聘用制改革背景下的事業(yè)單位崗位設(shè)置管理——以我國(guó)高校為例析

聘用制改革背景下的事業(yè)單位崗位設(shè)置管理——以我國(guó)高校為例析*

謝宇，王福春

(廣州市廣播電視大學(xué)，廣東廣州510091)

摘 要:事業(yè)單位崗位設(shè)置管理存在科學(xué)依據(jù)不足、崗位設(shè)置與編制管理相矛盾、崗位設(shè)置與崗位聘用相脫節(jié)、對(duì)在編人員崗位與雇員崗位統(tǒng)籌不夠等諸多問題,需根據(jù)聘用制改革的要求,進(jìn)一步完善崗位設(shè)置的依據(jù),做到按需設(shè)崗;做好崗位設(shè)置與崗位聘用緊密銜接;推進(jìn)編制與崗位設(shè)置改革應(yīng)明確崗位總量,完善崗位結(jié)構(gòu)比例,優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu);同時(shí)輔以優(yōu)良的配套制度,強(qiáng)化崗位設(shè)置管理的效用,從而構(gòu)建起科學(xué)、合理、可操作的崗位設(shè)置管理體系,促進(jìn)事業(yè)單位聘用制改革,促進(jìn)干部人事體制改革的進(jìn)一步深化。

關(guān)鍵詞:聘用制;事業(yè)單位;崗位設(shè)置

中圖分類號(hào):D630 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

收稿日期：*2015-06-13

作者簡(jiǎn)介：謝宇(1975-)，女，湖南華容人，廣州廣播電視大學(xué)助理研究員，華南理工大學(xué)碩士；王福春(1962-)，男，江蘇揚(yáng)州人，北京大學(xué)法學(xué)博士，國(guó)際關(guān)系學(xué)教授。

崗位設(shè)置，是崗位管理的重要環(huán)節(jié)，其重點(diǎn)是人崗分離、競(jìng)聘上崗，崗變薪變，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。[1]39-402004年聘用制改革在全國(guó)范圍內(nèi)展開。2012年4月中央再次發(fā)布《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，該意見進(jìn)一步明確了要深化人事制度改革。以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度。事業(yè)單位聘用制改革的核心內(nèi)容就是搞活用人機(jī)制，由傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾怼Ｔ谄赣弥聘母锏耐七M(jìn)下，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理在一定程度上得到完善和改進(jìn)，成為實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是實(shí)現(xiàn)聘用制改革目標(biāo)的重要基礎(chǔ)，更是實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的重要前提。但事業(yè)單位崗位設(shè)置管理仍存在諸多不足和弊端。只有進(jìn)一步完善和健全事業(yè)單位崗位設(shè)置的管理，才能真正促進(jìn)聘用制改革的實(shí)施，促進(jìn)人事體制改革的進(jìn)一步深化。

近年來，諸多學(xué)者對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理進(jìn)行了研究。王艷認(rèn)為, 當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位崗位管理正處于由傳統(tǒng)方式向科學(xué)規(guī)劃轉(zhuǎn)型的過程。存在崗位設(shè)置與其主要職能不相匹配；崗位職責(zé)不明晰，存在因人設(shè)崗現(xiàn)象；崗位設(shè)置管理制度不完善等現(xiàn)象。[2]59-60梁美則認(rèn)為，2006 年以來，事業(yè)單位崗位設(shè)置取得了很大的成效，但是在實(shí)施的過程中也呈現(xiàn)一定的問題，諸如考核獎(jiǎng)懲政策不完善；崗位設(shè)置比例結(jié)構(gòu)不合理；崗位聘用矛盾突出，競(jìng)聘上崗流于形式等。[3]108-109對(duì)于作為事業(yè)單位重要組成部分的高校崗位設(shè)置管理問題，呂玉剛、梁旭等強(qiáng)調(diào)，要特別注意崗位設(shè)置與辦學(xué)目標(biāo)緊密相結(jié)合、要統(tǒng)籌好結(jié)構(gòu)比例、任職條件和人員現(xiàn)狀三者關(guān)系等方面的問題，加強(qiáng)聘后管理；崗位設(shè)置中不能簡(jiǎn)單地以各學(xué)院編制為基礎(chǔ)按比例設(shè)置，而應(yīng)以二級(jí)學(xué)科為崗位設(shè)置基礎(chǔ)、以學(xué)科建設(shè)為龍頭，根據(jù)學(xué)科建設(shè)水平、工作性質(zhì)、任務(wù)等來設(shè)置相關(guān)學(xué)科各級(jí)各類崗位數(shù)。[4]11-14[5]9各位學(xué)者從多個(gè)角度對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理進(jìn)行了相關(guān)研究，并取得了一定的研究成果，對(duì)崗位設(shè)置管理起到現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)作用。本文擬從聘用制改革的視角，以高校為例，對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置問題進(jìn)一步進(jìn)行思考與探討。

