職業(yè)勝任力研究：綜述與展望

● 周文霞 辛迅 謝寶國 齊乾

在組織追求創(chuàng)新、勞動力彈性和效率優(yōu)先的當代社會，以終身雇傭、職位線性發(fā)展為特征的傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展路徑正日益消解，個體的職業(yè)生涯發(fā)展表現(xiàn)出更多無邊界性和不可預測性。這預示著員工應積極承擔自我職業(yè)生涯管理的責任，為應對勞動力市場的挑戰(zhàn)，他們需要增強有助于職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展的職業(yè)勝任力（career competencies），使自己能獲得更多職業(yè)發(fā)展機會，并能在不同崗位、職能、角色和組織之間成功轉換。

近些年，組織通過強調與崗位績效、與組織目標有關的崗位勝任力，把個體“自我開發(fā)”融入到員工管理中。但是，員工的職業(yè)發(fā)展早已超越了基于崗位的對自身優(yōu)勢、劣勢的評估和對提升工作績效的培訓，僅僅強調崗位勝任力會忽略對員工職業(yè)發(fā)展很重要的其他方面，不利于提升員工在職業(yè)生涯管理中的自我依賴性。DeFillipi 和Arthur（1994）指出，員工開發(fā)活動應更多關注個人職業(yè)生涯管理所需要的職業(yè)勝任力。已有大量研究表明，職業(yè)勝任力不但能給員工帶來積極的職業(yè)發(fā)展結果，比如降低職業(yè)不安全感，提高職業(yè)滿意度和市場競爭力（Eby et al., 2003；Kuijpers et al., 2006；Colakoglu，2011；Huang，2013），而且能為組織帶來積極的員工行為，如提高員工在組織中的工作滿意度和工作投入（Suutari & Makela，2007；Kong，2013；Akkermans et al., 2013）。Arthur（1999）等指出，職業(yè)勝任力不僅為職業(yè)生涯管理實踐者提供了新的視野，也為組織獲取競爭優(yōu)勢提供了新的可能性。

目前，職業(yè)勝任力已經成為歐美工業(yè)與組織心理學、人力資源管理、職業(yè)生涯開發(fā)與管理等諸多學科的重要研究問題。研究主要涉及職業(yè)勝任力結構的探索與確認、測量工具的開

發(fā)以及職業(yè)勝任力的前因與效果等。在我國，直到目前不僅對職業(yè)勝任力的理論和實證研究仍然缺乏，甚至還沒有對該主題的西方研究成果進行系統(tǒng)梳理與評介。本文從職業(yè)勝任力的理論基礎、結構與測量、前因變量與結果變量等方面對西方文獻進行了綜述，并在分析現(xiàn)有研究存在的爭議、局限的基礎上，對未來的研究進行了展望，提出了建議，以期為國內的相關研究提供參考。

一、職業(yè)勝任力的理論基礎

職業(yè)勝任力的概念最早可以溯源到20 世紀80 年代，Hackett 等（1985）在關于自我效能對女性職業(yè)發(fā)展的重要性研究中首次提出職業(yè)勝任力這個概念。Hackett 等通過對女性大學教員進行半結構化的關鍵事件訪談，尋找出了對女性職業(yè)生涯很重要的一組行為和技能，并把這些行為和技能稱作職業(yè)勝任力。然而，由于該研究并非關注職業(yè)勝任力本身，而是試圖通過開發(fā)自我效能的途徑實現(xiàn)女性職業(yè)發(fā)展，因此，職業(yè)勝任力在之后的10 年中并未得到人們的重視。直到20 世紀90 年代，Arthur 與他同事提出智能職業(yè)生涯框架（intelligence career framework），職業(yè)勝任力才開始受到西方研究者的廣泛關注。

智能職業(yè)生涯框架其實是將Quinn 所提出的“智能企業(yè)”（intelligent enterprise）的觀點應用到個體職業(yè)生涯層面。Quinn 的“智能企業(yè)”觀點認為，在知識驅動的競爭環(huán)境中，智能型企業(yè)的成功源于三種不同核心勝任力：公司文化、know-how 和公司社交網絡?；诖擞^點，Defillippi 和 Arthur（1994）指出，每一種公司勝任力都要求員工展現(xiàn)出相應的職業(yè)勝任力以應對變化的環(huán)境和雇傭關系。他們首次提出了與公司勝任力相匹配、在無邊界職業(yè)生涯時代下個體需要的三種職業(yè)勝任力：“知道為什么（knowing why）”、“知道怎么做（knowing how）”、“知道誰（knowing whom）”，并把職業(yè)勝任力看作是隨著時間能被開發(fā)以及成功進行職業(yè)生涯管理所需要的累積性知識。Arthur 等（1995）正式提出“智能職業(yè)生涯框架”理論來反映個體在回應各種職業(yè)機會時，對三種“知道”職業(yè)勝任力的應用。

