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    招金:如何搭建人才“金梯”

    2015-03-18 17:58:44莊文靜
    中外管理 2015年3期
    關(guān)鍵詞:人力資源部梯隊人才

    莊文靜

    人到用時方恨少。

    即使在幾乎無所不能的互聯(lián)網(wǎng)時代,人才依然是企業(yè)發(fā)展難以逾越的課題。特別是當企業(yè)進入快速成長期,面對很好的市場機會,如何才能抓住,且抓住還能不留遺憾?

    人才培養(yǎng)速度跟不上,恐怕是許多企業(yè)都曾或正在面臨的窘境。

    任正非那句“三個人拿四個人的錢干五個人的活是公司的期望”,曾讓許多企業(yè)豁然開朗,趨之若鶩。然而,當企業(yè)進入快速擴張期,即便使用了“三四五原則”,若人才培養(yǎng)速度和儲備量不夠,使用和調(diào)用人才時也依然難免捉襟見肘。

    當“平臺+資源”模式,成為各類企業(yè)爭相模仿的運營模式時,資源的構(gòu)成要素之一“人”是不是準備好了呢?

    招金集團雖然地處山東的縣級城市招遠,但其人才梯隊建設(shè)卻非常有特色且成效明顯。招金從2009年就開始做人才梯隊培養(yǎng),如今已經(jīng)堅持了七年,“最近幾年招金的擴張速度很快,還進入了一些全新產(chǎn)業(yè),現(xiàn)在只要有好的項目,我們隨時都可以調(diào)兵遣將,組建人崗匹配度極高的隊伍。領(lǐng)導在任何機會面前,都完全不會因為人的因素而糾結(jié)?!闭薪鸺瘓F人力資源總監(jiān)王萬紅對《中外管理》自信滿滿地說。

    人才“金礦”面臨“采空區(qū)”

    “招金是有過深刻教訓的?!蓖跞f紅對《中外管理》坦言。

    2008年-2010年,曾是招金規(guī)模擴張最迅猛的時候,以黃金礦業(yè)和非金礦業(yè)為支柱的招金集團,那些年在全國各地設(shè)立分公司,且多元化的步伐漸漸加快,曾有一年在全國各地設(shè)立了17個公司。

    “可真是沒辦法了,個別未經(jīng)過足夠培訓和鍛煉的專業(yè)技術(shù)人員都提拔到經(jīng)營層了。這邊上市募集資金要有投向,那邊考察個好礦,馬上就要組建班子開始運行,到最后沒轍,之前沉淀的后備人才都頂上了?!被叵肽嵌稳兆?,王萬紅很感慨,“問題也暴露出來了。一部分人是揠苗助長,沒有經(jīng)過多年的積累,領(lǐng)導力不夠成熟,提拔太快就產(chǎn)生了不適應(yīng);還有一部分人是‘水土不服,在招遠(招金集團本部)當?shù)氐闹袑訊徫簧峡梢愿傻蔑L生水起,但到了新疆、甘肅的等地就開始吃不開了?!?/p>

    解決人才梯隊建設(shè)問題已事不宜遲。很快,王萬紅就率領(lǐng)人力資源部醞釀,建立了“五個梯隊”人才培養(yǎng)方案,通過合理的挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才,通過實施有效的人才培養(yǎng)措施,建立完善的人才培養(yǎng)機制,實行由五級梯隊到一級梯隊的漸進式培養(yǎng)模式。

    很多時候,員工會因為看不到自己的職業(yè)發(fā)展軌跡和未來,而找不到方向感。招金就是要讓員工看到:企業(yè)為你準備了“金臺階,金板凳,金降落傘”,這是看到見的未來。

    打造“不互博”的人才梯隊

    許多企業(yè)都曾遇過“專才的窘境”(專業(yè)人士主動或被動地進入管理層,卻丟掉了技術(shù)優(yōu)勢,若不給其職位又無話語權(quán)),如何讓將、帥之才都能享受到同等的話語權(quán)和待遇,招金有自己的“兩條金梯”作保障。

    簡單地說,招金的人才培養(yǎng)梯隊內(nèi)部實行“三一政策”,也就是“一縱一橫一并”。縱向的職業(yè)發(fā)展通道,分為職務(wù)晉升通道與專業(yè)技術(shù)晉升通道,也就是管理路線和技術(shù)路線;橫向職業(yè)發(fā)展通道,則采取職業(yè)轉(zhuǎn)換或輪崗,實現(xiàn)管理和技術(shù)的通融,相互提升;“一并”,是指在這兩條晉升通道上的人才,在長期培養(yǎng)中會發(fā)現(xiàn)更明顯的優(yōu)勢,更適合另一條路,那么就可以并入到另一條通道上。