一、目前事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中存在的主要問題

(一)崗位設(shè)置管理缺少必要科學(xué)指導(dǎo)依據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置主要依據(jù)是《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào))和《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實(shí)施意見》(國(guó)人部發(fā)[2006]87號(hào))。根據(jù)《辦法》，事業(yè)單位崗位設(shè)置在核定的編制內(nèi)進(jìn)行，設(shè)定管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位等結(jié)構(gòu)比例。從人力資源使用與開發(fā)的角度，崗位設(shè)置是一項(xiàng)系統(tǒng)性、復(fù)雜性的工作，每個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、社會(huì)功能、組織特性、結(jié)構(gòu)等不同都將影響其崗位設(shè)置。因此，科學(xué)的崗位設(shè)置管理需要針對(duì)組織自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織特點(diǎn)等在充分的科學(xué)論證下開展。例如，高校類事業(yè)單位作為相對(duì)特殊的組織機(jī)構(gòu)，其勞動(dòng)具有復(fù)雜性、多樣性等特點(diǎn)，不同高校所承擔(dān)的社會(huì)功能也不盡相同。盡管2007年人事部和教育部《高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》對(duì)此有所考慮，但是也存在一刀切的問題。因此，事業(yè)單位崗位設(shè)置需以組織自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及主要功能，依據(jù)相應(yīng)指導(dǎo)原則開展崗位設(shè)置管理，建立起科學(xué)可行的崗位體系。

(二)崗位設(shè)置與編制管理相矛盾根據(jù)人事部相關(guān)文件精神，事業(yè)單位核崗定崗工作范圍僅針對(duì)編制數(shù)內(nèi)崗位和人員。在此條件下，崗位設(shè)置與編制管理成為一對(duì)矛盾關(guān)系。編制管理為崗位設(shè)置框定范圍；但崗位設(shè)置本身則要求與組織功能和未來發(fā)展密切相聯(lián)系，并適應(yīng)組織未來發(fā)展的需求。在相對(duì)時(shí)間范疇核定不變的組織編制數(shù)，則成為影響組織崗位設(shè)置管理的制約因素。例如，高校目前編制數(shù)內(nèi)用工往往不能滿足組織所承擔(dān)社會(huì)功能及自身發(fā)展的需要，需要通過大量聘用編制外員工，通常稱雇員，從而形成崗位設(shè)置管理與編制管理之間的部分背離。

(三)崗位設(shè)置與崗位聘用相脫節(jié)科學(xué)的崗位設(shè)置是崗位聘用的基礎(chǔ)，合理的崗位聘用是實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置效果的重要體現(xiàn)。在目前聘用制改革的進(jìn)程中，崗位聘用仍存在換湯不換藥的做法，未能按科學(xué)崗位設(shè)置的條件，公開競(jìng)聘，將優(yōu)秀人才聘用適合的崗位，形成能上能下、能進(jìn)能出的靈活用人機(jī)制。例如，不少高校事業(yè)單位為保持穩(wěn)定，依舊套用過去的崗位管理辦法，仍存在將不符合崗位任職要求的人員聘用到相關(guān)崗位現(xiàn)象以及所任職崗位與所聘用崗位不相符的現(xiàn)象，使得崗位設(shè)置在一定程度上形同虛設(shè)。同時(shí)，崗位聘用后的考核與崗位設(shè)置相脫節(jié)，不能將崗位設(shè)置擬定的任職條件和要求與崗位聘用考核相結(jié)合，并依此作為聘用或續(xù)聘與否的依據(jù)。

(四)對(duì)在編人員崗位與雇員崗位的統(tǒng)籌管理有待加強(qiáng)崗位設(shè)置管理以編制管理為前提。但目前編制外雇員制用工已成為事業(yè)單位崗位設(shè)置不可或缺的組成部分。例如，高校雇員很大程度上游離于崗位設(shè)置的統(tǒng)籌管理，同時(shí)存在聘用不規(guī)范，同工不同酬等現(xiàn)象，不利于高校人力資源的有效開發(fā)與使用。

(五)崗位設(shè)置管理配套措施相對(duì)滯后崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的一部分，要充分實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置管理的效用必輔以優(yōu)良的配套制度。[5]6-10崗位設(shè)置管理的核心內(nèi)容是科學(xué)設(shè)崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用管理，以崗定人，依崗定薪，構(gòu)建起能進(jìn)能出、能上能下”，高效靈活的用人機(jī)制。[6]63-65這一機(jī)制迫切需要社會(huì)保障制度、分配制度、激勵(lì)機(jī)制等配套制度作為外部條件，給予推進(jìn)。崗位設(shè)置管理必然會(huì)導(dǎo)致少數(shù)工作人員落聘，落聘人員如何妥善安置，需要有健全的社會(huì)保障制度給予支撐，如養(yǎng)老、醫(yī)療等都是落聘人員甚為擔(dān)心的問題。沒有制度上的保障，落聘人員則很難自動(dòng)進(jìn)入人才市場(chǎng)機(jī)制，形成自由流動(dòng)。落聘人員通常只能由事業(yè)單位自身消化，從而影響崗位設(shè)置管理的真正實(shí)施。

