基于不同崗位的績效薪酬滿意結(jié)構(gòu)差異研究

匡思莉

摘 要：研究以1190個(gè)來自東部地區(qū)98家醫(yī)院的職工為樣本，運(yùn)用探索性因素分析和方差分析技術(shù)對醫(yī)院不同崗位的績效工資滿意結(jié)構(gòu)和滿意度進(jìn)行了分析，結(jié)果顯示，醫(yī)院不同崗位人員的工資滿意結(jié)構(gòu)存在差異，管理人員的工資滿意結(jié)構(gòu)相對簡單，而其他崗位（醫(yī)技人員和醫(yī)護(hù)人員）的工資滿意呈現(xiàn)多維結(jié)構(gòu)；同時(shí)同一崗位性別、教育水平、年齡和雇傭關(guān)系對工資滿意的影響也存在差異，因此，醫(yī)院在設(shè)計(jì)制定績效工資制度時(shí)要突出績效與報(bào)酬的關(guān)聯(lián)度，并針對不同的崗位在工資、福利、增薪機(jī)制、工資結(jié)構(gòu)和管理等方面有所側(cè)重。

關(guān)鍵詞：績效薪酬；薪酬滿意結(jié)構(gòu)；結(jié)構(gòu)差異；公立醫(yī)院

一、引言

薪酬關(guān)系到組織員工的切實(shí)利益，是調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的重要手段[1]（Currall， Towler & Judge， 2005），因此薪酬滿意一直是實(shí)踐者和理論研究者共同關(guān)注的問題。國外較早就開始了薪酬滿意的研究，盡管國內(nèi)相關(guān)研究起步較晚，但隨著收入分配制度改革的逐漸深入，薪酬滿意的研究也日益活躍起來。近年來，國家在事業(yè)單位推行的績效工資制度引起了社會(huì)各界的普遍關(guān)注，績效薪酬及效能研究一度成為該領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問題。

值得注意的是，國內(nèi)有關(guān)薪酬滿意的研究大多以Heneman

（1985）的四維結(jié)構(gòu)模型為理論基礎(chǔ)開展的，回顧相關(guān)研究，不難發(fā)現(xiàn)，中國背景下的薪酬滿意研究結(jié)論相互支持和驗(yàn)證的程度差強(qiáng)人意，對于薪酬滿意結(jié)構(gòu)很難得出相對統(tǒng)一的結(jié)論。有學(xué)者認(rèn)為研究對象的差異（如人群和崗位性質(zhì)的不同）是造成這種現(xiàn)象的部分原因（鄧今朝，2010），如果選取相同或相近領(lǐng)域的群體作為研究對象，情況也許會(huì)有所不同。實(shí)踐中，醫(yī)院是實(shí)行績效工資制度最早和最徹底的行業(yè)之一，對醫(yī)院不同崗位人員的績效薪酬滿意及相關(guān)問題進(jìn)行研究，對在其它領(lǐng)域有效推廣績效工資體系有特殊的借鑒意義。本研究將從醫(yī)院大類崗位（管理、醫(yī)療、醫(yī)技和護(hù)理）的角度出發(fā)，分析不同崗位的人員對績效工資滿意的結(jié)構(gòu)差異，希望能為醫(yī)院績效工資制度的管理提供參考。

二、研究樣本與方法

本研究屬于描述性研究，將借助Heneman（1985）經(jīng)典的薪酬滿意四維度構(gòu)模型，分析公立醫(yī)院不同崗位人群的績效薪酬滿意結(jié)構(gòu)及差異，并探討其內(nèi)在原因。本研究的樣本和方法如下：

樣本。本研究的數(shù)據(jù)收集是在人事系統(tǒng)對東部地區(qū)06事業(yè)單位工資套改實(shí)施情況的反饋調(diào)查中進(jìn)行的。取樣采用分層隨機(jī)抽取法，即先對樣本來源進(jìn)行分層處理，然后獨(dú)立、隨機(jī)從每一層次選取樣本。樣本框包括廣東和浙江，先將除省會(huì)城市之外（省會(huì)城市直接納入調(diào)查范圍）的城市按照行政級別分為地級城市組和縣級城市組，然后根據(jù)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入對兩個(gè)組中的城市進(jìn)行排序，分別從兩個(gè)組中各抽取人均收入最高、最低和中間水平的3個(gè)城市（先地級城市后縣級城市，如果地域交叉重疊則取相鄰水平的城市），這樣調(diào)查樣本來自14個(gè)城市（每個(gè)省包括1個(gè)省會(huì)城市、3個(gè)地級城市和3個(gè)縣級城市），醫(yī)院的選擇按比例隨機(jī)抽取。

