知識(shí)視角下組織績效影響因素的元分析與結(jié)構(gòu)方程研究

王　勇

(淮陰工學(xué)院　經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇淮安　223001)

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知識(shí)視角下組織績效影響因素的元分析與結(jié)構(gòu)方程研究

王勇

(淮陰工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇淮安223001)

摘要:國內(nèi)外對知識(shí)分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效的關(guān)系已經(jīng)做了相當(dāng)程度的研究，然而國內(nèi)尚缺乏系統(tǒng)的總結(jié)和評價(jià)。文章以2000至2013年間國內(nèi)外研究文獻(xiàn)為樣本，以元分析與路徑分析相結(jié)合的方法探討知識(shí)分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效的關(guān)系。結(jié)果表明三者間效應(yīng)值具有顯著正相關(guān)，調(diào)節(jié)變量分析的結(jié)果表明文獻(xiàn)來源區(qū)域是知識(shí)分享與組織績效效應(yīng)量間產(chǎn)生異質(zhì)性的原因，在此基礎(chǔ)上提出了相關(guān)啟示。 表1效應(yīng)量總體元分析表知識(shí)分享( KS)組織學(xué)習(xí)( OL)組織績效( OP)知識(shí)分享1 r = 0.508 8 = 0. 017 5組織學(xué)習(xí)S2r S2 e = 0. 002 4 S2ρ = 0.015 2 K=13 n =405 9 % error =13. 7% 95%( 0. 376，0. 641) 1 r = 0.415 1 S2 r = 0. 039 2組織績效S2 e = 0. 003 3 S2ρ = 0. 035 9 K=37 n =9 359 % error =8. 4% 95%( 0. 027，0. 803) r = 0.415 3 S2 r = 0. 022 5 1 S2 e = 0. 001 8 S2ρ = 0. 020 8 K=47 n =11 609 % error =8. 0% 95%( 0. 121，0. 709) 表2調(diào)節(jié)效果分析表r95%信賴區(qū)間LLVLkNS2e/S2rQWQBOL→OP 國內(nèi)0. 425 0. 379 0. 138 0. 081 0. 712 0. 678文獻(xiàn)來源區(qū)域31 16 9 050 2 727 0. 02 0. 184 314. 08＊＊＊0. 02 KS→OP國外國內(nèi)0. 489 0. 320 0. 121 -0. 008 0. 857 0. 649國外國21 16 5 237 4 122 0. 066 0. 111 89. 29＊＊＊353. 93＊＊＊3. 98*0. 5140. 2680. 758 KS→OL 內(nèi)國外0. 4950. 2000. 790 94 2 9970. 104 164. 62＊＊＊87. 08＊＊＊2. 21 1 0620. 02576. 50＊＊＊2010 OL→OP 0. 411 0. 418 0. 101 0. 146 0. 721 0. 691文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間年前2010年及后2010 25 22 6 971 4 690 0. 099 0. 173 286. 11＊＊＊0. 15 KS→OP 0. 444 0. 387 0. 133 0. 055 0. 755 0. 829年前2010年及后2010 18 19 4 579 4 780 0. 101 0. 056 128. 21＊＊＊201. 38＊＊＊0. 28 0. 5200. 3900. 649 KS→OL 年前2010年及后0. 5020. 2130. 791 31 4610. 251 424. 10＊＊＊11. 92＊＊0. 04 102 5980. 099151. 87＊＊＊OL→OP 服務(wù)型生產(chǎn)型0. 437 0. 402 0. 114 0. 130 0. 761 0. 673樣本企業(yè)類型14 33 4 391 7 218 0. 077 0. 167 195. 54＊＊＊0. 58 KS→OP 服務(wù)型生產(chǎn)型0. 466 0. 386 0. 067 0. 024 0. 884 0. 708 14 23 4 147 5 212 0. 047 0. 108 204. 51＊＊＊349. 16＊＊＊0. 95 0. 5090. 2530. 766 KS→OL 服務(wù)型生產(chǎn)型0. 5060. 2360. 776 85 3 2030. 079 223. 55＊＊＊130. 41＊＊＊0. 00 8560. 17133. 41＊＊＊OL→OP 期刊論文其他論文0. 407 0. 424 0. 091 0. 155 0. 724 0. 691研究文獻(xiàn)類型25 22 5 860 5 749 0. 114 0. 138 0. 42 KS→OP 期刊論文其他論文0. 408 0. 442 0. 009 0. 108 0. 807 0. 778 27 10 7 493 1 866 0. 060 0. 385 248. 60 161. 31 554. 93＊＊＊0. 55 0. 5320. 2760. 787 KS→OL 期刊論文其他論文0. 4640. 2210. 706 94 2 6830. 101 76. 41＊＊＊114. 06＊＊＊0. 42 1 3760. 03938. 80＊＊＊

關(guān)鍵詞:知識(shí)分享;組織學(xué)習(xí);組織績效;元分析;結(jié)構(gòu)方程

歡迎按以下格式引用:王勇.知識(shí)視角下組織績效影響因素的元分析與結(jié)構(gòu)方程研究［J］.重慶大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2015( 3) :58 -66.

Citation Format: WANG Yong. Study on the effect factor of organizational performance based on knowledge: A meta-analysis and SEM research［J］. Journal of Chongqing University: Social Science Edition，2015( 3) :58 -66.