智能職業(yè)框架中的“知道為什么”、“知道怎么做”和“知道誰”三種職業(yè)勝任力遠遠超越了企業(yè)培訓開發(fā)計劃所關注的技術技能和管理能力，它們反映出個體對自己職業(yè)生涯狀況的理解，并努力與變化的環(huán)境保持一致（Amundson et al., 2002）。“知道為什么”職業(yè)勝任力，反映了個體對“為什么從事該工作？”的回答，它與個體對雇傭組織的文化認同相關（Arthur et al., 1995）。但在無邊界職業(yè)生涯背景下，“知道為什么”更多體現(xiàn)了那些影響個體職業(yè)承諾和雇傭適應性的因素（Defillippi & Arthur，1994），例如職業(yè)動機，個人意義和目標意識，這些因素融入了個體對家庭和其他非工作因素的考慮，它可能涉及對職業(yè)而不是對工作的認同、對職業(yè)目標而不是對工作目標的實現(xiàn)?！爸涝趺醋觥甭殬I(yè)勝任力，反映了個體對“怎樣進行工作？”的回答，即個體所具備的與職業(yè)、工作相關的技能和知識，強調員工如何為公司的整體能力用（Defillippi & Arthur，1994；Inkson & Arthur，2001；Parker & Arthur，2002），如圖1 所示。個體在職業(yè)生涯中每一次工作轉變都會涉及至少在一種職業(yè)勝任力上的投資，而其他兩種職業(yè)勝任力也會因此很快發(fā)生變化。三種職業(yè)勝任力發(fā)展不平衡不利于個體的職業(yè)發(fā)展。當然，職業(yè)勝任力作為個體的職業(yè)資本并非在任何工作中都能得到積累，一個沒有前景的工作可能會嚴重消耗個體的職業(yè)勝任力。

圖1 三種形式的“知道”勝任力與職業(yè)資本的積累

表1 職業(yè)勝任力的結構與測量

二、職業(yè)勝任力的結構與測量

作貢獻（Arthur et al., 1995）?！霸趺醋觥眲偃瘟赡苁墙M織所專屬的，也可能在不同的組織邊界中轉換（Inkson & Arthur，2001）?！爸勒l”職業(yè)勝任力，指個體在追求職業(yè)生涯的發(fā)展中，在公司內部和外部建立起來的社會關系，反映了個體對“和誰建立工作聯(lián)系？”的回答。這些社會關系不僅能促進組織的社會網絡（Arthur et al., 1995），也能促進職業(yè)信息的交換和個人信譽的建立，有助于個體的工作流動和職業(yè)機會獲取，體現(xiàn)了“個人在關系結構中的位置創(chuàng)造個體競爭優(yōu)勢（Burt，2005）”的社會資本的核心思想。

“知道為什么”、“知道怎么做”和“知道是誰”是三種互補的職業(yè)勝任力形式，它們相互依賴地發(fā)揮作

智能職業(yè)生涯框架更多是從組織視角來闡述公司層面的三種勝任力需要員工具備相應的職業(yè)勝任力（即“知道為什么”、“知道怎么做”、“知道誰”），以及員工應在三個領域的職業(yè)勝任力上進行投資。但是，智能職業(yè)生涯框架并未告訴人們員工職業(yè)勝任力的具體內容包括什么以及如何測量三種職業(yè)勝任力。

只有探索出職業(yè)勝任力的內容與結構，并開發(fā)有較高信度和效度的測量工具，才能更好地服務于政策制定者、教育者、組織中的人力資源管理者以及職業(yè)咨詢師。因此，從本世紀開始，研究者們積極探索職業(yè)勝任力的具體內容和測量工具，如表1 所示。目前，學術界對職業(yè)勝任力結構的研究主要分為兩類，一類是具有普適性的職業(yè)勝任力結構與測量；另一類是針對特定群體的職業(yè)勝任力結構與測量。