測量。本研究的數(shù)據(jù)采用問卷的方式進(jìn)行收集，答卷者的基本信息（主要包括人口統(tǒng)計(jì)特征和崗位信息）在問卷中直接列出，并結(jié)合人事系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證和甄別?？冃ЧべY滿意度測量采用國際上通行的Heneman18問項(xiàng)量表[2]，該量表在多個(gè)研究中被反復(fù)檢驗(yàn)，具有良好的信、效度水平，可以從工資水平滿意度、福利水平滿意度、加薪機(jī)制滿意度和工資管理滿意度等四個(gè)方面對績效工資的總體滿意度水平進(jìn)行衡量。測量采用五點(diǎn)量表，1代表“很不滿意”，到5代表“很滿意”，平均得分表示對當(dāng)前績效工資制度的總體滿意水平。研究共發(fā)放問卷1600份，回收1498份，在刪除信息不完整、無法確認(rèn)和明顯填答隨意的問卷后，最終獲得有效問卷1190份。

分析方法。數(shù)據(jù)使用SPSS13.0進(jìn)行分析，具體分析技術(shù)包括因素分析、方差分析等。

三、分析結(jié)果

（一）樣本的基本信息。本研究調(diào)查樣本包括1190名醫(yī)療從業(yè)人員，其中男性673名，女性517名；按照醫(yī)院大類崗位劃分，管理崗位202名，醫(yī)療崗位304名，醫(yī)技崗位名170名，護(hù)理崗位514名，樣本信息見表1。

表1 樣本信息

（二）醫(yī)院大類崗位的績效工資滿意結(jié)構(gòu)。研究表明，不同個(gè)體的工資滿意結(jié)構(gòu)是有差異的。本研究根據(jù)不同的崗位，依次對績效工資滿意進(jìn)行因素分析，采用主成分法和凱澤標(biāo)準(zhǔn)提取因素。分析結(jié)果見表2。

表2 各崗位的績效工資滿意結(jié)構(gòu)因素分析結(jié)果

因素分析前，樣本的KMO充分性通過檢驗(yàn)，Bartlett球體值也符合要求。簡化起見，上表僅給出了因素載荷大于0.55的值。醫(yī)療崗位的分析結(jié)果顯示，所有問項(xiàng)全部保留，因素分析所提取的4個(gè)公因子的總變異解釋度為68.6%，根據(jù)問項(xiàng)的歸屬和涵義可以分別將其解釋為工資水平滿意、福利水平滿意、加薪制度滿意和工資管理滿意；管理崗位的績效工資滿意結(jié)構(gòu)因素分析僅提取一個(gè)因子，說明管理崗位的績效工資滿意是一個(gè)單維結(jié)構(gòu)；醫(yī)技崗位的績效工資滿意因素分析共析出3個(gè)因子，有三個(gè)問項(xiàng)的載荷不符合要求，3個(gè)因子累計(jì)解釋的變異為71.33%，3個(gè)因子可以分別解釋為工資水平滿意、福利水平滿意和加薪制度滿意；醫(yī)護(hù)崗位的績效工資滿意因素分析從13個(gè)問項(xiàng)中抽取了2個(gè)因子，可以解釋的總變異比例為69.18%，兩個(gè)因子代表的含義分別為工資水平滿意和福利水平滿意。

進(jìn)一步比較四類崗位人員對績效工資滿意的總體水平，發(fā)現(xiàn)不同崗位人員的績效工資滿意水平?jīng)]有顯著差異。從工資滿意的各個(gè)維度看，醫(yī)技人員的收入滿意度（4.01±0.34）高于醫(yī)療人員（3.89±0.39），但其福利滿意度（2.99±0.51）低于醫(yī)療人員（3.72±0.43），對于增薪滿意度，兩者沒有顯著差異。醫(yī)護(hù)人員的收入滿意度和福利滿意度與醫(yī)技人員的大體相當(dāng)。

