進行監(jiān)督，也給予了管理者更大的空間操縱薪酬，我國監(jiān)管部門應(yīng)該要求上市公司完整、準確的披露管理者的薪酬信息，增加其透明度，更好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。

三、結(jié)束語

構(gòu)建完善的管理者薪酬激勵機制在使管理者資源利用效率最大化的同時也有助于提升公司長遠發(fā)展的能力。我國監(jiān)管部門和上市公司應(yīng)針對現(xiàn)有管理者薪酬激勵機制中存在的問題，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況采取有效措施，逐步完善薪酬激勵機制，促使管理者從長遠發(fā)展的角度開展經(jīng)營活動，提高企業(yè)的競爭力。

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