基于員工參與理論的公立醫(yī)院醫(yī)生績效評價模式研究

陳璐　洪學(xué)智　曹雁　陳凌昔　于林露　孔軍輝

北京中醫(yī)藥大學(xué)管理學(xué)院，北京，100029

·醫(yī)院管理·

基于員工參與理論的公立醫(yī)院醫(yī)生績效評價模式研究

陳璐洪學(xué)智曹雁陳凌昔于林露孔軍輝

北京中醫(yī)藥大學(xué)管理學(xué)院，北京，100029

摘要我國公立醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效評價模式是困擾醫(yī)院內(nèi)部管理的瓶頸問題，現(xiàn)行的績效評價模式存在績效評價指標(biāo)難以選擇、醫(yī)生行為導(dǎo)向性不強(qiáng)等問題，因此在分析現(xiàn)有公立醫(yī)院醫(yī)生績效評價模式的基礎(chǔ)上，可借鑒員工參與理論對其進(jìn)行優(yōu)化，具體可分為4個方面：對管理者與醫(yī)生進(jìn)行培訓(xùn)、建立醫(yī)生績效評價指標(biāo)體系、建立醫(yī)生績效評價的溝通和反饋機(jī)制、獎勵和認(rèn)可醫(yī)生參與行為。醫(yī)生參與績效評價可以改善當(dāng)前績效評價模式中存在的問題，充分調(diào)動醫(yī)生積極性。

關(guān)鍵詞公立醫(yī)院；醫(yī)生；績效評價；員工參與

醫(yī)生作為醫(yī)療服務(wù)的提供者，其行為將直接影響醫(yī)療服務(wù)的效果[1]，因此受到學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注，而醫(yī)生績效評價正是管理者對醫(yī)生行為控制的重要手段之一。醫(yī)生績效評價通過系統(tǒng)的方法、原理，評定和測量醫(yī)生的工作行為和工作效果[2]，合理運用醫(yī)生績效評價來激勵并引導(dǎo)醫(yī)生提供優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)，將有利于改善當(dāng)前看病難、看病貴等問題，充分調(diào)動醫(yī)生的積極性。然而，醫(yī)生工作的復(fù)雜性、公立醫(yī)院獨特的委托代理關(guān)系等使得醫(yī)生的自主性較強(qiáng)，從而導(dǎo)致對醫(yī)生的績效評價難以有效實施。因此，筆者基于組織行為學(xué)中員工參與的相關(guān)理論，將員工參與作為提高醫(yī)生績效的內(nèi)在驅(qū)動來優(yōu)化現(xiàn)有醫(yī)生績效評價模式，希望有效引導(dǎo)醫(yī)生改進(jìn)自身工作行為，提高醫(yī)生個人績效。

1 醫(yī)生績效評價模式及存在問題

1.1 醫(yī)生績效評價模式

隨著公立醫(yī)院改革的不斷深化，醫(yī)院管理者逐漸意識到醫(yī)生績效評價對醫(yī)院管理的重要作用，并不斷探索有效的醫(yī)生績效評價模式。這些績效評價模式按照評價指標(biāo)來劃分有以財務(wù)指標(biāo)為主、效率指標(biāo)為主、質(zhì)量指標(biāo)為主的評價模式等[3-4]。然而以績效評價模式的價值導(dǎo)向綜合來看，當(dāng)前我國公立醫(yī)院的醫(yī)生績效評價模式主要有兩種。

1.1.1 財務(wù)模式。財務(wù)模式主要使用財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績效評價[5]。這種績效評價模式更偏向經(jīng)濟(jì)利益導(dǎo)向，通常會將醫(yī)生績效與經(jīng)濟(jì)收益相連，注重醫(yī)生能為醫(yī)院帶來的收益。財務(wù)模式的優(yōu)點是能夠?qū)︶t(yī)院收入的增加起到積極作用，同時還可以通過將獎金與成本相結(jié)合的方式來達(dá)到控制成本的目的。然而，財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重過大，可能會使醫(yī)生增加檢查和處方量等，經(jīng)濟(jì)利益導(dǎo)向嚴(yán)重忽視了公立醫(yī)院的公益性，會錯誤引導(dǎo)醫(yī)生行為。而且由于收費制度不健全，這種績效評價模式可能會使部分科室醫(yī)生的勞動價值得不到體現(xiàn)，從而抑制醫(yī)生的工作積極性。