分析比較同一崗位不同人口統(tǒng)計(jì)特征對績效工資的滿意水平，發(fā)現(xiàn)不同的崗位人口統(tǒng)計(jì)特征對績效工資滿意水平的作用方式不同。具體地，①性別：對于管理和醫(yī)技崗位，男性和女性的績效工資滿意水平?jīng)]有顯著差異，但對于醫(yī)療和醫(yī)護(hù)崗位，男性的滿意水平顯著低于女性；②學(xué)歷：醫(yī)療和醫(yī)技崗位中，學(xué)歷與績效工資滿意水平呈正相關(guān)關(guān)系，而管理崗位則相反，學(xué)歷越高，績效工資滿意度越低，醫(yī)護(hù)人員的工資滿意水平在不同學(xué)歷之間沒有顯著差異；③勞動(dòng)關(guān)系：管理、醫(yī)技和醫(yī)療崗位沒有發(fā)現(xiàn)不同的用工形式對工資滿意的顯著影響，僅在醫(yī)護(hù)崗位發(fā)現(xiàn)有編制者（3.46±0.47）的工資滿意水平高于聘用制員工（3.83±0.41）；④年齡：管理崗位和醫(yī)療崗位隨著年齡的上升，其績效工資滿意度也增加。醫(yī)技崗位的績效工資滿意度曲線呈“M”型，存在兩個(gè)峰值，一個(gè)在25至30歲之間，另一個(gè)在55歲左右，而大約40歲時(shí)工資滿意度最低。與管理和醫(yī)療崗位相反，醫(yī)護(hù)人員的工資滿意水平在40歲以前沒有差異，40歲以后呈緩慢下降趨勢。

四、討論與結(jié)論

無論是理論研究還是管理實(shí)務(wù)，工資都是一個(gè)焦點(diǎn)議題。國內(nèi)外的許多研究表明，不同行業(yè)或職業(yè)人員的工資滿意結(jié)構(gòu)不同，人口統(tǒng)計(jì)特征變量也影響工資滿意水平[3]。本研究對醫(yī)院大類崗位人員的績效工資滿意結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索，比較驗(yàn)證了人口統(tǒng)計(jì)特征對工資滿意的影響，以期能為醫(yī)院績效工資的管理提供策略性建議。

醫(yī)院不同崗位的績效工資滿意結(jié)構(gòu)有很大的不同，醫(yī)護(hù)人員、醫(yī)技崗位和醫(yī)生工資滿意結(jié)構(gòu)的層次性逐漸增強(qiáng)，這與國內(nèi)相關(guān)研究結(jié)論一致。國內(nèi)背景的研究表明，科技人員的工資滿意結(jié)構(gòu)具備多維特征，而政府雇員的工資滿意結(jié)構(gòu)相對簡單[4][5]。導(dǎo)致這一結(jié)構(gòu)差異產(chǎn)生的原因與醫(yī)院不同崗位的工作背景和需求特征有關(guān)[6]（Bygren， 2004））。醫(yī)護(hù)人員在患者診治中發(fā)揮著不可或缺的重要作用，他們處于醫(yī)院業(yè)務(wù)活動(dòng)的第一線，在醫(yī)院層級中的位置決定了他們不會(huì)對工資管理寄予過高的期望，而僅僅關(guān)注與自身利益密切相關(guān)的收入和福利水平。醫(yī)療和醫(yī)技人員屬于知識分子群體，是承擔(dān)醫(yī)院業(yè)務(wù)的主力軍。他們善于思考，關(guān)注工作以外的事物，渴望參與并具有強(qiáng)烈的公平感；同時(shí)他們追求自我價(jià)值和認(rèn)同，對問題更為敏感，情感體驗(yàn)深刻而豐富，他們對工資滿意的感知更為細(xì)膩，在工資滿意的各個(gè)維度上都有需求[7]?？冃ЧべY制度的改革，使得他們更加關(guān)注工資結(jié)構(gòu)、收入水平的決定標(biāo)準(zhǔn)、加薪過程和依據(jù)等問題，從而豐富了工資滿意的內(nèi)容，形成了工資滿意的層次感。

