勞動(dòng)密集型企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度的結(jié)構(gòu)維度及影響效應(yīng)

王素娟

勞動(dòng)密集型企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度的結(jié)構(gòu)維度及影響效應(yīng)

王素娟

基于對(duì)山東省勞動(dòng)密集型企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，實(shí)證分析了勞動(dòng)密集型企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度的實(shí)際狀況，探討了員工薪酬滿(mǎn)意度的結(jié)構(gòu)維度。研究表明，勞動(dòng)密集型企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度是多維的，可以歸納為薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬結(jié)構(gòu)合理性、福利制度有效性、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率、薪酬制度公平性5個(gè)維度。實(shí)證結(jié)果還顯示，員工總體薪酬滿(mǎn)意度水平較低；基于不同個(gè)體特征的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、福利制度有效性、薪酬制度公平性維度存在著顯著性差異，而在薪酬結(jié)構(gòu)合理性和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率維度上并沒(méi)有呈現(xiàn)出顯著性差異；薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、福利制度有效性、薪酬管理公平性與員工薪酬滿(mǎn)意度水平顯著正相關(guān)，而績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率和薪酬結(jié)構(gòu)合理性與員工薪酬滿(mǎn)意度水平不相關(guān)。并依據(jù)相關(guān)研究結(jié)論，提出強(qiáng)化勞動(dòng)密集型企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度的有效策略。

勞動(dòng)密集型企業(yè)；薪酬滿(mǎn)意結(jié)構(gòu)維度；差異性影響；薪酬滿(mǎn)意度水平

一、引言

勞動(dòng)密集型企業(yè)是指生產(chǎn)活動(dòng)過(guò)程需要大量的勞動(dòng)力，產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占比重較大的企業(yè)，是相對(duì)于資本和技術(shù)密集型工業(yè)企業(yè)而言的。作為世界人口大國(guó)，中國(guó)是世界上勞動(dòng)力資源最豐富的國(guó)家之一，在國(guó)際分工中，發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)是中國(guó)的一大優(yōu)勢(shì)，因此目前我國(guó)產(chǎn)業(yè)仍然以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)。勞動(dòng)密集型企業(yè)依靠其技術(shù)要求低、解決大量就業(yè)問(wèn)題、資金周轉(zhuǎn)快、投資少的特點(diǎn)，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位，在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，勞動(dòng)密集型企業(yè)仍然是國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉，勞動(dòng)密集型產(chǎn)品仍然是我國(guó)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主體產(chǎn)品①梅強(qiáng)、劉昌年：《金融危機(jī)下我國(guó)勞動(dòng)密集型中小工業(yè)企業(yè)發(fā)展路徑選擇研究》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2009年第12期。。而我國(guó)人口密集的特點(diǎn)也為勞動(dòng)密集型企業(yè)的發(fā)展提供了非常有利的條件。但近幾年來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況發(fā)生了極大的變化，勞動(dòng)密集型企業(yè)員工供不應(yīng)求，特別是基層員工流失嚴(yán)重，企業(yè)出現(xiàn)了勞動(dòng)力短缺的狀況，致使很多勞動(dòng)密集型企業(yè)為此而被迫減產(chǎn)、停產(chǎn)或倒閉。目前，我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)和潛能尚未完全釋放出來(lái)，因此，如何提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，強(qiáng)化員工與企業(yè)的心理契約，降低員工的離職率，是我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。為此，企業(yè)必須從滿(mǎn)足員工的需求出發(fā)，全面分析影響員工滿(mǎn)意度的直接和間接因素，以提升員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。而在影響員工滿(mǎn)意度的眾多因素中，薪酬滿(mǎn)意度無(wú)疑是最直接的影響因素。

薪酬管理是企業(yè)組織管理的重要激勵(lì)機(jī)制，而薪酬滿(mǎn)意度是企業(yè)薪酬管理的重要風(fēng)向標(biāo)，是影響員工行為的重要變量。因而對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的研究一直以來(lái)便成為薪酬研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題，但目前對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的研究視點(diǎn)和內(nèi)容存在著很大局限性，特別是針對(duì)影響員工薪酬滿(mǎn)意度的結(jié)構(gòu)因素有哪些，其動(dòng)力機(jī)制如何等問(wèn)題的研究仍缺乏統(tǒng)一明確的結(jié)論。另外，針對(duì)不同行業(yè)與企業(yè)的員工薪酬滿(mǎn)意度的研究非常薄弱。因此，本研究基于對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)查狀況，探討影響薪酬滿(mǎn)意度的結(jié)構(gòu)維度，并進(jìn)一步分析其對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響效應(yīng)。