修回日期:2014 -11 -26

致謝:本文在寫作和修改過程中得到香港中文大學(xué)黃熾森( Wong Chi - sum)教授的指導(dǎo)，特此感謝!

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無論在理論研究領(lǐng)域還是管理實(shí)踐領(lǐng)域，知識(shí)管理都受到了重視，特別是組織內(nèi)的知識(shí)分享，因?yàn)橹R(shí)分享是組織提升績效水平的重要環(huán)節(jié)。然而知識(shí)是短暫的，需要不斷更新，組織學(xué)習(xí)是更新知識(shí)的有效方式。組織學(xué)習(xí)過程依賴于成員進(jìn)行知識(shí)分享，通過學(xué)習(xí)，不但可以提升組織成員能力，并且通過分享過程的學(xué)習(xí)，還可以不斷提升組織的能力，最終實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營績效的目標(biāo)。盡管如此，仍有學(xué)者認(rèn)為知識(shí)分享對組織績效并不存在直接影響，而是通過某些中介變量對組織績效起作用。那么知識(shí)分享和組織學(xué)習(xí)是直接影響組織績效，還是通過中介變量對組織績效產(chǎn)生影響?知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)之間是否存在關(guān)系呢?為了進(jìn)一步探索知識(shí)分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效間的關(guān)系，本研究以已有研究文獻(xiàn)為樣本，運(yùn)用元分析和結(jié)構(gòu)方程相結(jié)合的方法進(jìn)一步探討，以期為后續(xù)研究提供可能的借鑒。

一、文獻(xiàn)探討

(一)知識(shí)分享

知識(shí)分享是知識(shí)擁有者將知識(shí)傳遞給組織內(nèi)其他人的行為。知識(shí)分享不僅是知識(shí)擁有者與知識(shí)接受者之間的雙向交換關(guān)系，而且是知識(shí)擁有者的分享行為［1］。Teng和Song認(rèn)為知識(shí)分享既可以是被動(dòng)的行為也可以是主動(dòng)的行為，其中被動(dòng)性知識(shí)分享是指知識(shí)的分享與知識(shí)的接受是非自愿的，而主動(dòng)性知識(shí)分享則相反，知識(shí)的分享與接受是完全自愿［2］。然而，Davenport認(rèn)為知識(shí)分享完全是一種自愿的行為，其意味著知識(shí)擁有者完全自愿通過某種方式與他人分享可供使用的知識(shí)，這其中包括知識(shí)擁有者表現(xiàn)出的一些有意識(shí)的行為。在目前的研究中，知識(shí)分享主要是指一種組織內(nèi)的主動(dòng)性知識(shí)分享［3］。彭凱、孫海法認(rèn)為知識(shí)分

享包括建立在經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的技術(shù)分享、與工作任務(wù)相關(guān)的知識(shí)分享以及個(gè)人天賦、態(tài)度和能力等傾向性的分享三種類型［4］。無論哪種類型的知識(shí)分享，成員間的相互合作與相互交流至關(guān)重要［5］。例如，Leinonen等研究顯示，在任務(wù)型團(tuán)隊(duì)中，成員知識(shí)分享并不是完全直接集中在團(tuán)隊(duì)任務(wù)所需要的專業(yè)知識(shí)方面，而主要集中在團(tuán)隊(duì)如何合作方面。

(二)組織學(xué)習(xí)

組織學(xué)習(xí)概念最早由Agryris和Schon提出。根據(jù)其闡述，組織學(xué)習(xí)是指發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤并通過重新建構(gòu)組織的“應(yīng)用理論”加以改正的過程［6］。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，組織不斷努力改變或重新設(shè)計(jì)自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境。Shrivastava在總結(jié)相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，將組織學(xué)習(xí)定義為調(diào)適和信息處理方式，具體包括適應(yīng)性學(xué)習(xí)、信息的共享、知識(shí)基礎(chǔ)的發(fā)展以及制度化經(jīng)驗(yàn)效果［7］。隨著知識(shí)管理的發(fā)展，更多學(xué)者從知識(shí)觀點(diǎn)來闡述組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵和過程。例如Huber認(rèn)為組織學(xué)習(xí)可以分為知識(shí)獲取、信息擴(kuò)散、信息解釋以及組織記憶等四個(gè)方面［8］。Garvin認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是組織創(chuàng)造、獲取與傳播知識(shí)的過程［9］。組織學(xué)習(xí)是一個(gè)產(chǎn)生、獲取和收集知識(shí)的系統(tǒng)過程，其目的主要是為了積累資源、提升能力，進(jìn)而改進(jìn)組織績效［10］。Templeton等認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是指對組織績效產(chǎn)生潛在影響的一系列措施，其包括知識(shí)獲取、知識(shí)分享和知識(shí)轉(zhuǎn)化等措施。Nonaka等將組織學(xué)習(xí)看作是影響組織知識(shí)活動(dòng)的支配性力量，具體包括知識(shí)獲取、知識(shí)運(yùn)用以及知識(shí)分享三個(gè)方面［11］。

