人力資源管理科學(xué)化的途徑分析

摘 要：人力資源是一個企業(yè)生存、發(fā)展的基礎(chǔ)，但是當(dāng)前我國人力資源管理當(dāng)中還存在許多缺陷，阻礙著企業(yè)的良好發(fā)展。本文首先分析人力資源管理中存在的缺陷，并針對性的提出人力資源管理科學(xué)化的途徑，以促進(jìn)我國人力資源管理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；缺陷；科學(xué)化；途徑

一、人力資源管理中存在的缺陷

1.缺乏有效的人力資源整體規(guī)劃

缺乏對人力資源管理的足夠的重視，沒有基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理規(guī)劃，對人力資源管理上的分析還不夠詳細(xì)，缺乏對人力資源規(guī)劃應(yīng)有的重視，使得企業(yè)內(nèi)人力的供應(yīng)、培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展的人力需求不相匹配，使得企業(yè)的人力資源管理不能有效服務(wù)于企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃并不能做到系統(tǒng)、全面化，人力資源管理規(guī)劃僅僅強(qiáng)調(diào)部分方面的工作。企業(yè)由于對人力資源規(guī)劃重視不足，降低了人力資源管理部門在制定企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)時作用的發(fā)揮，容易造成目標(biāo)、計(jì)劃與實(shí)際的人力資源狀況相脫離，降低了其實(shí)效性。與人力資源規(guī)劃相對應(yīng)的是企業(yè)內(nèi)部門崗位的設(shè)置，缺乏系統(tǒng)化、科學(xué)化的人力資源規(guī)劃使得M企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的配比效率不高，對于崗位重要性、人員的貢獻(xiàn)度沒有清晰的認(rèn)識，使得企業(yè)的人力成本較高，影響管理效率的提升。由于對人力資源規(guī)劃的重視不足，使得對企業(yè)預(yù)估未來用人需求的能力不強(qiáng)，企業(yè)對于未來需要什么樣的員工，對這種員工的需求數(shù)量多少，怎樣獲取這些優(yōu)秀的員工沒有清晰的認(rèn)識，容易產(chǎn)生未來企業(yè)需求與人員短缺的矛盾，使得企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大造成一定的阻礙。

2.績效管理不科學(xué)

對績效管理工作的認(rèn)識比較陳舊，績效管理缺乏有效的統(tǒng)一規(guī)劃，績效管理工作不科學(xué)，缺乏完善、健全的績效管理體系，績效管理工作的程序和流程不規(guī)范，有關(guān)績效管理的規(guī)定執(zhí)行力不強(qiáng)，不依據(jù)已有的績效管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定進(jìn)行考核，使得考核形式大于實(shí)用?？冃Ч芾砜己说闹笜?biāo)設(shè)置不合理，脫離實(shí)際，使得可操作性不強(qiáng)?？冃Э己说闹笜?biāo)對于工作業(yè)績、任務(wù)完成度等關(guān)鍵指標(biāo)偏重度不高，相關(guān)的指標(biāo)規(guī)定過于寬泛，可量化水平低，人為操作空間大，使得績效管理工作客觀性不足，影響績效管理工作的權(quán)威性。各個部門和崗位之間績效考核權(quán)重配比也不合理，沒有體現(xiàn)各個部門和工種之間的特點(diǎn)，對于一線部門的照顧不足，不能真實(shí)體現(xiàn)各個部門和崗位之間對于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，相關(guān)指標(biāo)之間的配比也不合理，沒有有效體現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)的重要性，也缺乏對管理層績效指標(biāo)的量化?？冃Ч芾砉ぷ骺己私Y(jié)果的反饋和利用效果較差，缺乏績效考核結(jié)果的溝通與交流，對于績效管理工作中不合理的地方缺乏修正措施，單純地將得出的績效管理考核結(jié)果作為獎罰的依據(jù)，沒有與員工的成長、企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整、企業(yè)日常經(jīng)營管理的變革連接起來，沒有有效發(fā)揮績效管理對企業(yè)運(yùn)營和員工激勵的積極作用，使得績效管理作用的發(fā)展較大。

3.缺乏有效的員工激勵機(jī)制

員工激勵方面的平均主義觀念仍然存在，尤其是薪酬設(shè)計(jì)和員工福利體系建設(shè)落后，無法發(fā)揮維護(hù)和激勵員工的作用。員工薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理的一個關(guān)鍵程序，科學(xué)的員工薪酬能有效提升員工的工作積極性，開發(fā)員工的潛力，使得企業(yè)的戰(zhàn)略與員工的個人發(fā)展需求得到有效保障。但現(xiàn)有的員工薪酬設(shè)計(jì)資歷、職位所占的比重較大，對于新員工的保護(hù)、優(yōu)秀員工付出的考慮較少，使得企業(yè)容易造成付出與收入不成正比的情況，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，對于一線員工的薪酬設(shè)計(jì)缺乏長期的保障，使得員工收入不均衡，造成員工歸屬感、安全感缺失，不利于人員的穩(wěn)定性。