（一）具有普適性的職業(yè)勝任力結構與測量

為了在職業(yè)咨詢中獲得個體職業(yè)生涯的主觀數據，Arthur 等（2002）以智能職業(yè)生涯分類卡片（Intelligent Career Card Sort，ICCS）的形式嘗試對三種“知道”勝任力進行操作化。ICCS 的目的是在職業(yè)咨詢活動中幫助個體探索他們自己的職業(yè)生涯狀況以及確保當前的職業(yè)投資具有意義，這也是最早嘗試對職業(yè)勝任力進行測量的工具。ICCS 包含了115 張三種顏色的卡片，分別代表了智能職業(yè)生涯框架三個維度的職業(yè)勝任力，每張卡片記錄一個職業(yè)勝任力題目。這些典型題目如“我喜歡成為高績效團隊的成員（知道為什么）”，“我試圖成為一個更好的領導者”（知道怎么樣），和“我與向之學習的人一起共事（知道誰）”。目前，ICCS 已被運用到多種群體的職業(yè)咨詢之中，例如組織中的成人，學校中的青少年等。盡管如此，由于缺乏信度和效度的檢驗以及評價性研究，ICCS并未用于實證研究，也不能直接將其作為職業(yè)發(fā)展建議的基礎。從后來對職業(yè)勝任力結構的探索中發(fā)現(xiàn)，三種“知道”勝任力的因子結構過于寬泛，三因子結構并不能得到支持，職業(yè)勝任力結構應更加細化。

Kuijpers 和 Scheerens（2006）認為，無論個體具體從事何種工作，職業(yè)生涯發(fā)展所需要的職業(yè)勝任力是相同的，并將職業(yè)勝任力定義為“任何個體發(fā)展自己職業(yè)生涯所需要的勝任力，體現(xiàn)員工發(fā)展職業(yè)生涯的動機、行為和能力”。他們在對職業(yè)發(fā)展的文獻進行回顧和專家訪談的基礎上，以16 家荷蘭公司的3086 名員工為樣本，開發(fā)了符合當代職業(yè)生涯環(huán)境特征（流動增強、動態(tài)性的增強、雇主責任變化）的包含6 維度職業(yè)勝任力問卷。該問卷有48 個條目，6 個維度分別為：（1）職業(yè)實現(xiàn)能力；（2）能力自??；（3）動機自省；（4）工作探索；（5）職業(yè)控制；（6）社交網絡。

Francis-Smythe 和Haase（2012）首先將職業(yè)勝任力界定為“在自我職業(yè)生涯管理中能有助于個體獲得成功績效的習得性能力，以及有助于達成理想職業(yè)結果的一系列行為與知識?！彼麄円灾悄苈殬I(yè)生涯模型作為理論框架，對所有相關文獻進行回顧，確認出10 個與三種“知道勝任力相關聯(lián)的構念，比如目標設定、職業(yè)規(guī)劃、自我認知等。這些構念選擇的標準是：它們不僅與職業(yè)成功緊密相關，而且還要能夠用行為或知識的術語來進行描述，更重要的是能夠轉化為可觀測的測量問題。然后，研究者根據這些概念的現(xiàn)存測量條目與專家訪談，形成了初始問卷。通過對來自不同工作環(huán)境的632 名員工為樣本進行因子分析，最終確定了包含43 個條目、7 個維度的職業(yè)勝任力問卷（Career Competencies Indicator，CCI）。7 個維度分別是：（1）目標設定與職業(yè)規(guī)劃；（2）自我認知；（3）工作相關的績效有效性；（4）與職業(yè)相關的技能；（5）政治技能；（6）職業(yè)指導與社交網絡；（7）尋求反饋與自我展示。Francis-Smythe 和Haase 的研究表明，該問卷不僅具有良好的區(qū)分效度（大五人格），而且還有較好的預測效度（主觀職業(yè)成功、客觀職業(yè)成功）。

（二）特定群體的職業(yè)勝任力結構與測量

與職業(yè)勝任普適性觀點不同，Kong 等人（2011）認為，不同類型員工的職業(yè)勝任力是不一樣的，職業(yè)勝任力可能在不同個體、群體和文化下具有差別。以智能職業(yè)生涯框架為基礎，并借鑒Eby 等（2003）在研究主客觀職業(yè)成功的預測因子時對三種“知道”勝任力的操作化建議，Kong 等（2011）開發(fā)了專門測量中國酒店管理者的職業(yè)勝任力問卷。該問卷包括8 個職業(yè)勝任力因素：酒店內部的社交網絡、酒店外部的社交網絡以及師傅的指導（“知道誰”的功能）；職業(yè)相關技能和職業(yè)認同感（“知道怎么做”的功能）；職業(yè)洞察力、經驗開放性、主動性人格（“知道為什么”的功能）。在“知道”勝任力層面，他們檢驗了職業(yè)勝任力與主觀職業(yè)成功的關系，結果顯示三種“知道”勝任力與主觀職業(yè)成功積極相關，“知道為什么”勝任力的貢獻最大，該結論與Eby 等（2003）的研究結論一致。

Cappellen 與Janssens（2008）通過對3 家跨國經營公司中45 名全球職業(yè)經理的深度訪談，以及運用內容分析方法對全球經理的職業(yè)生涯歷史進行分析，探索了全球職業(yè)經理人的職業(yè)勝任力結構。他們的研究仍然依據智能職業(yè)生涯分析框架，“知道為什么”勝任力包括：工作-家庭平衡、適應國際化、自主決策、職業(yè)進取心和對挑戰(zhàn)的追求；“知道怎么做”勝任力包括：運營技能和一般的商業(yè)理解能力；“知道誰”職業(yè)勝任力包括：專業(yè)化社交網絡、獲得全球經理職位的個人社交網絡。但遺憾的是，研究者并未進一步對全球化經理的職業(yè)勝任力開發(fā)測量工具。