1.1.2 平衡模式。平衡模式是將經(jīng)濟(jì)和社會效益結(jié)合在一起，綜合考慮財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)來對醫(yī)生進(jìn)行評價的模式，其中以平衡計分卡方法最為常用。平衡模式強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)和社會效益指標(biāo)之間的平衡性，綜合考核財務(wù)指標(biāo)、患者滿意度、公立醫(yī)院內(nèi)部潛力、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)4個方面，使公立醫(yī)院在短期與長期指標(biāo)、財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)、外部與內(nèi)部指標(biāo)三者之間平衡發(fā)展[6]。但在實施過程中，平衡模式也存在諸多問題。由于臨床醫(yī)生工作的復(fù)雜性，評價指標(biāo)不能簡單地以量化指標(biāo)作為評價標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)之間的取舍和權(quán)重問題需要結(jié)合臨床醫(yī)生工作的具體情況而定，而且醫(yī)生對平衡模式的理解程度以及評價過程中的溝通和反饋等都會影響績效評價的有效性。

1.2 醫(yī)生績效評價模式存在的問題及原因

1.2.1 存在的問題。合理科學(xué)地激勵醫(yī)生，引導(dǎo)醫(yī)生提供優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)，將有利于改善當(dāng)前普遍存在的看病難問題，發(fā)揮醫(yī)生工作積極性，從而有利于公立醫(yī)院各項改革政策的開展。然而，從現(xiàn)有的醫(yī)生績效評價模式來看，可能不僅難以有效引導(dǎo)醫(yī)生改進(jìn)自身診療行為，而且不合理的績效評價模式甚至?xí)种漆t(yī)生積極性[7]。總的來看，當(dāng)前公立醫(yī)院績效評價模式在實施過程中主要存在以下兩方面的問題。

①績效評價指標(biāo)難以選擇。績效評價指標(biāo)的選擇一直是績效評價中的難題，應(yīng)該明確究竟選擇哪些評價指標(biāo)才能更加準(zhǔn)確地評價員工績效、實現(xiàn)組織目標(biāo)，同時這些評價指標(biāo)還需要使員工滿意且愿意接受，這樣員工的積極性才能得到充分調(diào)動，按照預(yù)期目標(biāo)提高績效。在醫(yī)療領(lǐng)域，這個問題更加突出。在現(xiàn)有公立醫(yī)院的績效評價模式中，評價指標(biāo)主要是依據(jù)相關(guān)政策法規(guī)、部門規(guī)章等，由管理者和人力資源部門制定，普通醫(yī)生的參與度相對較少。然而由于疾病的難易程度、患者自身特點等的不同，使得醫(yī)生臨床診療過程復(fù)雜而難以衡量，由此導(dǎo)致醫(yī)生績效評價指標(biāo)的選擇更加困難，醫(yī)生的滿意度也不高。因此，績效評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該僅僅由管理者和相關(guān)負(fù)責(zé)人制定，更需要普通醫(yī)生的參與。研究顯示，醫(yī)生具有強(qiáng)烈的參與意識和主體心態(tài)，希望能夠更多關(guān)注組織的信息[7]。通過醫(yī)生參與績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以促使醫(yī)生與管理者之間相互溝通，使管理者獲得更多的評價信息來正確制定評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，同時提高醫(yī)生的滿意度和接受度，績效評價更容易有效實施。

②醫(yī)生行為導(dǎo)向性不強(qiáng)?？冃гu價可以作為一種醫(yī)生行為的導(dǎo)向，對醫(yī)生起到激勵作用。目前，公立醫(yī)院的醫(yī)生績效評價模式中，部分偏向經(jīng)濟(jì)利益導(dǎo)向，而忽視醫(yī)生公益性行為的引導(dǎo)，使得醫(yī)生過多關(guān)注獎金的分配。平衡模式雖然力求平衡經(jīng)濟(jì)和社會效益指標(biāo)，在調(diào)動醫(yī)生積極性的同時堅持公益性，然而在具體實施過程中，由于醫(yī)生對平衡模式的認(rèn)同和認(rèn)知度不高，無法完全理解管理者制定平衡模式的意圖，僅將績效評價的結(jié)果信息作為獎金分配、職稱評定的依據(jù)，忽視了績效評價信息對自身行為的引導(dǎo)作用，使得平衡模式的有效性降低，難以有效激勵醫(yī)生，達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。為有效實施醫(yī)生績效評價，醫(yī)院管理者需要提高醫(yī)生對績效評價的認(rèn)同和認(rèn)知度以及醫(yī)生對績效評價信息的利用度，從而有效調(diào)動醫(yī)生積極性，達(dá)到合理引導(dǎo)醫(yī)生行為的目的。