(三)組織績效

績效是組織衡量組織活動(dòng)成果的一種主要方式。從理論上看，績效是組織期望的結(jié)果，包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)層面。Hall認(rèn)為組織績效是組織完成目標(biāo)的程度［12］。Schermerhorn指出組織績效是個(gè)人或團(tuán)體在工作中完成任務(wù)的質(zhì)與量，也是管理者工作目標(biāo)的完成程度［13］。在實(shí)踐中，學(xué)者對組織績效的衡量，有的采用客觀的經(jīng)營數(shù)據(jù)來衡量，有的則采用主觀的調(diào)查問卷來衡量。Steers則建議采用多重方式的自評方法，提出17種組織績效衡量模式評量標(biāo)準(zhǔn)。Govindarajan根據(jù)Steers的建議，將12個(gè)衡量績效的變量依據(jù)其性質(zhì)，分成長、短期績效兩個(gè)方面［14］。Churchill和Walker研究發(fā)現(xiàn)自評績效不僅不會(huì)膨脹應(yīng)變量與自變量之間的相關(guān)，而且可以提供與客觀資料及上司評估方式相同的結(jié)果。Brownell也認(rèn)為沒有證據(jù)證明組織內(nèi)部的管理會(huì)計(jì)報(bào)表、現(xiàn)金流量、營運(yùn)利潤及投資報(bào)酬率( ROI)等資料會(huì)比自評的績效更客觀［15］。Sohi指出有其他學(xué)者認(rèn)為自評的方式很好，即使有偏誤也不會(huì)隨著受測者的不同而有系統(tǒng)性的差異。

(四)知識(shí)分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效間關(guān)系

眾所周知，通過個(gè)人或組織間知識(shí)分享而形成的競爭力將會(huì)有助于組織的成功［16］。Sher和Lee的研究表明，組織內(nèi)員工間的知識(shí)分享可以幫助企業(yè)以較低的成本和較快的速度回應(yīng)消費(fèi)者的需求。如果團(tuán)隊(duì)成員無法實(shí)現(xiàn)知識(shí)分享，必將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效的惡化［17］，而組織的知識(shí)分享氛圍越濃，組織獲得的績效越高［18］。組織可以通過鼓勵(lì)知識(shí)分享行為來提高組織未來績效和鞏固現(xiàn)有績效［19］。劉智偉以制造型企業(yè)為研究對象，探討知識(shí)分享的結(jié)構(gòu)性因素與關(guān)系性因素對組織績效的影響，結(jié)果顯示知識(shí)分享會(huì)影響組織的經(jīng)營績效［20］。李元墩等人對研發(fā)行業(yè)的研究得到了類似的結(jié)果［21］。因此，提出如下假設(shè):

H1:知識(shí)分享與組織績效存在顯著相關(guān)。

Milliman提出組織學(xué)習(xí)的效果不僅可以化解組織當(dāng)中的誤會(huì)，還可以提高組織競爭力以改善組織績效［22］。Hult發(fā)現(xiàn)通過組織學(xué)習(xí)，組織在采購上的循環(huán)時(shí)間可以縮短，快速響應(yīng)市場，提升組織績效。Morgan 和Turnell指出當(dāng)組織顯示出更多學(xué)習(xí)價(jià)值觀，其對市場狀況的了解以及信息處理速度和能力就會(huì)改善，且直接影響其市場上的成果［23］。Yeo對組織學(xué)習(xí)和組織績效建立理論及實(shí)務(wù)上的模型，指出組織學(xué)習(xí)引導(dǎo)組織績效提升的方法是通過員工自身想要學(xué)習(xí)以達(dá)到更高的工作表現(xiàn)，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)，才能確實(shí)提高組織績效［24］。據(jù)此，提出如下假設(shè):

H2:組織學(xué)習(xí)與組織績效存在顯著相關(guān)。

Andrews和Delahaye認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)過程依賴成員進(jìn)行知識(shí)分享，而個(gè)人與他人進(jìn)行知識(shí)分享過程中的心理信賴關(guān)系，會(huì)影響成員的知識(shí)分享意愿和知識(shí)分享的投入，因此組織可以通過心理技巧建立成員間的信賴關(guān)系，推動(dòng)組織成員間的知識(shí)分享，進(jìn)而影響組織學(xué)習(xí)過程和結(jié)果。王雁飛、朱瑜指出，組織內(nèi)部成員間如果有開放的學(xué)習(xí)態(tài)度或強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意愿，將能有效促進(jìn)彼此間的知識(shí)交流［25］。因此，組織管理者不僅

需要建立有效的組織學(xué)習(xí)程序，更需要?jiǎng)?chuàng)造良好的組織學(xué)習(xí)環(huán)境，只有這樣才能產(chǎn)生成功的組織學(xué)習(xí)。相反，如果組織沒有強(qiáng)調(diào)組織學(xué)習(xí)的承諾，組織成員也就不會(huì)產(chǎn)生積極的學(xué)習(xí)行為，這無疑對于知識(shí)分享的意圖和行為無法產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用［26］。因此，提出如下假設(shè):

H3:知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)存在顯著相關(guān)。

二、研究樣本與程序

(一)樣本來源

本研究從Springer Link、Web of Science、Science Direct、ERIC、中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)、臺(tái)灣期刊論文系統(tǒng)、臺(tái)灣碩博論文系統(tǒng)等電子資料庫，收集2000年1月至2013年6月之間出版的學(xué)術(shù)期刊文章和碩博論文。英文文獻(xiàn)以“organizational performance”、“knowledge sharing”、“organizational learning”為關(guān)鍵詞交叉組合搜索;中文文獻(xiàn)以“組織績效”、“知識(shí)分享”、“知識(shí)共享”和“組織學(xué)習(xí)”為關(guān)鍵詞進(jìn)行交叉組合搜索。