4.企業(yè)專業(yè)培訓(xùn)能力不足

隨著整體行業(yè)市場的淘汰和調(diào)整，大部分企業(yè)部分中高層管理人才通過“以戰(zhàn)代學(xué)”擁有了一定的實(shí)踐經(jīng)歷和專業(yè)能力，但是在整體上還是缺乏系統(tǒng)的專業(yè)性培訓(xùn)，缺乏理論知識，缺乏比較完善的運(yùn)作思路和流程設(shè)計(jì)理念，對風(fēng)險(xiǎn)的把控也很弱化，在企業(yè)和項(xiàng)目的整體運(yùn)營與操作方面的帶有盲目性和片面性。而從管理層方面上講，優(yōu)秀的專業(yè)型管理類人才并不容易批量出現(xiàn)和培養(yǎng)，而這部分人才又恰恰是目前最緊迫需要的。與此對應(yīng)的實(shí)際情況企業(yè)很少主動培養(yǎng)自己的企業(yè)專業(yè)人才，主要依賴于外部的招聘和挖掘，普遍奉行的是“拿來主義”。

二、人力資源管理科學(xué)化的途徑

1.提升人力資源規(guī)劃能力

企業(yè)要完善人力資源管理工作，首先要進(jìn)行人力資源規(guī)劃。這一過程包括人力資源預(yù)測、人力資源目標(biāo)制定和戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃執(zhí)行。

（1）完善人力資源預(yù)測

企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的強(qiáng)化與升級，首先第一項(xiàng)工作就是進(jìn)行準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測。人力資源管理者在進(jìn)行人力資源預(yù)測的時候，要判斷人力資源供給和需求狀況的不同類型；人力資源預(yù)測的主要目標(biāo)是預(yù)測在企業(yè)內(nèi)的未來哪些領(lǐng)域中，將會出現(xiàn)勞動力過剩、勞動力短缺等數(shù)量不平衡或其他人力資源發(fā)展不匹配的情況或現(xiàn)象。

進(jìn)行人力資源的時候應(yīng)該以統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行量化預(yù)測，同時借鑒主觀判斷法進(jìn)行定性分析作為輔助。統(tǒng)計(jì)學(xué)方法在準(zhǔn)確描述一家企業(yè)的勞動力需求的歷史發(fā)展趨勢反面是非常有效的，并且在條件允許的情況下，它所得到的預(yù)測結(jié)果會比運(yùn)用人力資源預(yù)測者的主觀判斷所得出的預(yù)測結(jié)果精確得多。但勞動力市場上發(fā)生的有些重大事件，如對政策改革，金融危機(jī)等，在歷史上可能沒有先例，因此通過歷史趨勢進(jìn)行人力資源預(yù)測的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法在此時就派不上用場了。這時，企業(yè)就必須依靠專家們通過長期經(jīng)驗(yàn)累積所作出的主觀判斷了，此時專家們的“最佳猜想”可能就是對未來作出預(yù)測的唯一途徑了。通常正是由于這兩種預(yù)測方法在優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)方面具有彼此互補(bǔ)性，所以許多企業(yè)進(jìn)行人力資源預(yù)測時都將統(tǒng)計(jì)學(xué)方法和主觀判斷法結(jié)合起來使用。

（2）完善人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況

人力資源規(guī)劃過程中，戰(zhàn)略執(zhí)行階段將具體實(shí)施戰(zhàn)略選擇階段所制定的方案。而規(guī)劃方案執(zhí)行階段必須確保有具體的人來負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的達(dá)成，同時還要確保實(shí)施人力資源規(guī)劃方案的人擁有達(dá)成這些目標(biāo)所必要的相應(yīng)權(quán)利和資源。另外就是要得到關(guān)于方案執(zhí)行情況的進(jìn)展數(shù)據(jù)情況，貫徹方案的執(zhí)行進(jìn)度，保障方案在時限內(nèi)完成，確保方案執(zhí)行階段的收益符合初期預(yù)測。

當(dāng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃執(zhí)行后還要對其結(jié)果進(jìn)行評價(jià)。對人力資源規(guī)劃所能做出的最為明顯的評價(jià)是：企業(yè)是否有效地規(guī)避了勞動力供給不平衡的可能性。以此為基礎(chǔ)，深入探索人力資源規(guī)劃的成功和失敗是哪個具體部分所導(dǎo)致了，是接下來的重要研究內(nèi)容。