二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

從20世紀(jì)30年代開(kāi)始，國(guó)外學(xué)者就開(kāi)始了對(duì)員工滿(mǎn)意度的研究。員工滿(mǎn)意度主要是指員工對(duì)工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度，是源于對(duì)工作的積極態(tài)度及心態(tài)的情感性反應(yīng)①Locke，E.A.，“The Nature and Causes of Job Satisfaction”，In M.D.Dunnette（Ed.）.HandbookofIndustrialand OrganizationalPsychology，Chicago：RandMcNally，1976：12971349.。而對(duì)員工滿(mǎn)意度的研究又主要集中在其構(gòu)成維度與影響因素上，總體而言，員工滿(mǎn)意度的影響因素主要包括工作興趣、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、個(gè)人能力（Herzberg，F(xiàn).Mauser，B.and Snyderman，B.1959；F.Friedlander，1963）、員工本身特性（Grusky，D.1966）、工作協(xié)作等因素，其中薪酬是影響員工滿(mǎn)意度的重要因素，因而薪酬滿(mǎn)意度在很大程度上影響著工作滿(mǎn)意度。

薪酬滿(mǎn)意度是員工對(duì)自己的薪酬進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)后產(chǎn)生的一種心理感受。薪酬滿(mǎn)意度的概念最早是由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯于1965年提出的，他提倡公平理論，認(rèn)為薪酬滿(mǎn)意度是人們對(duì)于薪酬滿(mǎn)意與否的認(rèn)知，是通過(guò)比較得出的。之后眾多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了不同程度的研究，但早期的研究?jī)H局限于薪酬滿(mǎn)意度的單維度研究，多側(cè)重于對(duì)薪酬水平的滿(mǎn)意度研究，認(rèn)為薪酬水平的差異是影響薪酬滿(mǎn)意度的最主要因素。后期的學(xué)者逐漸由單一薪酬水平的研究轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)薪酬系統(tǒng)性的研究，認(rèn)為應(yīng)該從數(shù)量和體系兩方面來(lái)理解薪酬滿(mǎn)意度（Miceli，1991）。因而對(duì)薪酬滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)的研究經(jīng)歷了從單一維度到多維度的轉(zhuǎn)變。從多維度的視角看，研究顯示，薪酬滿(mǎn)意度除了受薪酬水平的影響外，還受到員工對(duì)薪酬管理認(rèn)知程度等方面的影響。其主要的影響因素包括薪酬制度科學(xué)性、薪酬內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和福利滿(mǎn)意度。而公平性是員工薪酬滿(mǎn)意度的核心問(wèn)題，公平性極大地影響著員工的工作積極性②Colquitt，Jason A and Jerome M Chertkoff，“Explaining Injustice：the Interactive Effect of Explanation and Outcome on Fairness Perception and Task Motivation”，JournalofManagement，2002，28（5），pp.591610.。相關(guān)研究表明，分配公平顯著影響著薪酬滿(mǎn)意度，并且分配公平能通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度影響組織承諾③Deconinck，J B，Stilwell C D.，“Incorporating Organizational Justice，Role States，Pay Satisfaction and Supervisor Satisfaction in a Model of Turnover Intentions”，JournalofBusinessResearch，2004（57），pp.225231.。薪酬分配結(jié)果的公平性與薪酬滿(mǎn)意度結(jié)果和過(guò)程維度都顯著相關(guān)④陳晶瑛：《制造業(yè)員工的薪酬滿(mǎn)意度實(shí)證研究》，《管理世界》2010年第1期。，而程序公平對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的影響程度則更強(qiáng)（Masterson，S.S etc al.2000）。員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意感是衡量企業(yè)薪酬管理制度效果的一個(gè)重要指標(biāo)⑤馬新建、郭玲、張?chǎng)骸镀髽I(yè)薪酬分配公平性與員工薪酬滿(mǎn)意感的關(guān)系研究》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2013年第17期。。另外，影響薪酬滿(mǎn)意度的其他因素還包括個(gè)人特征（Jason D.Shaw ＆chellek.Duff，1999）、職業(yè)階層（Judge，Locke，1998）等。而Heneman和Schwab（1985）把薪酬滿(mǎn)意度分解為薪酬水平、薪酬增加、福利、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理5個(gè)維度，后來(lái)發(fā)展為四個(gè)維度，即薪酬水平滿(mǎn)意度、福利水平滿(mǎn)意度、薪酬晉升滿(mǎn)意度、薪酬結(jié)構(gòu)和管理水平滿(mǎn)意度。其提出的PSQ量表（Pay Satisfaction Questionnaire）⑥Rowland K.，“Research in Personnel and Resources Management”，GreenwichCT：JAIPress，2012，pp.235309.也得到很多學(xué)者的認(rèn)可。William（2007）⑦M(jìn)argaret L.Williams，Michael A.McDaniel and Lucy R.Ford，“Understanding Multiple Dimensions of Compensation Satisfaction”，JournalofBusinessandPsychology，2007，21（3），pp.429457.則從薪酬水平滿(mǎn)意度、加薪滿(mǎn)意度、效益滿(mǎn)意度、薪酬結(jié)構(gòu)和管理滿(mǎn)意度四個(gè)維度進(jìn)行研究。Garcia等也開(kāi)發(fā)了薪酬滿(mǎn)意度的五維模型。國(guó)內(nèi)學(xué)者于海波、鄭曉明（2008）認(rèn)為薪酬滿(mǎn)意度可以從工資獎(jiǎng)金、薪酬制度、薪酬管理、薪酬水平以及福利共5個(gè)維度來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)①于海波、鄭曉明：《薪酬滿(mǎn)意度的測(cè)量、影響因素和作用》，《科學(xué)管理研究》2008年第1期。。謝宣正等（2009）則發(fā)現(xiàn)薪酬滿(mǎn)意度由薪資水平、福利、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、加薪、薪資政策與管理滿(mǎn)意度五個(gè)維度構(gòu)成。