在收集所有可能的文獻(xiàn)資料后，設(shè)定篩選條件，將不符合條件的文獻(xiàn)予以排除。排除的條件主要包括: ( 1)非實(shí)證研究文獻(xiàn); ( 2)文獻(xiàn)中未能提供計(jì)算效應(yīng)量的統(tǒng)計(jì)值(標(biāo)準(zhǔn)差、F值、t值、相關(guān)系數(shù)、平均數(shù)等) ; ( 3)與組織經(jīng)濟(jì)績效無關(guān); ( 4)文章的主旨是組織之間或者部門之間的“知識(shí)分享”和“知識(shí)共享”，而不是同一組織內(nèi)員工的分享。經(jīng)過篩選，最后納入分析樣本的數(shù)量為:組織學(xué)習(xí)與知識(shí)分享關(guān)系文獻(xiàn)13篇，知識(shí)分享與組織績效關(guān)系文獻(xiàn)37篇，組織學(xué)習(xí)與組織績效關(guān)系文獻(xiàn)47篇。

(二)元分析程序

元分析主要通過效應(yīng)量的計(jì)算，分析變量間的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度。效應(yīng)量主要包括三類: ( 1)差異( d)，主要比較變量間的差異; ( 2)相關(guān)( r)，主要探討變量間的相關(guān)性; ( 3)勝算比( odds ratio)，主要比較實(shí)驗(yàn)或治療。本研究以變量間的相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)量，并選擇Hunter和Schmidt的方法計(jì)算變量間的加權(quán)平均相關(guān)系數(shù)、各觀察樣本相關(guān)系數(shù)的變異量、樣本抽樣總變異量，以及校正后抽樣誤差的預(yù)期效應(yīng)的殘差方差。Hunter和Schmidt的計(jì)算方法是以樣本計(jì)算相關(guān)系數(shù)加權(quán)平均數(shù)和變異量，估算母體相關(guān)系數(shù)平均數(shù)和變異量，同時(shí)也可以消除和校正測量誤差，以及尋找潛在的中介變量。

三、研究結(jié)果與討論

(一)知識(shí)分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效間的關(guān)系

本研究針對所收集到的個(gè)別研究的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行元分析，構(gòu)建了3×3矩陣結(jié)果(表1)，以作為知識(shí)分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效間的結(jié)構(gòu)方程研究時(shí)的輸入資料。

1.知識(shí)分享與組織績效間關(guān)系

元分析結(jié)果顯示，知識(shí)分享與組織績效間相關(guān)系數(shù)的加權(quán)平均效應(yīng)值為0. 415 1，其95%信賴區(qū)間為( 0. 376，0. 641)，并未經(jīng)過0，表明知識(shí)分享與組織績效之間存在正相關(guān)，參照Cohen提出的標(biāo)準(zhǔn)，二者呈現(xiàn)中等程度正相關(guān)，這表明組織內(nèi)個(gè)人知識(shí)分享強(qiáng)度愈大，組織的績效水平會(huì)愈高。該結(jié)果與Petrash，Gupta 和Govindarajan等人的研究結(jié)論基本相似，即知識(shí)分享實(shí)踐有助于提高組織績效。知識(shí)分享之所以會(huì)與組

織績效有關(guān)，其原因可能在于如果不能以某種方式分享或使用所獲得的知識(shí)，那么這項(xiàng)知識(shí)的價(jià)值幾乎是零了［27］，經(jīng)過個(gè)人或群體分享的知識(shí)，通常會(huì)比原先所取得的知識(shí)更能夠被組織吸收和運(yùn)用。從一定意義上說，元分析的結(jié)果是對知識(shí)分享對組織績效作用機(jī)制模式的驗(yàn)證性概括。知識(shí)分享與組織績效間的S2e/S2r為8. 4%，小于75%，說明這37個(gè)效應(yīng)量不具有同質(zhì)性。

2.組織學(xué)習(xí)與組織績效間關(guān)系

組織學(xué)習(xí)與組織績效間相關(guān)系數(shù)的加權(quán)平均數(shù)為0. 415 3，95%信賴區(qū)間未經(jīng)過0，達(dá)到Cohen所提參照標(biāo)準(zhǔn)的中度正向相關(guān)，意味著組織學(xué)習(xí)能力愈強(qiáng)，組織績效水平會(huì)愈高。組織學(xué)習(xí)之所以會(huì)與組織績效存在顯著正向相關(guān)，可能是因?yàn)榻M織學(xué)習(xí)與組織績效是相互作用的兩個(gè)方面。從短期看，組織學(xué)習(xí)是組織實(shí)際績效與預(yù)期績效產(chǎn)生差距時(shí)，進(jìn)行評估與改進(jìn)錯(cuò)誤的過程;就長期而言，組織學(xué)習(xí)是組織知識(shí)更新的主要工具，也是組織獲得持續(xù)競爭力的方式［28］。因此諸多文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)了組織學(xué)習(xí)對組織績效的重要性。組織學(xué)習(xí)與組織績效的正向關(guān)系也得到實(shí)證研究的證實(shí)。元分析結(jié)果顯示二者間的S2e/S2r為8. 0%，小于75%，表明這47個(gè)效應(yīng)量也不具有同質(zhì)性。

