新形勢下企業(yè)管理中薪酬管理的問題與對策

武漢商學(xué)院工商管理學(xué)院 吳芳芳

企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業(yè)在開展薪酬管理工作時，采用科學(xué)、合理的薪酬制度對其相關(guān)工作進(jìn)行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調(diào)動，進(jìn)而給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是，如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性，則會對員工工作積極性造成一定的影響，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才流失，對相關(guān)工作的開展造成阻礙。因此，企業(yè)想要健康、穩(wěn)定地發(fā)展，就必須對其薪酬管理制度進(jìn)行合理的設(shè)計、應(yīng)用。

1 企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性分析

1.1 企業(yè)的薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)及員工的關(guān)系進(jìn)行維持

員工之所以會為企業(yè)工作主要是因為員工和企業(yè)之間簽訂了相應(yīng)的勞動合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進(jìn)行工作、為其勞動，而企業(yè)給員工支付一定的報酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實現(xiàn)中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無法達(dá)到員工的需求，那員工就不會為企業(yè)進(jìn)行勞動，且如果員工的工作、勞動達(dá)不到企業(yè)的規(guī)定，企業(yè)同樣也不會給員工支付相應(yīng)的報酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進(jìn)行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。

1.2 企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵作用

激勵是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標(biāo)，企業(yè)可以利用薪酬激勵來保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時企業(yè)可以根據(jù)薪酬對員工工作激情進(jìn)行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿足感，進(jìn)而更加努力地工作。另外，科學(xué)、合理的薪酬管理機制可以激發(fā)員工不斷朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)、方向進(jìn)步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)[2]。

1.3 企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個人價值的最主要依據(jù)

企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過實施有效的薪酬管理能夠使員工個人的價值得到更好的體現(xiàn)。如企業(yè)給某個員工加薪、升職，說明該員工的個人價值得到了企業(yè)認(rèn)同，同樣也可以說明該員工的工作能力、個人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒有認(rèn)同員工的價值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應(yīng)的薪酬管理對自身的價值進(jìn)行判斷，對自己的工作能力進(jìn)行評價。

2 分析企業(yè)薪酬管理工作中存在的相關(guān)問題

2.1 企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后

如今，許多企業(yè)并沒有對薪酬管理的具體含義進(jìn)行正確、科學(xué)的認(rèn)識，只是把薪酬看作是工資福利和獎金，一味地對物質(zhì)報酬進(jìn)行追求。有的企業(yè)甚至沒有較為規(guī)范的崗位說明書，且從來沒有對工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的評價，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在該情形中開展薪酬管理工作時存在較大的難度[3]。

2.2 企業(yè)的薪酬水平普遍偏低

企業(yè)開展薪酬管理工作時，必須充分認(rèn)識人力資源管理的主要價值。但是，在國內(nèi)的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現(xiàn)出來，若企業(yè)缺少長期的激勵，則會使管理人員的一些短期行為對出資人利益造成損害。因為企業(yè)的薪酬水平較低，所以長期以來企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場中的相關(guān)情況相比顯著偏低，且對外還缺乏有效的競爭力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場競爭力比較缺乏也是導(dǎo)致人才流失最關(guān)鍵的因素，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源浪費情況越來越嚴(yán)重[4]。

2.3 企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性

企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動的精確程度、復(fù)雜程度、繁重程度、負(fù)責(zé)程度以及勞動條件，把各類薪酬進(jìn)行等級劃分，根據(jù)級別對薪酬的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定的制度。國內(nèi)的許多企業(yè)，不管是私企還是國企，其薪酬等級的設(shè)計均建立在較為嚴(yán)格的一些官僚等級上，且基本的薪酬通常都是根據(jù)行政級別進(jìn)行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務(wù)、職稱、學(xué)歷等因素都會影響到員工的工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長一般都是根據(jù)員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據(jù)其業(yè)務(wù)水平提升來判斷。若一個人長期處在級別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強，其工資收入也不可能太高，進(jìn)而就會對員工工作的積極性造成嚴(yán)重影響。

2.4 企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng)新

企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟性報酬主要包含挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習(xí)和進(jìn)步機會、員工價值實現(xiàn)。而經(jīng)濟性的報酬則被看作對員工勞動付出的回報，非經(jīng)濟性的報酬是給予員工精神方面的激勵及關(guān)懷。在國內(nèi)，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統(tǒng)的福利上，比如加班費、醫(yī)療保險、子女的入托補助、住房補貼等，缺少一些人性化福利[6]。

2.5 企業(yè)的績效考核與薪酬脫節(jié)