關(guān)于薪酬滿(mǎn)意結(jié)構(gòu)維度對(duì)員工的影響效應(yīng)，主要研究結(jié)果表明，薪酬滿(mǎn)意度會(huì)對(duì)員工績(jī)效、行為等產(chǎn)生較為廣泛的影響。陳曉靜、賈琛珉（2013）②陳曉靜、賈琛珉：《員工薪酬滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究》，《社會(huì)科學(xué)家》2013年第3期。的研究顯示薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理對(duì)工作績(jī)效存在著一定的影響，薪酬結(jié)構(gòu)管理滿(mǎn)意度越低，績(jī)效越低。另外，薪酬滿(mǎn)意度對(duì)員工公平感有著顯著的差別化影響③馬新建、朱力等：《薪酬管理環(huán)節(jié)要素對(duì)員工組織公平感的影響研究——基于商業(yè)模式價(jià)值分享視角的詮釋》，《東南大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》2011年第2期。，對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為、工作績(jī)效（陳曉靜，2013）、行為績(jī)效（韓銳，2013）④韓銳、李景平：《公務(wù)員薪酬公平感、滿(mǎn)意度對(duì)行為績(jī)效的影響》，《經(jīng)濟(jì)體制改革》2013年第3期。也會(huì)產(chǎn)生極大的影響，而且員工的薪酬公平感和滿(mǎn)意感還會(huì)影響他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。Vandenberghe（2008）⑤Christian Vandenberghe and Michel Tremblay，“The Role of Pay Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Intention：a Tow－sample Study”，JBusPsychol，2008，22，pp.275286.的研究結(jié)果還證實(shí)了薪酬滿(mǎn)意度會(huì)影響員工對(duì)組織的規(guī)范承諾。

總之，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了不同程度的研究，但迄今為止仍存在很多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：

第一，前期的研究視角較單一，多集中于薪酬水平對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響，而對(duì)薪酬的其他維度的影響作用則研究較少。

第二，研究結(jié)論差異性很大。后期的研究雖然突破了早期認(rèn)為的薪酬滿(mǎn)意度是由單一指標(biāo)構(gòu)成的認(rèn)知，達(dá)成了薪酬滿(mǎn)意度應(yīng)該是多維結(jié)構(gòu)的共識(shí)（Heneman，1985；Currall，S.C.，2005），但究竟包括哪些維度，至今并無(wú)一致性的研究結(jié)論，因而形成了雙因素維度（Lam，1998）、三因素維度（Ronald A.Ash and Drehe，1987）、四因素維度（Heneman and Schwab，1985）等多種研究結(jié)論。目前，赫尼曼的薪酬滿(mǎn)意度四維度模型受到了各國(guó)學(xué)者的廣泛關(guān)注，我國(guó)學(xué)者于海波、鄭曉明等人（2009）則通過(guò)實(shí)證研究證明了薪酬滿(mǎn)意四維度量表測(cè)出的模型優(yōu)于單因素模型。但由于各國(guó)的經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境因素及行業(yè)、職業(yè)等其他因素的差異性影響，因而關(guān)于薪酬滿(mǎn)意結(jié)構(gòu)維度的研究仍缺乏權(quán)威性的結(jié)論。

第三，對(duì)薪酬滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)維度與員工滿(mǎn)意度水平的影響效應(yīng)仍缺乏深入的理論研究和實(shí)證檢驗(yàn)，而且研究結(jié)論存在較大分歧。

第四，研究對(duì)象中缺乏行業(yè)與職業(yè)的針對(duì)性，所研究的知識(shí)型員工多，基層員工少，高技術(shù)企業(yè)多，勞動(dòng)密集型企業(yè)少。

鑒于此，本研究以中國(guó)的經(jīng)濟(jì)文化為背景，基于山東省部分勞動(dòng)密集型企業(yè)，探討員工薪酬滿(mǎn)意度的構(gòu)成維度及其對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響，為提升勞動(dòng)密集型企業(yè)薪酬管理的有效性以及改善員工行為、提高員工績(jī)效、降低員工流失率提供有益的借鑒。

