談?wù)勈聵I(yè)單位激勵機(jī)制創(chuàng)新

陜西歷史博物館　高靜

談?wù)勈聵I(yè)單位激勵機(jī)制創(chuàng)新

陜西歷史博物館高靜

摘要:事業(yè)單位改革成果不斷，但是問題依然存在，在新常態(tài)下必須提高人力資源管理機(jī)制的靈活性和有效性，這樣才能更好服務(wù)社會、服務(wù)民眾。筆者結(jié)合教學(xué)實踐，分析了行政事業(yè)單位激勵機(jī)制存在的問題及原因，并提出了相關(guān)原則和對策建議

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制

近年來，我國事業(yè)單位各項改革措施不斷推出，對于事業(yè)單位發(fā)展起到了重要作用。但是存在的問題還是很多的，比如激勵機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致人浮于事等問題沒有得到根本性的解決。因此，筆者就結(jié)合工作實踐，分析事業(yè)單位激勵機(jī)制的問題所在，并探討一些可能的有效解決措施。

一、行政事業(yè)單位激勵機(jī)制存在的問題及原因分析

事業(yè)單位改革已經(jīng)進(jìn)行多年，但是人事制度的延續(xù)性還很強(qiáng)，制度運(yùn)行慣性的影響力巨大。對于事業(yè)單位激勵機(jī)制來說，很多問題都是存在的，原因也是多種多樣的，具體來說可以歸納為以下幾類：

一是沒有足夠的思想認(rèn)識。觀念的轉(zhuǎn)變過程是曲折和艱巨的，事業(yè)單位中不少人都對人力資源管理缺乏全面清醒和科學(xué)的認(rèn)識，從而跟不上時代發(fā)展步伐。很多管理者還把自己限定在舊的管理思維上，缺乏服務(wù)和治理意識，將激勵手段停留在物質(zhì)和行政手段上，對精神需求的重視度不夠，對組合型激勵機(jī)制的重視度不夠。

二是不能清醒認(rèn)識組織目標(biāo)。事業(yè)單位的組織目標(biāo)是服務(wù)而非管理，對于其內(nèi)部職員來說也是如此，只有做好服務(wù)工作，才能彰顯一個事業(yè)單位存在的價值。我國很多事業(yè)單位在不斷的改革中慢慢尋找到了自己的存在感，很多機(jī)構(gòu)煥發(fā)了新的生命力，但是還有很多不愿進(jìn)行反思和重塑，這其中一個重要的原因是不能清醒地認(rèn)識到自己的組織目標(biāo)。這往往造成員工和機(jī)構(gòu)的愿景缺乏一致性，導(dǎo)致員工的工作積極性和創(chuàng)造性不足。

三是績效考核體系不夠科學(xué)合理。目前我國事業(yè)單位對員工的考核主要體現(xiàn)在德，能，勤，廉，績等方面，但是在具體的考核中卻缺乏細(xì)化指標(biāo)，不能操作化，這種抽象籠統(tǒng)的考核體系不能全面反映一個員工的成績，定性的比較不容易凸顯優(yōu)秀、一般和不合格之間的差異性，從而使得不公平考核結(jié)果容易出現(xiàn)。當(dāng)考核結(jié)果不公正時，員工必然會主觀能動性特別差，從而讓劣幣驅(qū)逐良幣的問題長期存在。

四是激烈形式單一不豐富。事業(yè)單位的激勵機(jī)制不完善，一個重要體現(xiàn)在與商業(yè)單位相比，事業(yè)單位的激勵主要表現(xiàn)在物質(zhì)獎勵過少、精神獎勵與物質(zhì)獎勵不同步、獎勵品類少。一般來說事業(yè)單位的補(bǔ)貼和物質(zhì)獎勵都是固定的，其層次和額度差異性較小，不足以給被獎勵人帶來較大的刺激性。而且在物質(zhì)獎勵較少的情況下，員工不易感受到歸屬感和成就感，往往造成一定的管理難題。