二、崗位設(shè)置科學(xué)管理的思路和對(duì)策

(一)崗位設(shè)置要義分析崗位設(shè)置指根據(jù)組織的社會(huì)功能、職責(zé)、任務(wù)、需求等來劃分或設(shè)置，并對(duì)崗位進(jìn)行描述。崗位描述由崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件、工作環(huán)境、職業(yè)條件等方面內(nèi)容構(gòu)成，清晰地表述崗位的相關(guān)內(nèi)容?？茖W(xué)的崗位設(shè)置應(yīng)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：合理的崗位設(shè)定和清晰的崗位描述。

首先，事業(yè)單位崗位設(shè)置要結(jié)合組織自身建設(shè)發(fā)展的需要，以需用度為原則。事業(yè)單位崗位設(shè)置應(yīng)緊扣其自身建設(shè)和主要社會(huì)功能發(fā)展的需要，科學(xué)地進(jìn)行部門結(jié)構(gòu)調(diào)整和部門崗位設(shè)置，按工作內(nèi)容和工作量合理配置崗位人員編制數(shù)。其次，科學(xué)的崗位設(shè)置要有清晰準(zhǔn)確的崗位描述。崗位描述是組織成員了解崗位特點(diǎn)、任職條件、職業(yè)發(fā)展前景等內(nèi)容的重要途徑。組織成員只有清晰地了解相關(guān)的信息，才能對(duì)照條件和要求有效地參與到崗位競(jìng)聘中。

(二)崗位設(shè)置管理的思路和對(duì)策

1.完善崗位設(shè)置的依據(jù)，做到按需設(shè)崗

崗位設(shè)置的依據(jù)應(yīng)有宏觀依據(jù)和微觀依據(jù)兩個(gè)方面。宏觀依據(jù)主要來源于上級(jí)相關(guān)部門有關(guān)崗位設(shè)置的指導(dǎo)性意見，如：人事部2006發(fā)布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》等。微觀依據(jù)主要來源于事業(yè)單位所承擔(dān)的社會(huì)功能和未來的發(fā)展目標(biāo)和方向、編制數(shù)、人力資源條件等。事業(yè)單位崗位設(shè)置需要在宏觀依據(jù)指導(dǎo)下結(jié)合自身微觀條件進(jìn)行。首先要清晰掌握組織自身的實(shí)際情況，包括組織類型、成員結(jié)構(gòu)、主要社會(huì)功能、編制數(shù)等；其次要在現(xiàn)有人力資源條件下廣泛開展崗位設(shè)置調(diào)研、科學(xué)論證；再次要在把握好組織總體發(fā)展規(guī)劃基礎(chǔ)上對(duì)組織未來發(fā)展作預(yù)測(cè)性分析；最后在編制數(shù)要求范圍內(nèi)做好崗位總量控制，真正做到按需設(shè)崗，因事設(shè)崗。

2.做好崗位設(shè)置與崗位聘用的緊密銜接

崗位設(shè)置是崗位聘用的基礎(chǔ)，但應(yīng)與崗位聘用緊密相結(jié)合。首先，實(shí)現(xiàn)“崗得其人，人得其崗”，依照崗位設(shè)置所明確的任職條件和要求，通過競(jìng)聘的形式，將優(yōu)秀的人才聘用到適合的崗位；其次，將崗位任職與聘用后的任期考核和續(xù)聘考核緊密相結(jié)合，更好地促進(jìn)聘用制改革的深入實(shí)施。

3.解決好崗位設(shè)置與編制管理的矛盾關(guān)系

編制管理和崗位設(shè)置是事業(yè)單位人力資源管理的兩大關(guān)鍵因素。編制管理作為崗位設(shè)置的前提，在一定程度上影響和制約崗位設(shè)置管理的效果。以我國(guó)高校為例：高校作為較為特殊的組織機(jī)構(gòu)，首先，其編制管理應(yīng)遵循高等教育發(fā)展的規(guī)律，堅(jiān)持總量控制原則；其次，其編制管理應(yīng)遵循高等教育的規(guī)律和特點(diǎn)，合理地核定高校編制數(shù)，實(shí)施高校自主管理；再次，其編制管理要與國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平適應(yīng)，保持適當(dāng)?shù)撵`活性。[7]3