三、研究方法

（一）樣本與量表

本次調(diào)查問(wèn)卷取自山東省的12家大中型企業(yè)，企業(yè)分布于青島、煙臺(tái)、濟(jì)南、淄博、聊城、威海、兗州、臨沂、泰安等城市，這些企業(yè)都屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)。問(wèn)卷以電子版、紙質(zhì)版兩種形式發(fā)放，共計(jì)發(fā)放700份，其中有效問(wèn)卷608份，有效率為86.85%。在實(shí)際調(diào)查中，考慮到勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工特點(diǎn)，因此，問(wèn)卷發(fā)放多傾向于基層員工和一線(xiàn)管理者。具體樣本結(jié)構(gòu)見(jiàn)表1：

表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)

從表1可以看出，調(diào)查對(duì)象中女性比男性多6%，年齡在3140歲之間的員工占比最大，其次是2630歲員工。學(xué)歷在專(zhuān)科以下的員工占79.2%，本科以上的占20.8%。分布層次上，基層員工占70.2%，一線(xiàn)管理者占21.8%，中層管理者占8%。

本研究借鑒Heneman等的薪酬滿(mǎn)意度量表①Judge，T.A.，“Validity of the Dimensions of the Pay Satisfaction Questionnaire：Evidence of Differential Prediction”，PersonnelPsychology，1993，46（2），pp.331355.，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了影響員工薪酬滿(mǎn)意度的26個(gè)項(xiàng)目，量表采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，形成從極不滿(mǎn)意（1分）到極滿(mǎn)意（5分）的連續(xù)變量關(guān)系。

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)與分析

1.問(wèn)卷信度。本問(wèn)卷采用Cronbach＇s Alpha相關(guān)系數(shù)進(jìn)行內(nèi)部信度分析，并通過(guò)SPSS17.0軟件對(duì)量表項(xiàng)目進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，分析結(jié)果表明，本量表題項(xiàng)的內(nèi)部一致性信度α系數(shù)為0.827，表明量表具有較高信度值，因此，本量表具有較高的內(nèi)部一致性。

2.效度分析。本研究的量表設(shè)計(jì)主要依據(jù)以往學(xué)者的研究成果，并經(jīng)過(guò)多次調(diào)研訪(fǎng)談，具有較好的內(nèi)容效度。在結(jié)構(gòu)效度方面，通過(guò)KMO樣本測(cè)度系數(shù)和Bartlett’s 5Test球體檢驗(yàn)來(lái)判斷量表是否適合進(jìn)行因子分析。分析結(jié)果表明，本量表的KMO值為0.880，適合做因子分析，Bartlett球形檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的Sig＝0.000＜0.01，拒絕虛無(wú)假設(shè)，總體的相關(guān)矩陣間有共同因素存在，適合進(jìn)行因子分析，因而此量表具有較高結(jié)構(gòu)效度。

四、薪酬滿(mǎn)意結(jié)構(gòu)維度及其差異性

（一）薪酬滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)因子分析

本研究對(duì)26個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)進(jìn)行了探索性因子分析，采用主成分分析和方差最大化旋轉(zhuǎn)法抽取因子，最終得到20個(gè)項(xiàng)目組成的特征值大于1的成分因子共有5個(gè)，經(jīng)過(guò)幾次轉(zhuǎn)軸后獲得因子負(fù)荷表，如表2：

表2 因子負(fù)荷表

對(duì)薪酬滿(mǎn)意度題項(xiàng)探測(cè)性因子分析的結(jié)果表明，5個(gè)主成分對(duì)應(yīng)的特征值都大于1，根據(jù)每個(gè)因子所包含項(xiàng)目的含義，將因子l命名為薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性，因子2命名為薪酬結(jié)構(gòu)合理性，因子3命名為福利制度有效性，因子4命名為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率，因子5命名為薪酬制度公平性。其中，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性維度包括4個(gè)項(xiàng)目，薪酬結(jié)構(gòu)合理性維度包括5個(gè)項(xiàng)目，福利制度有效性包括4個(gè)項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率維度包括3個(gè)項(xiàng)目，薪酬制度公平性維度包括3個(gè)項(xiàng)目。結(jié)果表明5個(gè)因子共解釋了87.062%的方差，因此保留5個(gè)因子較為適宜。在共同度方面，所有題項(xiàng)的公因子方差都在0.500以上，說(shuō)明公因子解釋了觀測(cè)變量的大部分變異。

各題項(xiàng)在其所在的因子上都有較高的負(fù)載，第五主成分因子載荷最大，其次分別為第三主成分、第一主成分、第二主成分和第四主成分，因此可以確定薪酬滿(mǎn)意度是由多個(gè)維度構(gòu)成的，主要包括五個(gè)維度，即薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬結(jié)構(gòu)合理性、福利制度有效性、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率和薪酬制度公平性。

（二）員工薪酬滿(mǎn)意度的差異分析

薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬結(jié)構(gòu)合理性、福利制度有效性、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率和薪酬制度公平性5個(gè)維度共同構(gòu)成了勞動(dòng)密集型企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)維度，為了進(jìn)一步分析各維度變量對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度水平的差異性影響，采用T檢驗(yàn)和因素方差分析探討各維度在性別、年齡、工作年限、學(xué)歷和職位等人口統(tǒng)計(jì)特征方面是否存在顯著性差異。