1.2.2 原因分析。針對以上公立醫(yī)院醫(yī)生績效評價模式中存在的問題，究其深層原因主要有兩點。

①醫(yī)生工作復(fù)雜而難以衡量。公立醫(yī)院的臨床醫(yī)生工作復(fù)雜，除了臨床診療外，還包含科研、教學(xué)等工作，導(dǎo)致對醫(yī)生的評價指標(biāo)繁雜，難以篩選關(guān)鍵指標(biāo)。并且相對于企業(yè)員工而言，醫(yī)生服務(wù)的對象是患者，其產(chǎn)出則是患者的健康，而醫(yī)生的臨床診療過程會受到疾病嚴(yán)重程度、患者自身特點、各類規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)等的影響，難以用簡單的指標(biāo)來衡量醫(yī)生的臨床診療過程和患者的健康情況。因此，醫(yī)院管理者更需要提高醫(yī)生在績效評價過程中的參與度，促進(jìn)醫(yī)生主動提供信息來使評價指標(biāo)的選擇更加準(zhǔn)確、科學(xué)和具備可操作性。

②對醫(yī)生的管理薄弱。一方面，由于醫(yī)院獨特的委托代理關(guān)系，醫(yī)生具有醫(yī)療決策優(yōu)勢，對患者和組織都有很大的話語權(quán)，造成彼此間信息不對稱；另一方面，醫(yī)生屬于知識型員工，具有專業(yè)化程度高、技術(shù)性強(qiáng)等特點，能夠正確認(rèn)識自身并擁有較強(qiáng)的自主管理欲望，普通的物質(zhì)激勵可能無法充分發(fā)揮激勵作用。這兩方面的現(xiàn)狀造成醫(yī)生在診斷治療過程中具有較強(qiáng)的自主性，醫(yī)院對醫(yī)生的控制力薄弱，難以采取有效的手段管理和衡量其診療行為及充分調(diào)動其積極性。因此，在管理和改進(jìn)醫(yī)生診療行為過程中，除了可以采取合理設(shè)計臨床路徑、指南等方法外，可能更多地要依靠醫(yī)生來約束自身的工作行為。因此，醫(yī)院管理者需要適時放權(quán)，增加醫(yī)生的參與度，合理引導(dǎo)醫(yī)生按照組織目標(biāo)來進(jìn)行自主管理。

2 員工參與理論

員工參與是組織中的個人、尤其是等級不平等的個人之間相互影響的過程[8]。其主要思想是通過各種員工參與的形式來使管理者的部分管理工作授權(quán)給每個員工，平衡管理者與員工之間在信息處理、決策和問題解決等方面的參與度，增加員工對組織的權(quán)利和影響力。員工參與績效評價是指員工對個人績效評價的開發(fā)和實施等各個方面的影響過程，在這個過程中管理者要適當(dāng)將績效評價的權(quán)力下放到每個員工手中，使信息能夠在管理者和員工之間相互流通。

總的來說，員工參與的作用機(jī)制主要體現(xiàn)在兩個方面：①醫(yī)生可以通過對個人績效評價過程的參與，滿足其自我成就、社會認(rèn)可等非金錢需要，從而增加醫(yī)生對個人效能的感知，同時影響醫(yī)生感知績效評價的方式，激發(fā)醫(yī)生對績效評價的積極反應(yīng)，如滿意度、公平感等[9-10]；②醫(yī)生參與個人績效評價可以增加組織內(nèi)信息的流動，加強(qiáng)組織的溝通和相互理解，醫(yī)生也能夠按照自己的想法更高效地使用信息，提高信息的利用度[11]。通過這兩方面的作用使醫(yī)生能夠充分理解個人績效評價，更容易受到績效評價的激勵，從而促進(jìn)醫(yī)生的自主管理，提高工作積極性并主動控制和改進(jìn)自身行為。