認識到處于職業(yè)生涯早期的員工更容易經歷臨時雇傭、不連續(xù)雇傭和失業(yè)風險，Akklermans 等（2012）指出年輕員工更需要職業(yè)勝任力來幫助他們發(fā)展自己的職業(yè)生涯。同時，他們也認為職業(yè)勝任力是與個體職業(yè)生涯整體相聯(lián)系的勝任力，研究者不僅應對職業(yè)勝任力和工作技能、崗位勝任力進行區(qū)分，還應和工作家庭平衡、壓力管理等概念進行區(qū)分。這些概念可能與職業(yè)勝任力有關（例如，發(fā)展職業(yè)勝任力可能幫助個體獲得一種健康的工作-家庭平衡），但并不是職業(yè)勝任力本身?；诖?，Akklermans 等將職業(yè)勝任力定義為“能被個體影響和開發(fā)的，對發(fā)展職業(yè)生涯極為重要的知識、技能和能力?！彼麄儚臒o邊界職業(yè)生涯、多變性職業(yè)生涯、職業(yè)生涯管理和人力資本的觀點和角度提取了三種“知道”勝任力所涉及的關鍵概念。研究者結合這些概念，通過與專家、HR 實踐者的半結構化訪談，年輕員工的焦點小組訪談和由實習生參加的試驗性研究，開發(fā)了專門針對年輕員工的由21 個條目、包含動機自省、自我意識、社交網絡、自我展示、工作探索與職業(yè)控制的6 維度職業(yè)勝任力問卷（Career Competencies Questionnaire，CCQ）。在有效性檢驗中發(fā)現(xiàn)：職業(yè)勝任力與職業(yè)動機、一般效能感、任務績效和就業(yè)能力之間具有良好的區(qū)分效度；此外，量表還具有良好的增值效度，即在職業(yè)動機、一般效能感和任務績效的基礎上，職業(yè)勝任力對就業(yè)能力的正向預測作用依然顯著。值得一提的是，Akklermans 等人（2012）開發(fā)的問卷雖然是針對年輕員工群體，但它與Kuijpers 和Scheerens（2006）的職業(yè)勝任力結構較為相似。

三、職業(yè)勝任力的前因變量和結果變量

隨著職業(yè)勝任力測量工具的開發(fā)，已有大量關于探討職業(yè)勝任力的前因及結果的實證研究。職業(yè)勝任力的前因變量主要分為個體因素和工作、組織相關因素，結果變量主要分為個體職業(yè)結果和工作相關結果，如圖2 所示。

圖2 職業(yè)勝任力的前因及結果變量

（一）職業(yè)勝任力的前因變量

1.個體因素

目前，研究者發(fā)現(xiàn)對職業(yè)勝任力有影響的個體因素主要有：（1）人口統(tǒng)計學變量，包括性別、年齡。（2）穩(wěn)定的心理特征，包括控制點和認知能力 ；（3）個體與職業(yè)有關的主觀因素，包括流動意愿、職業(yè)抱負、職業(yè)承諾；（4）個體的無邊界職業(yè)經歷。

在個體特征變量中，研究顯示：性別和年齡對職業(yè)勝任力的某些維度具有預測作用。比如，Kuijpers 和Scheerens（2006）發(fā)現(xiàn)，女性在職業(yè)勝任力的能力自省和動機自省兩個維度上顯著高于男性；年齡對職業(yè)勝任力的動機自省和工作探索具有正向影響。Kuijpers 和Gundy（2011）以新西蘭職業(yè)教育學校的3499 名學生為樣本，使用相同職業(yè)勝任力量表所做的研究中發(fā)現(xiàn)：性別還與職業(yè)社交網絡行為有關，女性得分要高于男性；年齡對職業(yè)塑造有正向影響 ；在穩(wěn)定的個性特征方面，內控型人格對職業(yè)勝任力的職業(yè)自省、職業(yè)塑造和社交網絡均有正向影響。Patton 等（2004）的研究也表明，內控型人格能促進個體更好地規(guī)劃職業(yè)生涯、認知自我和工作環(huán)境、以及做出更好的職業(yè)選擇。此外，Kuijpers 和Gundy（2011）的研究還顯示，認知能力也能積極預測個體的職業(yè)塑造。