表3 方差分析統(tǒng)計(jì)量表（N＝608）

表3的分析結(jié)果顯示，員工總體薪酬滿(mǎn)意度水平的平均值接近3，即員工總體薪酬滿(mǎn)意度一般。員工薪酬滿(mǎn)意度5個(gè)維度的平均值在2.73.5之間，說(shuō)明員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度總體不高，其中，對(duì)福利制度和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度基本滿(mǎn)意，對(duì)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬結(jié)構(gòu)合理性和薪酬制度公平性較不滿(mǎn)意。通過(guò)運(yùn)用多因素方差分析的結(jié)果表明，F(xiàn)檢驗(yàn)后的概率值，除了薪酬結(jié)構(gòu)合理性和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率外，其他因素的概率值均小于0.05的顯著性水平，由此可見(jiàn)，勞動(dòng)密集型企業(yè)員工人口統(tǒng)計(jì)特征不同，在薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、福利制度有效性、薪酬制度公平性方面的感受就存在著顯著性差異，并且總體薪酬滿(mǎn)意度水平的差異性也非常顯著，而在薪酬結(jié)構(gòu)合理性和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率方面沒(méi)有顯著性差異。

五、薪酬滿(mǎn)意結(jié)構(gòu)維度對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響

為了進(jìn)一步驗(yàn)證勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的薪酬滿(mǎn)意結(jié)構(gòu)維度與總體薪酬滿(mǎn)意度水平之間的關(guān)系，采用多元回歸分析法進(jìn)行研究，分析薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性（OP）、薪酬結(jié)構(gòu)合理性（PS）、福利制度有效性（FL）、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率（JX）、薪酬公平性（PJ）對(duì)總體薪酬滿(mǎn)意度水平（PF）的影響。

（一）研究假設(shè)與模型

1.研究假設(shè)

（1）薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是基于不同組織中類(lèi)似職位之間薪酬水平的比較，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬支付水平對(duì)外部同行業(yè)的薪酬之間的競(jìng)爭(zhēng)力。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬必然會(huì)吸引企業(yè)所需的勞動(dòng)力，而且較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的個(gè)人績(jī)效，從而減少員工流失。但高薪酬意味著高付出，薪酬水平高，對(duì)員工的能力和工作要求就高，員工的工作壓力就增大，對(duì)員工的總體薪酬滿(mǎn)意度的提升并不絕對(duì)有益。即員工實(shí)際工資水平對(duì)工資滿(mǎn)意度的作用并不穩(wěn)定①賀偉、龍立榮：《實(shí)際收入水平、收入內(nèi)部比較與員工薪酬滿(mǎn)意度的關(guān)系—傳統(tǒng)性和部門(mén)規(guī)模的調(diào)節(jié)作用》，《管理世界》2011年第4期。，甚至還出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)（Tang，Tang，Homaifar，2006②Tang，T.L.P.，Tang，L.N.T.，Homaifar，B.Y.，“Income，the Love of Money，Pay Comparison and Pay Satisfaction.Race and Gender as Moderators”，JournalofManagerialPsychology，2006，Vol.21，pp.476491.）。因此，員工薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響存在不確定性。在此，提出假設(shè)：

H1：薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與員工薪酬滿(mǎn)意度正相關(guān)。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬管理制度設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容，是薪酬內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，在很大程度上將影響著員工的薪酬滿(mǎn)意度。有些企業(yè)因?yàn)樽陨戆l(fā)展效益所限，難以提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。因此，在保證市場(chǎng)平均薪酬水平的情況下可以通過(guò)合理設(shè)計(jì)薪酬的構(gòu)成、組成比例以及薪酬差距等達(dá)到吸引并留住員工的效果。薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工激勵(lì)的作用已經(jīng)得到越來(lái)越多人的認(rèn)可，薪酬結(jié)構(gòu)成為影響員工薪酬滿(mǎn)意度的重要因素，假設(shè)：

H2：薪酬結(jié)構(gòu)合理性與員工薪酬滿(mǎn)意度正相關(guān)。

（3）福利制度有效性。目前，我國(guó)很多企業(yè)在薪酬制度的設(shè)計(jì)上陷入了重貨幣工資，輕福利保障的誤區(qū)。實(shí)際上，從整體薪酬的角度看，福利是薪酬的重要組成部分。由于福利分配對(duì)員工具有普適性和需求導(dǎo)向性的特點(diǎn)，因此，合理有效的福利制度有利于提升員工的薪酬滿(mǎn)意度，對(duì)員工激勵(lì)和企業(yè)成長(zhǎng)都發(fā)揮著重要作用。完善的福利制度會(huì)激勵(lì)員工更加努力地工作，同時(shí)也有助于吸引高素質(zhì)的員工。高福利還會(huì)激勵(lì)員工做更多的“僅與本企業(yè)相關(guān)的投資”，對(duì)于勞動(dòng)力的保護(hù)與提供給員工的福利將會(huì)與企業(yè)的物質(zhì)資本回報(bào)率同等重要，共同決定一個(gè)企業(yè)是否能夠抓住發(fā)展的機(jī)遇①鐘寧樺：《公司治理與員工福利：來(lái)自中國(guó)非上市企業(yè)的證據(jù)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2012年第12期。。因此假設(shè)：

