“既當高官又拿高薪”之弊如何破

文/何欣榮

“既當高官又拿高薪”之弊如何破

文/何欣榮

9月13日，《中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》正式對外公布。這一國企改革的頂層設計文件，明確地表達了未來國企用人機制市場化、去行政化的總體思路。

這個改革方案直指國企用人制度的弊端?，F(xiàn)在絕大多數(shù)國企的董事會、監(jiān)事會和經理層人員，都是上級政府部門直接任命的，而非市場化的選人用人方式。此次改革直面問題，首先厘清了企業(yè)的市場主體地位，并且賦予董事會關鍵的用人權，這是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎。

用人制度改革可以有效激發(fā)國企經營者的積極性：組織任命的出資人代表——包括董事會、監(jiān)事會成員，有相應的行政級別應該拿政府規(guī)定的報酬；由董事會向市場選聘的職業(yè)經理人，包括總經理在內可以拿市場化的薪水。

目前，國企中市場化選聘的高管占比還非常少。有統(tǒng)計顯示，自2003年以來，央企公示的高管人選中，來自于本系統(tǒng)內部的占42％，來自具有國資背景的占47％，只有11％左右的人選來自于外部。

上海華誼集團一位高管認為，市場化選聘國企高管可以先從一些專業(yè)性較強的崗位做起，如首席財務官、首席信息官等?！斑@些崗位在不同企業(yè)是通用的，市場上有成熟的薪酬體系供參考?！?/p>

改革的目的，就是要防止國企高管既享受體制內的行政級別，又拿體制外的高薪。今年1月1日起，央企薪酬改革已經在中國石油、中國石化和中國移動等72家央企中實施。改革大半年來落地情況如何？記者查閱最新公布的上市公司年報，發(fā)現(xiàn)改革使央企負責人薪酬呈整體下降效果，部分企業(yè)負責人的降幅還不小。

比如，中國石油主要管理人員的薪酬總額，從去年上半年的611萬元下降至今年上半年的460萬元，降幅達到25％。中國建筑關鍵管理人員薪酬從579萬元降至382萬元，降幅為34％。中國中鐵從250萬元降至213萬元，降幅為15％。除了較為常見的20-30％降幅，也有部分例外情況。如新上市的中國核電，上半年高管薪酬從215萬元降至205萬元，降幅約5％。由于煤炭行業(yè)不景氣、利潤大幅下滑，上半年中國神華的關鍵管理人員報酬從600萬元降至300萬元，降幅達到50％。

在央企的帶動下，地方國資紛紛跟進。目前至少有廣東、浙江、山東、湖北、貴州等5個省市，均公布了國企負責人薪酬改革方案。這些方案普遍借鑒央企的思路，將負責人的基本年薪+績效年薪“兩段式”結構改成基本年薪、績效年薪和任期激勵收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省屬國企在崗職工平均工資的2倍內確定。

推行職業(yè)經理人制度，實行內部培養(yǎng)和外部引進相結合，暢通現(xiàn)有經營管理者與職業(yè)經理人的身份轉換通道。這意味著，用人制度改革對不少體制內的國企高管而言，將帶來一個再次選擇的機會。未來3到5年的時間，絕大部分國企都將按照職業(yè)經理人制度選聘負責人，用市場化的考核來制定相應的薪酬。到那時，職業(yè)經理人的薪酬比行政任命的董事、監(jiān)事高出數(shù)倍，也是很自然的事。比較典型的案例是中集集團總裁麥伯良。這位56歲的中國集裝箱工業(yè)的第一代工程師，在放棄招商局集團的體制內身份，成為職業(yè)經理人后，2013年的年薪高達869.7萬元，位居央企控股上市公司負責人榜首。

一位央企二級子公司高管表示，暢通身份轉換通道的新提法，將影響一些有著“官本位”思想的國企領導?！盀榱朔乐挂恍]有能力的國企領導‘變身’職業(yè)經理人，需要在后端加強對其身份轉換后的業(yè)績考核?！边@位高管說。

真正具備管理能力、有自信的國企高管，只要轉換通道暢通，他們便敢于放棄行政級別，跳進去參加市場化競聘。不過有意思的是，人社部調研顯示，99％的50歲以上央企高管并不愿意放氣行政級別換取高薪。