在企業(yè)的績效考核中，存在嚴(yán)重的績效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象，且企業(yè)薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴(yán)重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個人的業(yè)績卻好像沒有多大關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)中績效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動貢獻(xiàn)考核的指標(biāo)也比較少，且大多都屬于軟指標(biāo)，如開會考勤、廠紀(jì)、廠規(guī)等，導(dǎo)致企業(yè)的考核工作流于形式。導(dǎo)致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長期激勵體制，而且企業(yè)沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，進(jìn)而導(dǎo)致員工勞動成果沒有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展造成影響。

3 對新形勢背景下企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題進(jìn)行完善的措施

3.1 企業(yè)應(yīng)該對其薪酬管理的理論進(jìn)行創(chuàng)新

企業(yè)在對其薪酬工作進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來進(jìn)行管理，且應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點，把實踐與理論有機結(jié)合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對其進(jìn)行管理，而且需要進(jìn)行相應(yīng)的藝術(shù)管理。同時薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)戰(zhàn)略、人力資源的管理政策，關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)只有堅持不斷地創(chuàng)新、不斷地進(jìn)行完善及與時俱進(jìn)，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開發(fā)、管理過程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現(xiàn)。

3.2 企業(yè)應(yīng)該不斷完善相應(yīng)的增薪機制

對企業(yè)的工資增長率及工資總額進(jìn)行確定的過程中，一定要重視其操作的科學(xué)性及規(guī)范性。企業(yè)可以經(jīng)過對相應(yīng)的薪酬機制進(jìn)行調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)等資料，對社會的發(fā)展?fàn)顩r、勞動能力等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應(yīng)的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該建立對個人技能進(jìn)行評估的機制，根據(jù)員工的工作能力對其薪水進(jìn)行確定，而工資的標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)最低技能到最高的等級進(jìn)行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對更高一級的工作進(jìn)行勝任時，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報酬。在該評估制度中，其最大的優(yōu)點就是可以對相應(yīng)的信息進(jìn)行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展[7]。

3.3 企業(yè)應(yīng)該完善其薪酬管理的制度及對其薪酬管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)計

如果企業(yè)想在競爭激烈的市場中取得一定的競爭優(yōu)勢，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對其激勵、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標(biāo)完成等均有一定的作用。企業(yè)應(yīng)該對市場進(jìn)行有效的調(diào)查，進(jìn)而給企業(yè)制訂薪酬方案、進(jìn)行決策等提升可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時，應(yīng)該不斷對其薪酬管理的具體制度進(jìn)行完善，合理地設(shè)計企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，且薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)該考慮各種類型崗位特點，針對各種崗位設(shè)計出不同的激勵模式，并建立以技能及崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。

3.4 企業(yè)應(yīng)該讓員工的福利實現(xiàn)多元化

企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應(yīng)的物質(zhì)福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個人發(fā)展機會、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實際情況，對不同教育水平、年齡、性別的員工進(jìn)行了解，針對員工發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ靼踩?、培?xùn)機會、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機制。企業(yè)應(yīng)在對員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，參照員工的實際需求及特點制定出福利項目，并讓員工可以自己進(jìn)行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進(jìn)而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎勵作用[8]。

3.5 企業(yè)應(yīng)該對其績效考核制度進(jìn)行強化

績效考核主要是對企業(yè)中員工的付出及其勞動成果進(jìn)行反饋，且也是對員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在對其考核制度進(jìn)行實施時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進(jìn)行反映的考核依據(jù)，而且進(jìn)行考核的過程中操作一定要公正、公平，應(yīng)做到對事不對人。企業(yè)的績效考核必須針對不同層次及類別的員工，對不同的考核指標(biāo)及內(nèi)容進(jìn)行確定，且參照行業(yè)的特點將各個崗位的主要責(zé)任、復(fù)雜的技術(shù)勞動、工作量大小、風(fēng)險承擔(dān)程度等進(jìn)行確定，把責(zé)任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績效考核要素中，且將考核的結(jié)果當(dāng)作員工培訓(xùn)、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據(jù)，利用績效考核機制對員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動，對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。

4 結(jié)語

企業(yè)在開展管理工作時，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關(guān)問題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實現(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

[1] 馬濤,鄭葵.企業(yè)薪酬管理設(shè)計的實例分析[J].商業(yè)經(jīng)濟,2010,53(3).

[2] 姚江平.試論合理的薪酬在企業(yè)中的激勵作用[J].科學(xué)之友,2011,73(29).

[3] 謝麟角.薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技,2014,62(4).

[4] 任強.薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題與對策[J].價值工程,2014,46(35).

[5] 劉萍.新形勢下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問題與解決措施[J].商場現(xiàn)代化,2012,54(8).

[6] 趙霞.新形勢下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問題與解決措施[J].中國電子商務(wù),2013,24(21).

[7] 韓凌云.中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策[J].中國商貿(mào),2011,52(21).

[8] 婁哲人.關(guān)于新時期強化企業(yè)薪酬管理的對策研究[J].時代報告(下半月),2012,57(4).