不同崗位績效工資滿意結(jié)構(gòu)的巨大差異對醫(yī)院管理的啟示在于：首先，績效工資暗含的是“按勞取酬”的公平理念[8]。中國文化背景中，績效工資的內(nèi)核在很大程度上體現(xiàn)為人們所普遍認(rèn)同的“多勞多得”的觀點(diǎn)，“勞”是績效的前提，高績效是“多勞”的階段結(jié)果，高績效帶來“多得”（即高收入水平）被認(rèn)為是理所當(dāng)然。因此，特征鮮明的績效工資體系符合人們對工資滿意水平判斷結(jié)果的預(yù)期。績效工資特征越突出，個(gè)體越容易感知，對薪酬滿意的促進(jìn)作用才越明顯。這要求醫(yī)院在設(shè)計(jì)制定績效工資體系時(shí)將績效與收入的密切關(guān)聯(lián)外顯化，讓醫(yī)院職工深切體會(huì)到自己的收入是如何建立在績效表現(xiàn)基礎(chǔ)上的。其次，針對不同崗位人員實(shí)施工資管理措施。對于工資滿意結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜的醫(yī)療和醫(yī)技人員，他們關(guān)注工資制度中工資標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性、績效評估的準(zhǔn)確性以及工資政策與契約的關(guān)聯(lián)性。因此，醫(yī)院不僅應(yīng)做好薪酬溝通，吸納他們參與工資決策，而且要加強(qiáng)工作分析、績效評估等基礎(chǔ)管理工作。醫(yī)護(hù)人員的工資滿意結(jié)構(gòu)相對簡單，他們更多的強(qiáng)調(diào)自己的工資和福利，因此醫(yī)院在制定績效工資體系時(shí)應(yīng)該注意工資與福利的平衡，提高福利項(xiàng)目的多元化設(shè)計(jì)，可以考慮如具有針對性的菜單式福利項(xiàng)目選擇等，以提高醫(yī)護(hù)人員工資滿意總體水平和他們的職業(yè)認(rèn)同感。最后，績效工資滿意內(nèi)容多樣化的特點(diǎn)，要求醫(yī)院推行績效工資體系是既要遵循合理、公平原則，又要體現(xiàn)報(bào)酬具體實(shí)現(xiàn)形式的多元化。廣義的報(bào)酬包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，醫(yī)院在制定績效工資制度時(shí)需要綜合考慮，如除了工資和福利項(xiàng)目外，還可以考慮如健康補(bǔ)貼、旅游休假、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等作為報(bào)酬系統(tǒng)的重要補(bǔ)充。

盡管工資滿意總體水平在不同崗位之間沒有顯著差異，但各崗位內(nèi)不同的人口統(tǒng)計(jì)變量對工資滿意的影響方式存在差異。這與國內(nèi)的相關(guān)研究結(jié)論一致。 本研究表明，就特定崗位而言，性別、年齡、學(xué)歷和雇傭關(guān)系在一定程度上影響著績效工資滿意水平。性別的工資滿意差異在不同行業(yè)普遍存在，與男女的社會(huì)角色和心理預(yù)期有關(guān)，只能通過人事調(diào)整等策略作某種程度的平衡。以往研究表明學(xué)歷與工資滿意呈負(fù)向關(guān)系，本研究的結(jié)論相反，醫(yī)療和醫(yī)技崗位的人員學(xué)歷越高，則工資滿意度越高，一個(gè)可能的原因是當(dāng)前的績效工資體系中突出了職稱與收入水平的直接關(guān)聯(lián)，而學(xué)歷又與職稱密切相關(guān)，同時(shí)醫(yī)生和醫(yī)技崗位的高職稱和高學(xué)歷者更有可能擔(dān)任部門的負(fù)責(zé)人，他們往往有機(jī)會(huì)獲得工資信息并參與工資管理，因此他們的工資滿意總體水平更高。另外，雇傭性質(zhì)也影響醫(yī)護(hù)人員的績效工資滿意度，這可能與醫(yī)院現(xiàn)存的多種用工形式和工資政策有關(guān)。年齡對績效工資滿意的影響比較復(fù)雜，在不同的崗位，其影響形態(tài)有很大的區(qū)別。因此，盡管多種用工形式在一段時(shí)期內(nèi)會(huì)依然存在，但醫(yī)院應(yīng)該采取措施盡量降低不同雇傭關(guān)系之間的工資差異，真正做到“同工同酬”和“同績效同酬”；另一方面，醫(yī)護(hù)和醫(yī)技崗位工資滿意度波動(dòng)的高發(fā)年齡段為40歲左右，這一年齡段也是人生中負(fù)擔(dān)最重的時(shí)期，醫(yī)院除了要為職工的發(fā)展提供空間、開辟職業(yè)通道外，還要關(guān)心他們的社會(huì)生活，了解他們的困難，促進(jìn)生活與工作的平衡。

工資滿意不僅關(guān)系到工作滿意度，而且影響著員工的組織忠誠和職業(yè)忠誠，而工資滿意是發(fā)揮工資激勵(lì)作用的重要前提，因此，醫(yī)院在工資管理中要密切關(guān)注員工對工資制度的評價(jià)和看法，加強(qiáng)工資信息溝通，有針對性的調(diào)整工資政策，極力構(gòu)建合理、公平的收入分配制度，以充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

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