H3：福利制度有效性與員工滿(mǎn)意度正相關(guān)。

（4）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率。對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)的最直接的形式是基于績(jī)效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是員工薪酬的重要構(gòu)成部分，它能夠滿(mǎn)足員工在認(rèn)可、責(zé)任、成就等方面的需求，是吸引和激勵(lì)員工的重要手段。符合組織目標(biāo)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)可以說(shuō)是最佳的薪酬選擇形式，因?yàn)閳?bào)酬會(huì)強(qiáng)化員工的績(jī)效，而得不到報(bào)酬的行為或績(jī)效是無(wú)法持續(xù)的?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)也是薪酬分配公平性的體現(xiàn)，因此，在員工的績(jī)效與報(bào)酬之間應(yīng)建立起一種直接有效的鏈接，基于完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的、高效率的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度在很大程度上有利于激勵(lì)員工提升個(gè)人績(jī)效，強(qiáng)化員工的薪酬滿(mǎn)意度，因此假設(shè)：

H4：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率與員工薪酬滿(mǎn)意度正相關(guān)。

（5）薪酬制度公平性。薪酬公平性是員工把自己的勞動(dòng)投入和所得薪酬比率與其他參考人的勞動(dòng)投入和薪酬比率進(jìn)行比較后所形成的心理感受，因此薪酬公平性是影響員工心理感受的重要因素，員工不僅關(guān)心自己的絕對(duì)收入，更關(guān)心自己的相對(duì)收入以及與他人的比較收入，不公平的薪酬感受會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)薪酬管理制度的不滿(mǎn)，甚至導(dǎo)致對(duì)企業(yè)工作的不滿(mǎn)，因此假設(shè)：

H5：薪酬制度的公平性與員工薪酬滿(mǎn)意度正相關(guān)。

2.模型設(shè)計(jì)

為了有效檢驗(yàn)薪酬滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)維度與員工薪酬滿(mǎn)意度之間的關(guān)系，故構(gòu)建多元回歸模型：

其中，γ為常數(shù)項(xiàng)，β為回歸系數(shù)，Z為隨機(jī)項(xiàng)。

（二）變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

通過(guò)對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)維度與總體薪酬滿(mǎn)意度水平進(jìn)行相關(guān)分析，其結(jié)果見(jiàn)表4：

表4 薪酬滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)維度與薪酬滿(mǎn)意度水平相關(guān)性

相關(guān)性分析結(jié)果表明，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬結(jié)構(gòu)合理性、福利制度有效性、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率、薪酬公平性與員工薪酬滿(mǎn)意度之間呈正相關(guān)關(guān)系，并且除了薪酬結(jié)構(gòu)合理性變量外，其他變量都通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、福利制度、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬公平性與員工薪酬滿(mǎn)意度具有顯著正相關(guān)關(guān)系，而薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度有一定影響，但作用并不顯著。

（三）回歸分析

本研究采用多元回歸方式檢驗(yàn)薪酬滿(mǎn)意結(jié)構(gòu)維度對(duì)薪酬滿(mǎn)意度水平的影響。將員工滿(mǎn)意度水平作為因變量，將薪酬滿(mǎn)意度的5個(gè)維度作為自變量進(jìn)行回歸分析。

在回歸分析中，5個(gè)變量全部進(jìn)入方程后，調(diào)整的多重判定系數(shù)（調(diào)整R方）為0.608，表明自變量薪酬滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)維度對(duì)因變量具有較強(qiáng)解釋度。由方差分析結(jié)果可得到模型的顯著性檢驗(yàn)F統(tǒng)計(jì)量為8.368，相對(duì)應(yīng)的概率值P為0.000，顯示模型整體顯著，模型的預(yù)測(cè)能力較好，方程的擬合優(yōu)度較高。

針對(duì)各變量進(jìn)行的回歸分析結(jié)果見(jiàn)表5：

表5 變量回歸分析

表5的回歸分析結(jié)果顯示：

（1）薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性回歸系數(shù)為3.759，概率值在0.01水平上顯著，說(shuō)明薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性與總體薪酬滿(mǎn)意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。（2）薪酬結(jié)構(gòu)合理性的回歸系數(shù)為2.269，但沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，即薪酬結(jié)構(gòu)合理性對(duì)總體薪酬滿(mǎn)意度水平具有一定正向作用，但并不顯著，假設(shè)H2不成立。（3）福利制度有效性的回歸系數(shù)3.069，概率值0.000，通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，表明福利制度有效性與薪酬滿(mǎn)意度水平二者呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。（4）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率回歸系數(shù)2.001，概率值大于0.01，沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，故假設(shè)H3不成立。（5）薪酬制度公平性回歸系數(shù)4.001，而且概率值小于0.01，通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明薪酬制度公平性對(duì)員工總體滿(mǎn)意度有顯著正向影響作用，假設(shè)H5成立。