3 基于員工參與理論的醫(yī)生績效評價模式及其具體實施

3.1 績效評價模式

鑒于員工參與的重要作用，許多學(xué)者基于員工參與理論構(gòu)建了員工績效評價模式[12-13]。引入員工參與后的醫(yī)生績效評價模式，即在公立醫(yī)院現(xiàn)有的績效評價模式的基礎(chǔ)上，更多地強(qiáng)調(diào)醫(yī)生參與的重要性，鼓勵臨床醫(yī)生，尤其是非管理層的臨床醫(yī)生參與績效評價，對個人績效評價的各方面提出自己的意見。通過這種參與行為使醫(yī)生更加理解醫(yī)院的管理目標(biāo)、績效評價導(dǎo)向等，從而有助于引導(dǎo)醫(yī)生改進(jìn)自身行為，有效發(fā)揮績效評價對醫(yī)生行為的改變作用，最終影響個人績效產(chǎn)出，見圖1。

圖1基于員工參與的績效評價模式

不論財務(wù)模式，或是平衡模式，其關(guān)注的重點仍主要集中在為員工建立績效目標(biāo)、設(shè)計績效評價指標(biāo)上。由此，與已有的績效評價模式相比，圖1中模式的區(qū)別主要在于引入了醫(yī)生參與行為，重點強(qiáng)調(diào)醫(yī)生的工作、與工作相關(guān)的目標(biāo)及績效指標(biāo)應(yīng)該通過醫(yī)生與相關(guān)人員的協(xié)商來制定。將個人績效產(chǎn)出的提高作為醫(yī)生績效評價最后的結(jié)果，會影響醫(yī)生的自我效能感、工作參與度等，從而進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)生對績效評價的參與積極性[12]。當(dāng)醫(yī)生看到因個人努力而帶來的預(yù)期個人績效產(chǎn)出提高時，這種績效產(chǎn)出的提高會對接下來醫(yī)生的診療行為產(chǎn)生正向影響，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)生績效評價的良性循環(huán)。

3.2 績效評估的具體實施

基于員工參與理論的績效評價模式需要將醫(yī)生績效評價與醫(yī)生參與結(jié)合在一起，具體的優(yōu)化過程主要涉及以下幾個方面。

3.2.1 對管理者與醫(yī)生進(jìn)行培訓(xùn)。在優(yōu)化現(xiàn)有的績效評價模式前，首先要對管理者和相關(guān)的績效評價負(fù)責(zé)人以及醫(yī)生進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，這是員工參與的績效評價模式能否有效實施的關(guān)鍵[13]。對于管理者和相關(guān)的績效評價負(fù)責(zé)人，需要了解什么是績效評價以及員工參與的重要意義，從主觀上愿意接受員工參與理念并希望非管理層的醫(yī)生積極參與到績效評價中，懂得如何正確地與員工進(jìn)行溝通；而對于非管理層的醫(yī)生來說，也需要理解并且愿意參與績效評價，知道怎樣才是正確的參與行為、如何才能合理地使用參與權(quán)。

3.2.2 建立醫(yī)生績效評價指標(biāo)體系。首先，醫(yī)院需要成立相對獨立的績效評價小組來負(fù)責(zé)績效評價和醫(yī)生參與的相關(guān)事務(wù)。然后在績效評價小組為醫(yī)生提供了有關(guān)醫(yī)生績效評價的相關(guān)信息后，醫(yī)生可以對醫(yī)院當(dāng)前正在施行的醫(yī)生績效評價模式發(fā)表意見，并以匿名或?qū)嵜男问椒答伣o績效評價小組，由績效評價小組對醫(yī)生提出的意見進(jìn)行整理。針對醫(yī)生所提出的意見，決定績效評價指標(biāo)的變動程度以及是否需要設(shè)立新的評價標(biāo)準(zhǔn)。

在改進(jìn)評價指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的過程中，績效評價小組要征集醫(yī)生的偏好和個人目標(biāo)，保證每位醫(yī)生都有機(jī)會發(fā)表意見，這主要是醫(yī)生與組織心理契約的建立過程[14]。醫(yī)生與管理者以及相關(guān)部門就績效評價中應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、評價指標(biāo)等進(jìn)行協(xié)商，彼此對于成本控制、公益性的要求相互溝通。績效評價小組將醫(yī)生的意見吸收到新績效評價指標(biāo)體系中，通過這種形式使非管理層的醫(yī)生意識到個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相連，增加醫(yī)生對績效評價指標(biāo)體系和目標(biāo)的理解和接受度[15]。最后，在綜合考慮經(jīng)濟(jì)和社會效益后的績效評價指標(biāo)得到大多數(shù)醫(yī)生的滿意后，將其以文件形式下發(fā)到每位醫(yī)生手中。