3.知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)間關(guān)系

元分析得到的知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)間相關(guān)系數(shù)的加權(quán)平均效應(yīng)量為0. 508 8，95%信賴區(qū)間為( 0. 376，0. 641)，二者達(dá)到中等程度正相關(guān);結(jié)果表明組織內(nèi)的知識(shí)分享行為愈頻繁，組織學(xué)習(xí)能力愈強(qiáng)。這一結(jié)果支持了Spinello的研究結(jié)果，即知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)是緊密相關(guān)的，個(gè)人知識(shí)分享是促進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的前提。Andrews和Delaahaye的研究結(jié)果也指出，組織學(xué)習(xí)依賴成員進(jìn)行知識(shí)分享。有效組織學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于組織成員間的深度對話，而知識(shí)分享即是成員深度對話的一部分;通過知識(shí)分享內(nèi)化學(xué)習(xí)，再轉(zhuǎn)化運(yùn)用在組織中促使組織產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動(dòng)態(tài)循環(huán)［29］。元分析的結(jié)果也表明了這一動(dòng)態(tài)循環(huán)。同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果表明，二者間的S2e/S2r為13. 7%，小于75%，這13個(gè)效應(yīng)量間同樣不具有同質(zhì)性。

(二)調(diào)節(jié)效果分析

表1中的元分析結(jié)果表明，知識(shí)分享?組織學(xué)習(xí)、知識(shí)分享?組織績效與組織學(xué)習(xí)?組織績效的S2e/S2r均小于75%，三組內(nèi)效應(yīng)量均不具有同質(zhì)性，因此有必要進(jìn)一步探索可能存在的調(diào)節(jié)變量。本研究依據(jù)來源區(qū)域(國內(nèi)(包括港澳臺(tái))、國外)、發(fā)表時(shí)間、樣本企業(yè)類型、文獻(xiàn)類型等四個(gè)可能的調(diào)節(jié)變量對文獻(xiàn)進(jìn)行編碼，具體編碼與結(jié)果如表2所示。

1.文獻(xiàn)來源區(qū)域的調(diào)節(jié)效果

國內(nèi)樣本組和國外樣本組的組織學(xué)習(xí)與組織績效關(guān)系呈中度正相關(guān)(= 0. 25= 0. 379) ; QB=0. 02 ( p＞0. 05)表明兩組間的效應(yīng)量不存在顯著差異。國內(nèi)樣本的知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)的相關(guān)性加權(quán)平均效應(yīng)量為0. 514，國外樣本的知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)的相關(guān)性加權(quán)平均效應(yīng)量為= 0. 495，QB=2，21( p＞0. 05)表明兩組將效應(yīng)量沒有差異。而知識(shí)分享與組織績效在國內(nèi)樣本和國外樣本之間存在顯著差異( QB= 3. 98，( p＜0. 05)，國內(nèi)研究樣本的平均效應(yīng)量為=0. 489，國外研究樣本的平均效應(yīng)量為=0. 320。

2.文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

2010年前和2010年后的組織學(xué)習(xí)與組織績效間相關(guān)性的加權(quán)平均效應(yīng)量分為= 0. 411= 0. 418，QB=0. 15( p＞0. 05)表示兩組間的效應(yīng)量無顯著差異。同樣，知識(shí)分享與組織績效(= 0. 444，= 0. 387)、知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)(= 0. 520= 502)的相關(guān)性較強(qiáng)，2010年前的研究和2010年后的研究也無差異( QB分別為0. 28和0. 04)。 3.樣本企業(yè)類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.文獻(xiàn)類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)

從QB的檢驗(yàn)結(jié)果來可知( QB分別為0. 42、0. 55和0. 42)，無論對組織學(xué)習(xí)與組織績效(= 0. 407= 0. 424)、知識(shí)分享與組織績效(= 0. 408= 0. 442)，還是對知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)(= 0. 532= 0. 464)，文獻(xiàn)類型均不具有調(diào)節(jié)作用。

調(diào)節(jié)變量驗(yàn)證結(jié)果顯示，在知識(shí)分享?組織學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)?組織績效方面，文獻(xiàn)來源區(qū)域、文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間、樣本企業(yè)類型以及研究文獻(xiàn)類型不具有調(diào)節(jié)作用，各組內(nèi)的相關(guān)性強(qiáng)度均沒有顯著差異，即知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系、組織學(xué)習(xí)與組織績效的關(guān)系不會(huì)因?yàn)槲墨I(xiàn)的來源區(qū)域、文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間、樣本企業(yè)類型以及研究文獻(xiàn)類型等原因存在差異。在知識(shí)分享→組織績效方面，文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間、樣本企業(yè)類型以及研究文獻(xiàn)類型不具有調(diào)節(jié)作用，但是知識(shí)分享和組織績效的關(guān)系會(huì)因?yàn)槲墨I(xiàn)的來源區(qū)域而存在顯著差異( QB= 3. 98)，即國內(nèi)樣本的相關(guān)系數(shù)明顯高于國外樣本的相關(guān)系數(shù)，導(dǎo)致這一差異的原因可能是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)的作用在國內(nèi)愈來愈受到企業(yè)的重視?？偟膩碚f，文獻(xiàn)區(qū)域、文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間、樣本企業(yè)類型、文獻(xiàn)類型并不完全是影響異質(zhì)性的原因，其間的異質(zhì)性根源需要進(jìn)一步探討。

(三)知識(shí)分享、組織學(xué)習(xí)與組織績效關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證