六、結(jié)論與政策建議

（一）結(jié)論

通過(guò)對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度情況的分析與實(shí)證研究，得出以下結(jié)論：

1.薪酬滿(mǎn)意度是由多個(gè)維度構(gòu)成的。根據(jù)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工薪酬的特點(diǎn)，在Heneman和Schwab的修正差距模型的基礎(chǔ)上，提煉了薪酬滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)的5個(gè)維度，并通過(guò)因子和相關(guān)分析，結(jié)果顯示薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬結(jié)構(gòu)合理性、福利制度有效性、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率和薪酬制度公平性共同構(gòu)成了員工薪酬滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)維度。

2.不同維度的員工薪酬滿(mǎn)意度呈現(xiàn)顯著差異性。薪酬滿(mǎn)意度與員工的人口統(tǒng)計(jì)特征是緊密聯(lián)系的，因此，基于員工不同的性別、年齡、工作年限、教育背景及職位層級(jí)等對(duì)薪酬滿(mǎn)意度產(chǎn)生的不同程度的影響，分析了薪酬滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)維度的差異性情況。結(jié)果顯示，由于勞動(dòng)力人口特征的不同，因而對(duì)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、福利制度有效性、薪酬制度公平性維度的感受存在著顯著性差異，并且對(duì)總體薪酬滿(mǎn)意度水平也存在顯著差異，而在薪酬結(jié)構(gòu)合理性和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)效率維度并沒(méi)有呈現(xiàn)出顯著性差異。

3.員工總體薪酬滿(mǎn)意度水平較低。其中，福利制度和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度滿(mǎn)意度平均值最高，達(dá)到基本滿(mǎn)意程度，但對(duì)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬結(jié)構(gòu)合理性和薪酬制度公平性較不滿(mǎn)意。表明員工對(duì)本企業(yè)薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)比較的期望值遠(yuǎn)沒(méi)有得到滿(mǎn)足。而且薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不科學(xué)性，管理制度的不公平性也造成了員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)。

4.不同的薪酬滿(mǎn)意度維度對(duì)總體薪酬滿(mǎn)意度水平具有不同程度的影響。研究表明，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性越強(qiáng)，員工薪酬滿(mǎn)意度越高。福利制度對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度具有顯著正向影響，福利制度的有效性越高，員工薪酬滿(mǎn)意度水平越高。薪酬制度的公平性對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響程度最大，薪酬制度越公平，員工的薪酬滿(mǎn)意感越強(qiáng)。而薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)員工的薪酬滿(mǎn)意度并無(wú)明顯影響。說(shuō)明對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工，特別是基層員工占主體的企業(yè)中，員工對(duì)外最注重的是薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的絕對(duì)水平，對(duì)內(nèi)最注重的是薪酬管理的公平性感覺(jué)。而且，對(duì)于薪酬絕對(duì)水平較低的基層員工，完善有效的福利制度顯然是員工所極為期望得到的。

（二）政策建議

鑒于以上實(shí)證研究的結(jié)論，針對(duì)目前我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的特點(diǎn)，為更好提升員工的薪酬滿(mǎn)意度，減少員工流失，強(qiáng)化員工與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)關(guān)注以下問(wèn)題：

1.增強(qiáng)基層員工薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)密集型企業(yè)基層員工在職位和發(fā)展空間上沒(méi)有多大的彈性，他們最注重的是個(gè)人的生存和生活等基本需求，因此他們最期望獲得較高的貨幣性薪酬的絕對(duì)量，而薪酬水平無(wú)疑是最佳的激勵(lì)手段，因此，為勞動(dòng)密集型企業(yè)員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平將會(huì)極大提升其工作積極性及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。

2.強(qiáng)化薪酬管理制度的公平性。物質(zhì)的滿(mǎn)足是員工的基本需求，同時(shí)也要考慮到員工的心理及社會(huì)需求，公平的薪酬管理應(yīng)該兼顧員工物質(zhì)和心理的雙重期望的滿(mǎn)足。薪酬管理的公平性是決定員工薪酬滿(mǎn)意度和工作積極性的重要因素。薪酬公平感是薪酬滿(mǎn)意度的前因變量，結(jié)果公平和過(guò)程公平都對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度產(chǎn)生顯著的積極效應(yīng)①郭起宏、萬(wàn)迪昉：《薪酬公平感與員工滿(mǎn)意度關(guān)系的實(shí)證研究》，《統(tǒng)計(jì)與決策》2008年第13期。。薪酬的公平感越高，表明員工被認(rèn)可的程度也就越高，員工的價(jià)值越能夠得到體現(xiàn)，因而員工的滿(mǎn)意度也會(huì)提高。而提高薪酬公平性的基礎(chǔ)是要進(jìn)行有效的崗位、技能與績(jī)效評(píng)價(jià)，以崗位的勞動(dòng)責(zé)任、技能等級(jí)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件等要素評(píng)價(jià)崗位的相對(duì)價(jià)值，并依據(jù)個(gè)人技能和績(jī)效評(píng)定個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，以個(gè)人價(jià)值和崗位價(jià)值共同作為薪酬確定的依據(jù)，以提升個(gè)人薪酬和崗位薪酬的公平性。