3.2.3 建立醫(yī)生績效評價的溝通和反饋機(jī)制。績效評價實施過程中，績效評價小組要進(jìn)行持續(xù)的監(jiān)督以保證醫(yī)生績效評價的質(zhì)量和有效性，并記錄所遇到的各種問題。同時績效評價小組要經(jīng)常通過各種方式將績效評價的情況反饋給醫(yī)生。由于醫(yī)生的臨床診療過程是醫(yī)生主要的績效產(chǎn)生來源，但過程復(fù)雜而難以監(jiān)控，因此在實際績效評價操作過程中績效評價小組更要重視作為被評價主體的醫(yī)生的意見[16-17]。醫(yī)生可以通過科室集體會議等形式，對績效評價過程中遇到的問題提出自己的意見和解決方案，然后與績效評價小組進(jìn)行溝通?？冃гu價小組應(yīng)鼓勵醫(yī)生依據(jù)制定出來的績效評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評價，然后與最終的評價結(jié)果進(jìn)行比對并及時與績效評價小組進(jìn)行溝通。有研究顯示自我評價可以增加員工的整體滿意度和公平感，減少抵觸行為[18]。

最后，績效評價小組在收集合理化的意見后形成最終的績效評價結(jié)果，并及時將結(jié)果反饋給醫(yī)生。對于醫(yī)生的進(jìn)步和存在的問題，績效評價小組要給予正確反饋，有研究表明信息反饋能夠改善醫(yī)生的診療行為，明顯提高患者療效和臨床診療技術(shù)水平及服務(wù)質(zhì)量[19]?？冃гu價小組不僅要告知醫(yī)生存在的問題，同時更要對正確行為予以反饋，并指導(dǎo)醫(yī)生改進(jìn)自身行為，從而激勵其持續(xù)的進(jìn)步。

3.2.4 獎勵和認(rèn)可醫(yī)生參與行為。在員工參與的績效評價模式施行前，績效評價小組要告知醫(yī)生可能獲得的相關(guān)獎勵和保護(hù)性措施，為醫(yī)生創(chuàng)造公正公平、相互協(xié)作的環(huán)境，以激勵醫(yī)生積極參與個人績效評價。在績效評價的實施過程中，績效評價小組要對醫(yī)生的合理化建議和正確的參與行為給予認(rèn)可和相應(yīng)的獎勵，以保持醫(yī)生良好的心理狀態(tài)、促進(jìn)其持續(xù)性的參與行為[12]。在績效評價的最后階段，績效評價小組要對醫(yī)生的整個參與過程進(jìn)行評價和總結(jié)，促進(jìn)醫(yī)生提高自身效能感知和心理安全感，保持醫(yī)生參與的積極性[14]。在年度績效會議上，那些對組織績效做出突出貢獻(xiàn)的醫(yī)生，醫(yī)院要進(jìn)行表彰。

應(yīng)當(dāng)注意在實施基于員工參與的醫(yī)生績效評價模式時，醫(yī)院的管理者要具有公正和支持的態(tài)度以營造良好的參與氛圍，并注重對醫(yī)生每次參與績效評價的情況進(jìn)行有效性評估以不斷改進(jìn)醫(yī)生參與績效評價的制度?？傊ㄟ^醫(yī)生的全面、合理化參與來達(dá)到激勵醫(yī)生的目的，使績效評價對醫(yī)生行為起到正向作用，充分調(diào)動醫(yī)生積極性；同時管理者也能夠吸收醫(yī)生提出的合理化意見，提高績效評價的有效性，規(guī)范和加強(qiáng)醫(yī)院管理工作。通過醫(yī)生與管理者的共同努力、相互溝通與合作，來建立以公益性和運行效率為核心的全面、客觀公正、有效的醫(yī)生績效評價體系，真正達(dá)到既堅持公益性又能有效調(diào)動醫(yī)生積極性的目標(biāo)，提高醫(yī)療質(zhì)量和效率及患者的滿意度。

參考文獻(xiàn)

[1]鄭大喜.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配[J].醫(yī)學(xué)與社會,2010,23(2):15-17.