五是薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。事業(yè)單位的薪酬體系層次少、差異性小，沒有真正做到分類酬勞、分層形成機(jī)理，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)和職能崗位的各自特點(diǎn)，尤其是對于廣大高校、科研單位來說，過于強(qiáng)調(diào)職務(wù)和職稱因素，沒有充分體現(xiàn)崗位的績效因素，不能很好地表達(dá)對操作水平、實際能力和工作績效的貢獻(xiàn)，因此往往會導(dǎo)致貢獻(xiàn)與報酬之間缺乏平衡,抑制了人才作用的充分發(fā)揮。這種工資分配管理模式使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)、缺乏激勵機(jī)制，沒有利益驅(qū)動，難以調(diào)動單位和職工兩方面的積極性。

二、行事業(yè)單位激勵機(jī)制存在的對策建議

目前，各項事業(yè)改革都在大力推進(jìn)之中，事業(yè)單位的績效機(jī)制革新也需要把握時機(jī)、做好做實，從而推動事業(yè)單位走向新的高度。筆者認(rèn)為，要想做好行政事業(yè)單位激勵機(jī)制改革，要從原則和具體措施兩個方面入手，大力糾偏、奮力邁進(jìn)。

一是在差異化原則指導(dǎo)下開展激勵機(jī)制改革。只有強(qiáng)調(diào)各種差異，才能真正正視問題所在，打開一個新的突破口，這種差異化的發(fā)展視角主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是性別差異角度，男女各種生理和心理乃至能力素質(zhì)上的差異是比較大的，事業(yè)單位要正視男女各方面的差異，做好各方面的服務(wù)工作，比如對于重視家庭的女性，可以通過多給婚假、生育假、帶薪假來激勵員工，對于重視事業(yè)發(fā)展的男性員工要給更多的培訓(xùn)、晉升。二是文化差異角度，文化層次高的員工更加重視自我實現(xiàn)，單位可以通過提升工作能力、提高需求層次來滿足這些需求；文化層次較低的員工對于基本需求比較重視，可以通過加薪、發(fā)獎金等方式來激勵他們，當(dāng)物質(zhì)激勵滿足以后，再考慮滿足他們的精神激勵。三是對單位重要程度差異角度，事業(yè)單位也面臨著越來越大的競爭，因此對于核心成員要加大激勵力度，在薪酬等方面加大差異化激勵力度，使得核心員工能夠?qū)挝挥邢蛐牧?，長期留在單位、更好貢獻(xiàn)自己能量。

二是多措并舉做好激勵機(jī)制改革。第一，做好市場薪酬調(diào)查，完善薪酬體系。不可否認(rèn)的是，在目前市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬是激勵機(jī)制的核心指標(biāo)，這是其他物質(zhì)激勵和精神激勵不能代替的。因此，要想爭取、留住核心人才，讓每個員工都做好本職工作，必須做好體系外調(diào)查工作，以達(dá)到外部公平、內(nèi)部公平和個人公平的平衡，從而讓自己的薪酬更加有競爭力和吸引力。第二，堅持以崗定薪、對核心價值崗位傾斜。傳統(tǒng)單位薪酬制度最大弊端就是太過于平均化，無法兼顧競爭性，因此要打破平均主義的原則，嚴(yán)格按照以崗定薪來完善薪酬制度。這當(dāng)然要做好相關(guān)的配套工作，比如開展崗位說明、崗位評估以及薪酬改革、招聘等工作。第三，內(nèi)部改革與外部改革向配套。單位內(nèi)和單位外的改革要相適應(yīng)，單位內(nèi)部不同科室、不同崗位也要開展改革，形成大環(huán)境和小環(huán)境同步優(yōu)化的互動關(guān)系。比如可以根據(jù)相關(guān)原則規(guī)定，在法律法規(guī)運(yùn)行的范圍內(nèi)，按照自主靈活的分配方法，探索按崗定酬與按業(yè)績定酬相結(jié)合，以崗位工資為主要內(nèi)容的內(nèi)部分配辦法。同時可以考慮按照不同的工作量、所承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險的大小、勞動復(fù)雜程度等情況確定崗位工資，并按實際情況兌現(xiàn)收入分配。

三、結(jié)束語

總的來說，在目前新常態(tài)大背景下，事業(yè)單位必須也應(yīng)該能夠做好薪酬機(jī)制改革，從而才能更好服務(wù)社會、服務(wù)民眾。筆者上述只是一孔之見，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

參考文獻(xiàn):

[1]矯利艷,陳明巖.試論激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].勞動保障世界(理論版). 2010(11)