與職業(yè)相關的主觀因素是職業(yè)勝任力的主要預測變量。Kuijpers 和Scheerens（2006）的研究顯示，在發(fā)展方面的職業(yè)抱負能正向預測能力自省、動機自省、職業(yè)控制和社交網絡，而在高薪方面的職業(yè)抱負能正向預測職業(yè)控制，內外部流動意愿強的個體對所有職業(yè)勝任力維度都有正向預測作用（職業(yè)實現(xiàn)能力除外）。另外，職業(yè)承諾也是影響個體職業(yè)勝任力的重要主觀因素。Crant（2000）以及Higgins和Kram（2001）認為，職業(yè)承諾是個體對職業(yè)投資的一種承諾，反映個體在所選擇職業(yè)領域的工作動機和對待專業(yè)的一種態(tài)度，具有職業(yè)承諾的個體傾向于設置高的職業(yè)目標和主動采取實現(xiàn)目標的行動，為獲得職業(yè)支持愿意在組織內外部建立社會關系，并且愿意為職業(yè)知識和技能的獲得進行投資。Kong 等（2012a）以907 名中國酒店員工為樣本進行的實證研究表明，職業(yè)承諾正向影響員工的三種“knowing”勝任力。

關于無邊界職業(yè)生涯經歷與職業(yè)勝任力的關系，Colakoglu（2011）認為跨越多種邊界和形式進行流動的職業(yè)生涯經歷能夠促進三種“knowing”職業(yè)勝任力的發(fā)展和積累。因為，廣泛的職業(yè)流動不僅為職業(yè)生涯實踐者發(fā)展職業(yè)勝任力提供了動機，也提供了相應的職業(yè)機會。Colakoglu（2011）的研究結論也確實表明，無邊界職業(yè)生涯經歷與“知道為什么”勝任力和“知道怎么做”勝任力有正向影響。但是，該研究結果顯示無邊界職業(yè)生涯對“知道誰”勝任力的影響卻不顯著，這可能是由于個體獲得外部社會網絡需要超過某種程度的無邊界性，那些擁有廣泛的無邊界職業(yè)生涯經歷的人能夠在未來獲得更多的社會關系。

2.工作及組織相關因素

對職業(yè)勝任力有影響的工作及組織相關因素主要有：職業(yè)支持、職業(yè)流動機會、工作的動態(tài)性特征、組織職業(yè)生涯管理、工作-家庭支持性領導和工作資源。

Kuijpers 和Scheerens（2006）研究發(fā)現(xiàn)，員工在工作中和工作以外所獲得的職業(yè)支持對職業(yè)實現(xiàn)能力、工作探索、職業(yè)控制和社會網絡都有正向影響；職業(yè)流動機會對職業(yè)實現(xiàn)能力、職業(yè)控制和社交網絡有正向影響；當前工作的動態(tài)性特征對能力自省有正向影響。

Kong 等（2012a, 2012b）研究顯示，組織職業(yè)生涯管理活動（比如，指導、培訓、評估中心、社交機會等）能幫助員工開發(fā)他們的“知道為什么”、“知道怎么做”和“知道誰”職業(yè)勝任力。Kong（2013）還研究了領導的支持性活動對職業(yè)勝任力的影響。研究顯示，工作-家庭支持性領導行為顯著正向影響員工的職業(yè)勝任力。這表明由于受到工作-家庭支持性領導的幫助，員工能夠平衡工作和家庭，專注于自我職業(yè)生涯的管理，最終獲得高水平的職業(yè)勝任力。

Akkermans 等（2013）探索了職業(yè)勝任力在工作要求—資源模型中的作用。他們指出，社會支持、自主權、發(fā)展機會的工作資源能有效激發(fā)員工的職業(yè)勝任力。比如，當員工獲得發(fā)展機會的工作資源，他（或她）可能會積極尋找進一步獲得培訓教育的途徑、制定實現(xiàn)目標的行動計劃、學習新的知識和技能。Akkermans 等（2013）采用他們在2012 年所開發(fā)的6 維度的職業(yè)勝任力問卷以荷蘭一家大型教育機構的305 名職員為樣本所進行的研究顯示，工作資源能顯著積極影響員工的職業(yè)勝任力。并且該研究還發(fā)現(xiàn)，職業(yè)勝任力在工作資源與員工敬業(yè)度之間發(fā)揮中介作用。