組織學(xué)習(xí)與知識(shí)分享之間存在相輔相成的關(guān)系，一方面，知識(shí)產(chǎn)生于組織學(xué)習(xí)過程，另一方面，組織學(xué)習(xí)的效果取決于知識(shí)分享的過程［30］。也許正是由于這種相輔相成的關(guān)系，已有研究文獻(xiàn)對組織學(xué)習(xí)與知識(shí)分享間的因果關(guān)系有著不同的表述，例如，L. I. Aizpurúa，A. Noruzy，李元墩等的研究表明組織學(xué)習(xí)與知識(shí)分享間存在著“組織學(xué)習(xí)→知識(shí)分享”因果關(guān)系;而Jen - Te Yang，P. E. Swift，Jones等的研究則表明組織學(xué)習(xí)與知識(shí)分享間存在著“知識(shí)分享→組織學(xué)習(xí)”因果關(guān)系。為了進(jìn)一步驗(yàn)證三個(gè)變量間的關(guān)系，特別是組織

學(xué)習(xí)與知識(shí)分享之間的因果關(guān)系，本研究構(gòu)建知識(shí)分享→組織學(xué)習(xí)→組織績效、組織學(xué)習(xí)→知識(shí)分享→組織績效兩個(gè)路徑關(guān)系(如圖1和圖2所示)，并分別進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析。在進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程之前，首先確定樣本量。本研究參考Viswesvaran和Ones的做法，先分別計(jì)算知識(shí)分享→組織學(xué)習(xí)、知識(shí)分享→組織績效與組織學(xué)習(xí)→組織績效等3個(gè)研究的員工數(shù)的調(diào)和平均數(shù)分別為230、169和173。然后再求這3個(gè)數(shù)的調(diào)和平均數(shù)為結(jié)構(gòu)方程分析的樣本數(shù)。經(jīng)分析計(jì)算獲得路徑分析所采用的樣本量為187。

運(yùn)用LISREL8. 7軟件對模型的路徑系數(shù)進(jìn)行估算，結(jié)果如圖1和圖2所示。由于此模型是完全適配模式，因此x2=0( df =0，p＞0. 05)，且RMSEA = 0。圖1顯示，知識(shí)分享→組織學(xué)習(xí)的路徑關(guān)系系數(shù)為0. 51 ( t =8. 13，p＜0. 05)，組織學(xué)習(xí)→組織績效的路徑關(guān)系系數(shù)為0. 28( t =3. 71，p＜0. 05)，知識(shí)分享→組織績效的路徑關(guān)系系數(shù)為0. 27( t =3. 71，p＜0. 05) ;其中知識(shí)分享對組織績效產(chǎn)生的直接效應(yīng)為0. 27，間接效應(yīng)為0. 14，總效應(yīng)為0. 41;組織學(xué)習(xí)對組織績效所產(chǎn)生的直接效應(yīng)和總效應(yīng)為0. 28。

圖2表明組織學(xué)習(xí)→知識(shí)分享的路徑關(guān)系為0. 50( t = 8. 04，p＜0. 05)，知識(shí)分享→組織績效的路徑關(guān)系為0. 27( t =3. 67，p＜0. 05)，組織學(xué)習(xí)→組織績效的路徑關(guān)系為0. 27( t = 3. 67，p＜0. 05) ;其中組織學(xué)習(xí)對組織績效產(chǎn)生的直接效應(yīng)為0. 27，間接效應(yīng)為0. 14，總效應(yīng)為0. 41，知識(shí)分享對組織績效產(chǎn)生的直接效應(yīng)和總效應(yīng)為0. 27。比較圖1和圖2發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)模型之間的結(jié)果基本沒有差異，甚至可以說是相同。

圖1　KS、OL與OP的路徑關(guān)系

圖2　OL、KS與OP的路徑關(guān)系

基于相關(guān)的研究文獻(xiàn)和LISREL8. 7的運(yùn)行結(jié)果，分別對兩個(gè)路徑模型討論如下。

圖1結(jié)果表明，知識(shí)分享不僅直接影響組織績效，還通過組織學(xué)習(xí)影響組織績效，且組織學(xué)習(xí)在二者中間起著部分中介效果，這說明了三個(gè)變量間的指向關(guān)系獲得了實(shí)際資料的支持。首先知識(shí)分享對組織學(xué)習(xí)的直接效應(yīng)表明組織內(nèi)的知識(shí)分享愈頻繁，組織學(xué)習(xí)的能力愈強(qiáng)，這與Barr，Swart和Lam等人的研究結(jié)果相似。組織學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的組織也會(huì)擁有更高的組織績效，正如Milliman所言，組織學(xué)習(xí)的結(jié)果不只是化解組織中的誤會(huì)，還可以提高組織競爭力和改善組織績效。知識(shí)分享對組織績效產(chǎn)生效應(yīng)源于直接效應(yīng)和間接效應(yīng)(組織學(xué)習(xí)在知識(shí)分享與組織績效間起中介作用)兩條路徑。圖2結(jié)果則表明，組織學(xué)習(xí)不僅直接影響組織績效，還通過知識(shí)分享間接影響組織績效，即知識(shí)分享在組織學(xué)習(xí)對組織績效的路徑中產(chǎn)生中介作用。該結(jié)果與Day，Sinkula等人的研究結(jié)果是類似的，即如果組織成員秉承開放的心態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí)，將有利于組織內(nèi)成員間知識(shí)分享的進(jìn)行。