3.構(gòu)建差異化與激勵(lì)性并重的福利制度。目前，我國(guó)尚未建立完善的社會(huì)福利制度和福利體系，員工對(duì)福利待遇的期望基本上寄托于企業(yè)。福利是薪酬的重要部分，是基本薪酬的必要補(bǔ)充。我國(guó)企業(yè)福利制度存在的一個(gè)最根本的問(wèn)題不是福利額度的高低，而是福利幾乎成為基本薪酬的一部分，是員工認(rèn)為理所應(yīng)得的一部分，與員工個(gè)人和企業(yè)績(jī)效缺乏直接的關(guān)聯(lián)性，缺乏有效的激勵(lì)性。因此，雖然企業(yè)的福利成本越來(lái)越高，但員工對(duì)福利的滿(mǎn)意度卻越來(lái)越低，而企業(yè)的績(jī)效也并沒(méi)有因?yàn)楦＠杀镜脑黾佣岣?，其根本的原因就在于福利制度只注重了保障性而忽視了其?yīng)有的激勵(lì)性。而勞動(dòng)密集型企業(yè)基層員工的薪酬水平總體較低，完善的企業(yè)福利可以補(bǔ)償員工的某些生活需求，滿(mǎn)足員工的平等感和歸屬感。但不同員工對(duì)福利的偏好卻有很大的差異性，因此在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)要充分考慮員工的差異化的需求，強(qiáng)化福利的彈性與激勵(lì)性特點(diǎn)。

4.設(shè)計(jì)滿(mǎn)足員工個(gè)性化需求的薪酬體系。研究顯示，員工個(gè)體差異對(duì)薪酬滿(mǎn)意度具有顯著影響，因而在構(gòu)建薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要充分考慮員工不同年齡、不同教育程度、不同職位和不同工齡等的差異性特點(diǎn)，盡量滿(mǎn)足員工個(gè)體的薪酬需求。勞動(dòng)密集型企業(yè)基層員工的特點(diǎn)是學(xué)歷低、職位低，因此這部分員工的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該主要實(shí)行技能型薪酬體系。因?yàn)閸徫患寄茏钅荏w現(xiàn)基層勞動(dòng)者的差異，因而技能型薪酬體系是基層員工薪酬設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)模式。在薪酬模式上注重實(shí)行高彈性的薪酬，因?yàn)檫@種薪酬模式強(qiáng)調(diào)薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，為職位較低的員工增加了薪酬提升的空間，加大了激勵(lì)力度。另外，應(yīng)該注重實(shí)行寬帶薪酬，寬帶薪酬主要是以能力與績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系，而基層員工職位空間有限，較寬的薪酬幅度，可以使員工在較低的職位層級(jí)上依據(jù)技能和績(jī)效獲得較高的薪酬，因而對(duì)基層員工具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用。

需要指出的是，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的薪酬滿(mǎn)意度的研究較為薄弱，而本研究的樣本主要取自山東省部分相關(guān)企業(yè)，因此難免存在著樣本在地域和數(shù)量上的局限性，仍需要在今后的研究中做進(jìn)一步改進(jìn)與完善。

The Dimension and Spillover Effect of Employees’Salary Satisfaction in Labor－intensive Enterprises

WANG SU－juan
（Business School，Shandong University at Weihai，Weihai 264209，P.R.China）

Based on the survey of some enterprises in Shandong province，this paper empirically analyses the situation of labor－intensive enterprises employees’salary satisfaction.Research shows that employees’salary satisfaction is multi－dimensional，and it can be summarized as five dimensions of external competitive compensation，pay structure rationality，welfare system effectiveness，performance incentive efficiency，pay system equity.The overall employee salary satisfaction level is low.Different individual characteristics in external competitive compensation，welfare system effectiveness and pay system equity exists significant difference，but pay structure rationality and performance incentive efficiency do not show significant difference.External competitive compensation and welfare system，pay system equity and the employees’salary satisfaction level are significantly positive correlation，but performance incentive efficiency，pay structure rationality and staff satisfaction level are not relevant.On the basis of research findings，we discuss the policy implications for increasing employees’salary satisfaction degree.

labor－intensive enterprises；Salary satisfaction structural dimension；different influence；pay satisfaction level

［責(zé)任編輯：賈樂(lè)耀］

2014-10-26

山東省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“企業(yè)高管薪酬分配確定機(jī)制與結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究——基于人力資本價(jià)值視角”（13CGLJ13）。

王素娟，山東大學(xué)（威海）商學(xué)院副教授，企業(yè)管理博士（威海264209）。