（二）職業(yè)勝任力的結果變量

1.對個體職業(yè)結果的影響

大量的研究探討了職業(yè)勝任力對員工職業(yè)成功的影響（Kuijpers & Scheerens，2006；Francis-Smythe et al., 2012；Akklermans et al., 2012；Eby et al., 2003；Kuijpers et al., 2006；Colakoglu，2011；Huang，2013）。研究比較一致地發(fā)現(xiàn)，職業(yè)勝任力不僅對主觀職業(yè)成功（比如，職業(yè)滿意度、感知到的內外部市場競爭力），而且對客觀職業(yè)成功（薪酬、晉升）都有顯著影響。比如，Eby 等（2003）在對無邊界職業(yè)生涯時代職業(yè)成功預測因素的研究中發(fā)現(xiàn)，“知道為什么”、“知道怎么做”和“知道誰”這三種職業(yè)勝任力對職業(yè)滿意度和自我感知的內外部競爭力均具有積極影響。優(yōu)勢分析進一步表明，三種職業(yè)勝任力對預測不同標準職業(yè)成功的相對重要性是不一樣的。其中，“知道為什么”職業(yè)勝任力對職業(yè)滿意度和自我感知的內部競爭力的影響最大，而“知道怎么做”勝任力對自我感知的外部競爭力的影響最強。又如，Kuijpers 等（2006）還進一步探討了職業(yè)勝任力的不同維度對員工職業(yè)成功的影響。他們在控制了大量相關變量（性別、年齡、職位、職業(yè)抱負、流動意愿、工作環(huán)境的動態(tài)性、職業(yè)支持）之后，研究顯示職業(yè)實現(xiàn)能力、職業(yè)控制與社交網絡對主觀職業(yè)成功有顯著正向影響，而職業(yè)實現(xiàn)能力與社交網絡對客觀職業(yè)成功有顯著正向影響。那么，職業(yè)勝任力怎樣、何時能影響員工職業(yè)成功？Colakoglu（2011）、 Huang 和Li（2003）在此方面做了初步探索。Colakoglu 的研究顯示，職業(yè)勝任力能通過增加員工職業(yè)自主性、減少職業(yè)不安全感而進一步正向影響員工主觀職業(yè)成功。而Huang 和Lin 的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)勝任力對主觀職業(yè)成功的影響會受到員工心理資本的調節(jié)，即當個體具有高的希望、堅韌、樂觀、自信的積極心理狀態(tài)時，職業(yè)勝任力與主觀職業(yè)成功的正向關系會更強。

2.對工作相關結果的影響

現(xiàn)有有限的研究表明，職業(yè)勝任力對員工工作卷入、工作滿意度、工作資源和工作敬業(yè)度均具有正向影響。Suutari 和Makela（2007）的研究顯示，職業(yè)勝任力高的員工會設定職業(yè)目標，會認同他們感興趣的工作，建立社交網絡以及發(fā)展與工作相關的技巧，這些特點能導致高水平的工作滿意度。同樣，Kong（2013）也指出，職業(yè)勝任力由于能帶來較高的職業(yè)滿意度，從而使個體更容易認同現(xiàn)在的工作，產生高的工作滿意度；不僅如此，職業(yè)勝任力高的員工對工作會具有較高的內部動機，這種內部動機會使個體更加努力工作，從而能增加工作卷入的程度。關于職業(yè)勝任力與工作資源、與敬業(yè)度之間的關系，不僅工作資源能促進個人資源，個人資源也能促進工作資源，員工可能會利用個人資源（職業(yè)勝任力）積極塑造工作環(huán)境，使自己獲得更多的工作資源，并進而帶來工作敬業(yè)度的提升。Akkermans 等人（2013）的實證研究結果發(fā)現(xiàn)：作為與個人資源相似的概念，職業(yè)勝任力能提升員工所感知到的工作資源，工作資源在職業(yè)勝任力與工作敬業(yè)度之間起中介作用。

四、評價與展望

關于職業(yè)勝任力的既有研究已從多方面對其定義、結構、測量及其與相關變量的關系進行了探索，并已取得眾多有價值的成果。但研究者也必須清楚地看到，學者們在與職業(yè)勝任力有關的關鍵問題上存在爭議，在研究設計和方法上仍存在局限，需要在以后的研究和實踐中進一步探索。