4.明確崗位總量、完善崗位結(jié)構(gòu)比例，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

崗位設(shè)置首先要求明確崗位總量。事業(yè)單位對(duì)崗位總量的確定要以上級(jí)相關(guān)崗位設(shè)置的原則為指導(dǎo)。以我國(guó)高校為例：國(guó)家規(guī)定高校專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于70%。[8]9人員結(jié)構(gòu)比例的劃分中，優(yōu)先考慮教師隊(duì)伍所占比例。在崗位設(shè)置工作中，各崗位比例的分配，應(yīng)從專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行充分考慮，優(yōu)化事業(yè)單位各支隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才的培養(yǎng)與發(fā)展。

5.輔以優(yōu)良的配套制度，強(qiáng)化崗位設(shè)置管理的效用

優(yōu)良的配套制度是崗位設(shè)置管理實(shí)施的重要保障條件。配套制度的建設(shè)要以以人為本為原則，構(gòu)建起人才競(jìng)爭(zhēng)、使用、流動(dòng)的良性機(jī)制，為崗位設(shè)置管理搭建良好平臺(tái)。第一，構(gòu)建起以人為本的組織文化，培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。同時(shí)，完善各項(xiàng)制度建設(shè)，構(gòu)建人才成長(zhǎng)和使用的良好環(huán)境。如通過崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)崗位與人才的完美結(jié)合。第二，完善收入分配制度改革。收入分配機(jī)制改革要實(shí)現(xiàn)收入與崗位貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)，從根本上對(duì)組織成員起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置管理的效果。第三，強(qiáng)化聘用考核及考核結(jié)果的運(yùn)用。以崗位職責(zé)與聘用期工作表現(xiàn)為依據(jù)，落實(shí)聘用考核工作，以真實(shí)有效的考核結(jié)果為依據(jù)，實(shí)施獎(jiǎng)懲，并作為崗位調(diào)整、續(xù)聘或解聘的重要依據(jù)。第四，完善聘用合同管理。主要包括合同的制訂，合同的簽訂，合同的履行等環(huán)節(jié)。同時(shí)，加強(qiáng)合同簽訂的管理，加大合同履行管理力度以及后續(xù)管理等。第五，加強(qiáng)保障體系建設(shè)。事業(yè)單位自成立初，作為具有中國(guó)特色的組織機(jī)構(gòu)及政府機(jī)關(guān)的附屬，享受財(cái)政經(jīng)費(fèi)的劃撥，職工享受公費(fèi)醫(yī)療，成為社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保障改革的最后一塊壁壘。2015年1月，國(guó)務(wù)院通過《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，延續(xù)多年的機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)養(yǎng)老雙軌制宣告終結(jié)，這必將極大地推動(dòng)事業(yè)單位的聘用制改革，促進(jìn)優(yōu)秀人才的合理有序流動(dòng)。

崗位設(shè)置管理是一項(xiàng)復(fù)雜性、系統(tǒng)性的工程，也是事業(yè)單位聘用制改革過程中的重要環(huán)節(jié)，需要隨著事業(yè)單位聘用制度改革的深入發(fā)展不斷完善，以促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)聘用制改革的效果。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理對(duì)于組織未來發(fā)展至關(guān)重要，從人力資源管理的視角構(gòu)建起科學(xué)合理的崗位設(shè)置管理體系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理還面臨著許多困難，構(gòu)建起科學(xué)、合理、可操作的崗位設(shè)置管理體系，還有待于對(duì)這一課題進(jìn)行更深入的研究。

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責(zé)任編輯：萬蓮姣

On the Ideas and Measures of the Post Setting Management in Chinese Public Institutions： Taking Colleges and Universities as examples

XIE Yu,WANG Fu-chun

(GuangzhouOpenUniversity,Guangzhou,Guangdong510091,China)

Abstract：With the development of the reform of appointment system recent years, more and more attentions have been paid to scientific management of post setting in Chinese public institutions such as Colleges & Universities. The "setting position by staff " and other defects existed over past years have been tentatively corrected. However, there still are quite a number of insufficiencies of post setting management in the institutions such as lack of scientific basis, post setting inconsistent with management of authorized sizes, and disconnect with post employment, coordinating posts between permanent staff and employee poorly, and so on. The author suggests that post setting must be based on the requirement of the reform of the appointment system, and further improve the basis, then set post according to needs; make post setting and post employment co-ordinate; prompt the reform of authorized sizes and post setting, clear post total, and change the post structure, optimizing team structure; supplement excellent supporting system, and strengthen the effectiveness of post setting management, in order to build a scientific, reasonable and workable post setting management system, really reform the implementation of employment in institutions, and promote further deepening reform of personnel system.

Keywords：the appointment system；public institutions human resources；post setting management