    “每個人都可能在自己的路線上,走上最高的臺階,技術(shù)級和管理級的待遇是分毫不差的,享有平等的參與戰(zhàn)略制訂的話語權(quán)?!蓖跞f紅解釋道,“我們不會讓任何有才華的人吃虧?!?/p>

    招金提出了要靠“人才強企”的戰(zhàn)略,就要有良好的機制去推動執(zhí)行。那么,“五級梯隊”成員如何選出?而后如何量身定制每個梯隊的培養(yǎng)方案?最后如何評價晉升?這是一個系統(tǒng)工程(詳見下頁圖表)。

    “五級梯隊”人才孵化機制

    招金的人才梯隊一共分為五級,每級都會根據(jù)職位的不同,有不同入選條件,以及不同的參與評價者。而一旦進入人才梯隊的培養(yǎng)體系中,就會輔之以量身打造的培訓課程。

    當很多企業(yè)都在大談E-learning等互聯(lián)網(wǎng)時代的學習方式時,王萬紅坦言:“招金作為傳統(tǒng)的礦山資源企業(yè),依然很重視集中培訓、師帶徒這類接地氣的傳統(tǒng)培訓模式?!?/p>

    “首先,大家在一起可以更聚焦地學習,可以通過互動、碰撞拓展個人的思維;第二點,集團下屬子公司非常多,成員彼此不熟悉,可以促進相互了解,更有利于日后的協(xié)作?!蓖跞f紅說,“同時,在培訓過程中,人力資源部會全程參與。當把梯隊成員放到一個更廣闊的平臺中去比較時,會更利于我們?nèi)チ私?、評價一個候選人。通過一次培訓,可以解決很多方面的問題?!蓖跞f紅說。

    同時,招金通過“本土經(jīng)驗+外來和尚”相結(jié)合的方式,進行人才培養(yǎng)。招金成立40年來,形成了許多優(yōu)秀的組織經(jīng)驗和管理理論,基于此,再通過與國內(nèi)知名大學和高端培訓機構(gòu)合作,制定科學可操作的培訓方案,在實施過程中進行消化和升華,形成新的本土經(jīng)驗。比如,招金集團與浙江大學等業(yè)內(nèi)名校有著長年的培訓合作。

    此外,招金集團還實施“內(nèi)外結(jié)合、上下聯(lián)通”的模式。比如,他們培養(yǎng)了一批專業(yè)突出、業(yè)務(wù)精通的內(nèi)訓師隊伍,為企業(yè)夯實了各專業(yè)條線的“內(nèi)訓”基礎(chǔ);再者,找準行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略合作伙伴的優(yōu)勢專業(yè),實施“外派”掛職交流模式。目前,招金已經(jīng)在上海復星、北京燕京設(shè)計院建立了交流掛職渠道;另外,招金還在梯隊中擇優(yōu)推薦人才到國內(nèi)知名大學、商學院進行取經(jīng)的“上取”;而對埠外企業(yè)的優(yōu)秀梯隊成員,實行企業(yè)間輪崗交流的“下掛”,實現(xiàn)多種方式培養(yǎng)和鍛煉人才。

    梯隊人才的“前世今生”

    近兩年,招金集團進入了從未涉足過的金融資本領(lǐng)域?!皩τ谛屡d產(chǎn)業(yè),我們堅持專業(yè)的事由專業(yè)的人來做?!蓖跞f紅補充道,“這些新進人才經(jīng)過一年以上的鍛煉,又可以進入我們?nèi)瞬盘蓐牭呐囵B(yǎng)體系中了。”

    對于每個梯隊的人選選拔,從每年的11月就開始進行了,并且會在公司內(nèi)部公示一個月。隨后,人力資源部負責跟蹤和考評,最終敲定人選。王萬紅說:“招金還是會看重一個管理者在員工中的評價,畢竟一個領(lǐng)導崗位需要基層員工的擁護和支持,‘刺猬式的人才我們會慎用?!?/p>

    既然是田忌賽馬,那么在每一個階梯上都有被淘汰者,正所謂大浪淘沙。對于這些被淘汰下來的員工,招金人力資源部門會和當事人進行溝通,給予安排適合其工作能力的崗位,比如,會通過轉(zhuǎn)崗、調(diào)離、掛職等多種方式,給員工一個體面的“降落傘”?!斑@些問題都可以通過溝通解決?!蓖跞f紅說。

    招金在人才儲備方式上,還采取了網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會招聘和高端招聘的多渠道組合方式,為人才梯隊建設(shè)不斷擴充著力量。

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