（一）爭議與評價

1.職業(yè)勝任力是否應包含人格特征。一些學者在對智能生涯模型的理解和運用中明確地將與人格有關的心理特征放入“知道為什么”勝任力中（Eby et al., 2003； Kong et al., 2011；Parke，2009）。 例 如Parke（2009）指出，“知道為什么”勝任力應包含如大五人格、對環(huán)境的適應性等在內的影響個體職業(yè)選擇和發(fā)展的心理特質；Eby 等人（2003）認為“知道為什么”勝任力中應包含主動性人格和經驗的開放性。因為，高主動性人格的個人傾向于積極確認機會、采取行動，為自己的職業(yè)生涯負責；經驗開放性高的個人會傾向于嘗試新的機會、產生新的想法，尋求在外界學習新技能的途徑，所以在無邊界職業(yè)生涯時代，這些人格特質是員工獲得職業(yè)成功所需要的。但是，近些年對職業(yè)勝任力的研究中，一些學者認為這些個性特質相對穩(wěn)定，缺乏可開發(fā)性，因此職業(yè)勝任力不應該包含個性（Francis-Smythe et al., 2012；Akklerman et al., 2012）。Francis-Smythe 等指出，雖然個性具有使人按照某種方式行動的傾向性特征，但傾向性并不能保證所期望的行為會發(fā)生，因為與情景相關的信念、后果、效能期望和動機會調節(jié)個體將要展現(xiàn)的行為，而勝任力則是必須能夠產生期望行為的“勝任力潛質”；另外，個性因素相對穩(wěn)定，不容易改變，而職業(yè)勝任力卻強調對行為的改變，具有可開發(fā)性。與Francis-Smythe 等人的觀點一致，Akklermans 等也強調職業(yè)勝任力的可開發(fā)性和行為化的觀點。未來研究應進一步厘清人格與職業(yè)生涯管理所需要的動機、行為和能力的關系，探索這些概念的共同性和差別。認識到具有某些人格特質的個體比其他個體更容易發(fā)展某些類型的職業(yè)勝任力，也有助于組織或機構根據個體差異調整提升個體職業(yè)勝任力的干預措施。

2. 職業(yè)勝任力是否具有普適性。以Kuijpers（2006）為代表的研究者傾向于針對不同類型工作的員工，確認一般化的職業(yè)勝任力結構。相反，一些研究者傾向于針對某一類型的個體確認相應的職業(yè)勝任力結構（Kong et al., 2011，Cappellen 和Janssens，2008；Akklermans et al., 2012）。本文認為，兩種觀點都有其合理性，二者互為補充。一方面，職業(yè)生涯是個體職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程，發(fā)展職業(yè)生涯所需要的勝任力在不同的職業(yè)以及職業(yè)發(fā)展階段都有其共性，比如職業(yè)自我意識對任何個體取得職業(yè)發(fā)展都是重要的。開發(fā)具有普適性的職業(yè)勝任力問卷，有利于研究結果之間的比較。今后的研究應擴大樣本量，盡可能包括更多不同工作、職業(yè)、行業(yè)類型以及處在不同發(fā)展階段的員工樣本，開發(fā)具有代表性、普適性的職業(yè)勝任力測量工具。另一方面，處在不同職業(yè)和職業(yè)階段的個體需要的職業(yè)勝任力可能存在一定差異，比如師徒關系在“知道誰”方面的勝任力中對酒店員工而言是相對重要的，又比如對剛剛進入公司的新員工而言，適應性技能和行為可能更為重要。針對不同群體確定職業(yè)勝任力的內容和結構有益于突出不同群體發(fā)展職業(yè)勝任力的重點，有利于采取有針對性的活動和干預措施來提升職業(yè)勝任力。今后對職業(yè)勝任力的研究也應進一步延伸到不同類型的行業(yè)、職業(yè)以及職業(yè)發(fā)展階段。近年來，自由職業(yè)者和創(chuàng)業(yè)者的人數快速增加，這些自我雇傭的個體在工作環(huán)境和職業(yè)團體等方面與公司雇傭的個體存在很大的差異，他們的職業(yè)勝任力勢必也有其獨特性，未來研究還應關注自由職業(yè)者和創(chuàng)業(yè)者的職業(yè)勝任力。只有探索不同類型群體的職業(yè)勝任力之間存在的共性與差異，進一步完善職業(yè)勝任力的內容和結構，才能更好的服務于管理實踐。

3.只有部分職業(yè)勝任力維度能顯著預測職業(yè)結果。已有研究發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)勝任力總水平或在“知道為什么”、“知道怎么做”和“知道誰”職業(yè)勝任力層面來預測職業(yè)成功時，整體職業(yè)勝任力和三種職業(yè)勝任力對主客觀職業(yè)成功均有顯著預測作用（Eby et al., 2003；Kong et al., 2011；Colakoglu，2011；Francis-Smythe et al., 2012）。 而當研究者用多維度的職業(yè)勝任力來預測職業(yè)成功時，某方面的職業(yè)結果只能被部分職業(yè)勝任力要素所解釋。例如，F(xiàn)rancis-Smythe（2012）等發(fā)現(xiàn)他們所開發(fā)的6 維度職業(yè)勝任力中，只有目標設定與職業(yè)規(guī)劃對收入有解釋力，只有政治技能對晉升有解釋力。Kuijpers 和Scheerens（2006）發(fā)現(xiàn)，在6 種職業(yè)勝任力中，只有職業(yè)實現(xiàn)能力和社交關系能預測主觀職業(yè)成功。這是否表明職業(yè)勝任力是作為整體對職業(yè)結果發(fā)生作用的？那么這種整體發(fā)揮作用的機理是什么？今后的研究應關注職業(yè)勝任力結構中各維度之間的相互影響，厘清不同維度與不同職業(yè)結果之間的關系，進一步探索這些職業(yè)勝任力維度是如何共同作用來預測職業(yè)結果的。