2.明確權(quán)責(zé)，完善績效管理制度

通過完善、嚴(yán)格的績效考核制度可有效確保績效考核體系的有效有序運(yùn)轉(zhuǎn)，完善的管理和規(guī)范將考評的效果保留下來，這將能有效激勵員工積極工作，也將很好的實(shí)現(xiàn)績效考核管理體系的目的。通過制定的規(guī)范作用，嚴(yán)格遵照規(guī)范，加強(qiáng)制度執(zhí)行力，確?？冃Э己擞行哉?。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和行業(yè)特點(diǎn)，首先，要建立科學(xué)、合理的績效考核制度，嚴(yán)格考核的流程管理，將績效考核過程規(guī)范化、程序化，并做好績效管理與評價(jià)工作的痕跡化管理，減少人為操作空間，保證績效考核的公平、公正、公開進(jìn)行，確?？己私Y(jié)果能真實(shí)反應(yīng)本行情況。其次，建立合理的薪酬激勵機(jī)制。按照員工的工作能力、工作業(yè)績，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)在工資和獎金中體現(xiàn)其工作的貢獻(xiàn)，比如崗位價(jià)值貢獻(xiàn)大、個人業(yè)績突出，其獲得的薪酬水平高，這樣有利于提高員工的積極性，激勵員工對績效考核工作的認(rèn)同，并不斷提升自身業(yè)績水平。

3.員工參與薪酬決策

薪酬管理系統(tǒng)涉及到每個員工的切身利益，所以應(yīng)當(dāng)由全體員工參與薪酬管理決策，減少來自員工的阻力。如今的企業(yè)都大體設(shè)立了與市場水平保持一致、由崗位和績效綜合確定的薪酬系統(tǒng)。另外，重要崗位的管理人員薪酬水平要高于市場水平，這樣才能對提供有競爭力的薪酬以留住關(guān)鍵人才。

制定薪酬決策時，應(yīng)當(dāng)同員工進(jìn)行及時溝通、了解他們對于薪酬管理體系的想法，傾聽員工的建議，依照企業(yè)薪酬管理原則綜合制定薪酬決策。在企業(yè)內(nèi)部，對員工的職位價(jià)值進(jìn)行評估，對其崗位職責(zé)、工作能力、職業(yè)發(fā)展前景整體考察，以確定制定的薪酬管理體系公平性。在企業(yè)外部，企業(yè)需要詳細(xì)調(diào)査整體行業(yè)和具體崗位的薪酬數(shù)據(jù)，調(diào)整企業(yè)的薪酬水平，保障商業(yè)企業(yè)薪酬的外部競爭力，才能保證與企業(yè)目標(biāo)的一致性及獲得員工的支持，以便不斷完善薪酬管理系統(tǒng)。

4.完善企業(yè)人才培訓(xùn)模式

企業(yè)可采取的培訓(xùn)方法大致可劃分為三大類：演示法、專家傳授法和團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)法。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)從長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，增加投資力度，使人才素質(zhì)不斷提升。企業(yè)的培訓(xùn)模式也體現(xiàn)著其人力資源管理完善程度，一方面其培訓(xùn)模式會吸引優(yōu)秀人才選擇企業(yè)，另一方面，完善成熟的培訓(xùn)模式也會產(chǎn)生一定的社會影響力，給其帶來良好的企業(yè)形象。

培訓(xùn)計(jì)劃首先要明確培訓(xùn)目標(biāo)，必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，使其戰(zhàn)略目標(biāo)通過培訓(xùn)得到深化和執(zhí)行。其次注重在思想上的培訓(xùn)，使員工對企業(yè)文化、經(jīng)營理念和企業(yè)制度政策都有清晰的了解定位，以此建立企業(yè)獨(dú)有的文化培訓(xùn)模式。其次了解其職務(wù)職責(zé)和該職位所需技能，增強(qiáng)其實(shí)際工作能力，利用各種學(xué)習(xí)方式，如授課、輪崗或擔(dān)任助理以獲得技能的提高。最后對其培訓(xùn)效果進(jìn)行考核和評價(jià)，以完善下一階段的培訓(xùn)體系。另外，企業(yè)的人力資源部門還需針對不同層次的人員進(jìn)行有差異性的培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)系統(tǒng)的多樣性和適應(yīng)性，對不同員工的需要做出不同的培訓(xùn)計(jì)劃，以提高其綜合人力資源素質(zhì)。

三、結(jié)束語

隨著市場競爭的加劇，人力資源管理對于提升企業(yè)內(nèi)部管理效率，保持人員的穩(wěn)定性，提高企業(yè)的核心競爭力方面將會扮演越來越重要的角色，企業(yè)應(yīng)高度重視人力資源管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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[2]王雙苗.我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析[J].生產(chǎn)力研究.2012（2）.

作者簡介：劉洋（1984.04- ），男，漢族，江蘇連云港人，中國人民大學(xué)，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理專業(yè)，碩士，中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行主任科員