[2]宋萍,張際,李廷玉，等.醫(yī)院臨床科室績效評價模型的構(gòu)建與應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2010(3):35-38.

[3]楊鳴,蔣曉春.公立醫(yī)院員工績效考核的實踐研究——連州市人民醫(yī)院績效考核實施探索[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2010,10(11):6-9.

[4]張翌,陳燕燕,魏晉才，等.醫(yī)務(wù)人員KPI體系的建立[J].中國醫(yī)院,2009,13(10):54-57.

[5]溫素彬.績效立方體:基于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)績效評價模式研究[J].管理學(xué)報,2010(3):354-358.

[6]楊軍.公立醫(yī)院績效工資模式的探索與研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2012(12):72-74.

[7]Cassel C K，Jain S H. Assessing individual physician performance: does measurement suppress motivation?[J]. JAMA，2012，307(24): 2595-2596.

[8]Gollan P J，Budd J W，Wilkinson A. New approaches to employee voice and participation in organisations[J]. Human Relations,2010,63(3): 303-310.

[9]張澄宇,鐘鳴.醫(yī)院知識型員工激勵機(jī)制的實證研究[J].中國醫(yī)院管理,2005(4):12-14.

[10]Bhatti K K，Qureshi T M. Impact of employee participation on job satisfaction，employee commitment and employee productivity[J]. International Review of Business Research Papers，2007，3(2): 54-68.

[11]Roberts G E. Employee performance appraisal system participation: A technique that works[J]. Public Personnel Management，2003，32(1): 89-98.

[12]DeNisi A S，Pritchard R D. Performance appraisal，performance management and improving individual performance: A motivational framework[J]. Management and Organization Review，2006，2(2): 253-277.

[13]Gruman J A，Saks A M. Performance management and employee engagement[J]. Human Resource Management Review，2011，21(2): 123-136.

[14]Turnley W H，Bolino M C，Lester S W，et al. The impact of psychological contract fulfillment on the performance of in - role and organizational citizenship behaviors[J]. Journal of Management，2003，29(2): 187-206.

[15]Melnick D E，Asch D A，Blackmore D E，et al. Conceptual challenges in tailoring physician performance assessment to individual practice[J]. Medical Education，2002，36(10): 931-935.

[16]Landon B E，Normand S L T，Blumenthal D，et al. Physician clinical performance assessment: prospects and barriers[J]. Jama，2003，290(9): 1183-1189.

[17]Overeem K，Wollersheim H C，Arah O A，et al. Evaluation of physicians' professional performance: An iterative development and validation study of multisource feedback instruments[J]. BMC health services research，2012，12(1): 80-97.

[18]苗仁濤，周文霞，李天柱.高績效工作系統(tǒng)與員工態(tài)度：一個社會交換視角[J]. 管理科學(xué)，2013，26(5)：39-49.

[19]Landon B E. Physicians' views of performance reports: grading the graders[J]. Israel journal of health policy research，2012，1(1): 1-3.

Research on the Physician's Performance Evaluation Mode in Public Hospital Based on the Employee Participation Theory

Chen Lu et al

AdministrativeDepartment,BeijingUniversityofTraditionalChineseMedicine,Beijing, 100029

AbstractAt present, the physician's performance motivation mode is still a bottleneck problem of hospital internal management. The difficulties to choose the indexes and action-orientation can be the problems that exist in the current performance evaluation. Therefore, on the foundation of existing condition analysis of performance evaluation, this article learned from the theory of employee participation to improve physician's performance evaluation mode. The optimization process can be divided into four parts: training, building evaluation index system, communication and feedback, and rewards. Through physicians' participation, the problems that existed in current performance evaluation can be changed in a positive way.

Key WordsPublic Hospital; Physician; Performance Evaluation; Employee Participation

(收稿日期2015-03-30;編輯張曉莉)

通訊作者：孔軍輝，kjh007@sina.com。

基金項目：國家自然科學(xué)基金“公允價值計量下的信息披露與監(jiān)管行為——基于醫(yī)院治理視角的研究”，編號為71303024。

中圖分類號R197.62

文獻(xiàn)標(biāo)識碼A

DOI：10.13723/j.yxysh.2015.08.001