比較圖1和圖2中的路徑系數(shù)發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)模型中的路徑系數(shù)基本相同，產(chǎn)生這種現(xiàn)象可能主要有以下兩個(gè)原因:其一，知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)兩個(gè)變量間互為因果關(guān)系。從理論上看，學(xué)習(xí)觀點(diǎn)表明，知識(shí)分享涉及人際間的交換互動(dòng)，知識(shí)分享并不是單純的知識(shí)獲取行為，而是一種學(xué)習(xí)過程;不是單純地將知識(shí)傳遞給另一方，而是深入幫助他人了解相關(guān)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的整體體系;系統(tǒng)理論將學(xué)習(xí)區(qū)分為個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)三個(gè)層次，雖然組織學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)不能等同于個(gè)人學(xué)習(xí)的累積，但是組織學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是通過個(gè)人學(xué)習(xí)而發(fā)生［31］。從實(shí)踐角度看，李元墩、吳濟(jì)民等對組織學(xué)習(xí)→知識(shí)分享因果關(guān)系的實(shí)證研究的路徑系數(shù)(β=0. 28)與Swift( 2013)等對知識(shí)分享→組織學(xué)習(xí)因果關(guān)系的實(shí)證研究的路徑系數(shù)(β=0. 27)基本相同，因此知識(shí)分享和組織學(xué)習(xí)可能存在互為因果關(guān)系。其二，知識(shí)分享測量工具與組織學(xué)習(xí)測量工具存在交叉甚至重疊現(xiàn)象。例如組織學(xué)習(xí)測量較為常用的將組織學(xué)習(xí)分為學(xué)習(xí)承諾、、共享愿景、開放心智三個(gè)構(gòu)面的量表或多或少包含著知識(shí)分享的構(gòu)念。

四、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本研究在歸納整理國內(nèi)外有關(guān)知識(shí)分享、組織學(xué)習(xí)和組織績效等文獻(xiàn)后提出相關(guān)假設(shè)，并通過元分析

與結(jié)構(gòu)方程等方法進(jìn)行驗(yàn)證，得到如下結(jié)論。

其一，本研究運(yùn)用元分析方法分析各變量間相關(guān)系數(shù)，以了解變量間效應(yīng)量的大小，并構(gòu)建相關(guān)矩陣，作為結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)之用。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)間存在較高的正相關(guān)性(= 0. 508 8)，知識(shí)分享與組織績效(= 0. 415 1)和組織學(xué)習(xí)與組織績效間(= 0. 415 3)存在正向中度相關(guān)。上述結(jié)果顯示本研究所選取的變量之間的關(guān)系確實(shí)存在，假設(shè)H1、H2、H3得到驗(yàn)證。

其二，根據(jù)75%原則，知識(shí)分享?組織學(xué)習(xí)、知識(shí)分享?組織績效與組織學(xué)習(xí)?組織績效三組的組內(nèi)效應(yīng)量均不具有同質(zhì)性。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果顯示，僅有文獻(xiàn)來源區(qū)域?qū)χR(shí)分享?組織績效具有調(diào)節(jié)作用，文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間、樣本企業(yè)類型和文獻(xiàn)類型則不是知識(shí)分享?組織績效的調(diào)節(jié)變量，在知識(shí)分享?組織學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)?組織績效方面，文獻(xiàn)來源區(qū)域、文獻(xiàn)發(fā)表的時(shí)間、樣本企業(yè)類型以及文獻(xiàn)類型均不起調(diào)節(jié)作用。效應(yīng)量間的調(diào)節(jié)效應(yīng)有待繼續(xù)探討。

其三，結(jié)構(gòu)方程分析的結(jié)果顯示，知識(shí)分享不僅直接影響組織績效，而且通過組織學(xué)習(xí)對組織績效產(chǎn)生間接影響，組織學(xué)習(xí)在知識(shí)分享和組織績效間起著部分中介作用;組織學(xué)習(xí)不僅直接影響組織績效，而且還通過知識(shí)分享間接影響組織績效，知識(shí)分享在組織學(xué)習(xí)與組織績效間起著部分中介作用。兩種路徑模式的路徑系數(shù)基本相同。同時(shí)也進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H1、H2、H3。