（二）局限與展望

1. 關于職業(yè)勝任力的測量。現(xiàn)有研究對職業(yè)勝任力結構的探索大都遵循以理論為基礎的方法（theory-based approach），即主要運用文獻中已有概念的測量條目來測量智能職業(yè)理論中的三種“knowing”職業(yè)勝任力。雖然不少研究結合這些現(xiàn)存測量條目進行了訪談并對其進行了充實和修訂，但這仍然可能會遺漏一些對有效管理和發(fā)展職業(yè)生涯十分重要的內容，限制了職業(yè)勝任力測量條目的廣度。例如Francis-Smythe 等（2012）開發(fā)的職業(yè)勝任力6 個分量表中的條目均在5 個以下，而根據Kline（1994）的建議，理想的量表長度應達到10 個條目，因此我們有理由質疑一些條目較少的分量表是否能綜合反映要測量的職業(yè)勝任力。今后的研究可以結合現(xiàn)有的“智能職業(yè)框架”理論，并借鑒Hackett 等（1985）以研究為基礎的方法（research-based approach），基于對大量一手資料的概括提煉，而不是僅根據理論的推導和專家判斷來抽取相關概念和測量條目。

2. 對職業(yè)勝任力與組織層面變量之間的關系關注較少。在前因變量上，目前研究大多集中個體因素上，少有學者關注組織層面的變量對員工職業(yè)勝任力的影響。由于員工是嵌套在組織中的，因此員工職業(yè)勝任力的發(fā)展和發(fā)揮勢必會受到組織層面因素的影響。未來研究可以關注組織人力資源管理實踐、組織文化、組織結構等對員工職業(yè)勝任力的影響。在結果變量上，大部分學者更多關注職業(yè)勝任力對員工職業(yè)成功的影響，而較少關注員工職業(yè)勝任力與工作績效、組織承諾、創(chuàng)新和離職等組織效果變量之間的關系。未來的研究應更多站在組織角度來探索員工職業(yè)勝任力是否真的如Arthur 等人所說，職業(yè)勝任力為組織成功提升了新的可能性。在研究方法上，可以采用跨層次研究方法展開相關研究。

3. 缺乏職業(yè)勝任力對結果變量作用機制的探索。既有研究大多只研究了職業(yè)勝任力與職業(yè)成功等結果變量的簡單關系，較少去關注他們的中介作用和條件邊界。今后的研究應進一步探索職業(yè)勝任力是如何對個人、組織有關的結果產生作用的，這種作用是如何隨著不同的組織文化、組織學習氛圍、組織結構等組織相關變量，以及年齡、職業(yè)發(fā)展階段、無邊界職業(yè)生涯態(tài)度等個體相關變量的變化而發(fā)生改變的。此外，未來還應結合某些職業(yè)勝任力的前因變量，系統(tǒng)考察前因變量、職業(yè)勝任力、后果變量相互作用過程的中介和調節(jié)效應。

4. 缺乏對職業(yè)勝任力形成和發(fā)展機制的關注。既有研究多采用“一次性”橫向數據來檢驗職業(yè)勝任力與相關變量的關系，沒有探索職業(yè)勝任力是如何隨著相關變量的變化而逐漸形成和發(fā)展的，因此無法證實職業(yè)勝任力與相關變量的因果關系，對人力資源管理和職業(yè)指導咨詢實踐的貢獻有限。未來的研究應采用實驗研究、縱向追蹤的實證研究和個案研究等定量和定性相結合的方法系統(tǒng)探索職業(yè)勝任力的形成和發(fā)展機制。

目前，我國具有本土化特征、有價值的職業(yè)勝任力研究很少，能搜索到的中文文獻也主要是從管理者經驗的角度去討論職業(yè)勝任力的重要性、培養(yǎng)機制以及初步探索高校畢業(yè)生、旅游人才等特定人群的職業(yè)勝任力結構，這些研究多為指導性的，嚴格意義上稱不上研究。因此，國內學者可以結合西方的職業(yè)勝任力理論與具有中國特色的職業(yè)勝任力實踐，采用主、客位研究相結合的方法，明確界定本土化特征的職業(yè)勝任力的概念內涵、編制具有較高信度和效度的標準化問卷。在此基礎上，結合定性和定量、縱向追蹤、實地考察和實驗研究等方法，探索在我國社會和組織文化背景下，員工職業(yè)勝任力的形成和作用機制，為我國員工和組織成功管理職業(yè)生涯、培育職業(yè)勝任力、促進組織核心競爭力提供有益參考。

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