(二)理論啟示

結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證結(jié)果顯示，兩個(gè)模型的路徑系數(shù)基本相同，產(chǎn)生了基本相同的結(jié)果。這說明一方面可能是因?yàn)橹R(shí)分享與組織學(xué)習(xí)互為因果關(guān)系，誠如Huber所說的，知識(shí)的擴(kuò)散是組織學(xué)習(xí)產(chǎn)生的決定因素，同樣知識(shí)的擴(kuò)散也導(dǎo)致了更廣泛的組織學(xué)習(xí)。另一方面也可能是因?yàn)橹R(shí)分享與組織學(xué)習(xí)兩個(gè)概念間存在模糊或混淆之處。從內(nèi)涵上看，自Agryris和Schon提出組織學(xué)習(xí)概念以來，研究者們從不同角度對組織學(xué)習(xí)進(jìn)行了闡釋，歸納起來主要包括過程論觀點(diǎn)、能力論觀點(diǎn)、系統(tǒng)論觀點(diǎn)以及結(jié)果論觀點(diǎn)。不同組織學(xué)習(xí)概念的產(chǎn)生在無形之中帶來了另一個(gè)問題，即模糊了與知識(shí)分享概念的界限。例如，Marks和Louis認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是組織知識(shí)社會(huì)化的一個(gè)過程，或是個(gè)人通過分享的方式，以創(chuàng)造出一連串的新觀念的過程，并在該過程中將知識(shí)或信息留在組織中; Schwandt曾指出，組織學(xué)習(xí)代表的是組織內(nèi)的人員、行動(dòng)、符號與流程間的互動(dòng)關(guān)系。從這些概念不難看出，在已有研究中組織學(xué)習(xí)與知識(shí)分享在內(nèi)涵上存在某種程度的交叉，或者說在理論上組織學(xué)習(xí)與知識(shí)分享并不十分清晰。從實(shí)踐角度看，理論研究的局限導(dǎo)致了組織學(xué)習(xí)與知識(shí)分享的測量工具也存在模糊不清的現(xiàn)象。例如，實(shí)證研究中常用的由Pace、Regan、Miller和Dunn所發(fā)展的組織學(xué)習(xí)量表，隨后Dorai和McMurray將該量表分析成信息分享、咨詢氛圍、學(xué)習(xí)實(shí)踐以及成就傾向四個(gè)要素，其中“信息分享”維度的題項(xiàng)，如“組織內(nèi)部會(huì)鼓勵(lì)組織成員分享學(xué)習(xí)心得”、“組織內(nèi)部會(huì)鼓勵(lì)組織成員分享工作經(jīng)驗(yàn)”與目前常用知識(shí)分享量表的題項(xiàng)存在明顯的相似之處。因此，在理論研究上可能需要進(jìn)一步挖掘知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)的本質(zhì)所在，厘清二者之間的因果關(guān)系，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善知識(shí)分享與組織學(xué)習(xí)測量量表。

(三)管理啟示

本研究顯示知識(shí)分享不僅可以直接影響組織績效，還可以通過組織學(xué)習(xí)間接影響組織績效。因此，為了提升組織績效并防止組織知識(shí)貶值、匱乏，組織應(yīng)該不斷從內(nèi)部和外部獲取并分享知識(shí)。盡管技術(shù)是知識(shí)獲取和分享過程中不可或缺的重要因素，但是知識(shí)分享參與者的分享意愿和行為應(yīng)該是更重要的方面［32］。如果組織所有成員都參與到知識(shí)的獲取與分享過程中，組織內(nèi)的知識(shí)分享與學(xué)習(xí)將呈現(xiàn)出一種高效率狀態(tài)，組織績效水平也會(huì)不斷提升。這就要求組織的管理者不僅要意識(shí)到知識(shí)分享的重要性，同時(shí)還要不斷檢視組織內(nèi)不同層次的人力資源管理措施，因?yàn)橹R(shí)分享與學(xué)習(xí)需要考慮人的因素。在管理實(shí)踐過程中，部分管理者重視的僅僅是培訓(xùn)員工的工作技能，卻忽略挖掘員工的能力和激勵(lì)員工分享知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。因此，人力資源管理者(部門)應(yīng)該在個(gè)人知識(shí)向組織知識(shí)轉(zhuǎn)化過程中扮演好中介角色。

在“績效→收益”觀念的影響下，組織內(nèi)員工之間也產(chǎn)生了激烈的競爭，這勢必在員工之間形成一種“敵對”氛圍，這種氛圍在一定程度上阻礙了員工間的知識(shí)分享。如何排除員工之間知識(shí)分享的障礙，降低知識(shí)的損耗也是一個(gè)需要深思的問題。Tjosvold的合作競爭概念也許是排除員工之間知識(shí)分享障礙的有效方式，即員工之間共享知識(shí)分享的成果，各自追求超越對方的效益。

此外，本研究還顯示組織學(xué)習(xí)不僅直接影響組織績效，而且還通過知識(shí)分享間接影響組織績效。組織學(xué)習(xí)是發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，并通過重新建構(gòu)組織的“應(yīng)用理論”而加以改變的過程，是組織的一種能力。因此，在快速變化的環(huán)境下，組織要想獲得持續(xù)的競爭力與績效，學(xué)習(xí)對于組織相當(dāng)重要。組織除了鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，接納員工提出的前瞻性做法、提議，更應(yīng)拋開舊的思考模式，不斷接受新的想法，讓組織成員清楚了解組織的愿景，朝向目標(biāo)努力，使其成為組織文化之一。這將提升組織績效。

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(責(zé)任編輯傅旭東)

Study on the effect factor of organizational performance based on knowledge: A meta-analysis and SEM research

WANG Yong

( Faculty of Economics and Management，Huaiyin Institute of Technology，Huaian 223001，P. R. China)

Abstract:The methods of Meta-analysis and SEM are used to synthesize the studies from 2000 - 2013 inquiring about relationships among knowledge sharing，organizational learning and organizational performance. The main findings of this study include: There is the significant correlation among knowledge sharing，organizational learning and organizational performance. The examination of moderator effects yielded important result: the source of literature affects heterogeneity，but others are not. As a result，some suggestions are provided for organizational performance based on knowledge and future research.

Key words:organizational learning; knowledge sharing; organizational performance; Meta-analysis; SEM

作者簡介:王勇( 1976 - )，男，淮陰工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，主要從事組織行為和知識(shí)管理研究。

基金項(xiàng)目:教育部人文社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目“基于人力資源實(shí)踐的企業(yè)多元知識(shí)分享及其績效研究:效能感知的中介效果”( 11YJC630215) ;“江蘇省高校優(yōu)秀中青年教師境外研修計(jì)劃”資助;江蘇省“青藍(lán)工程”資助項(xiàng)目

doi:10. 11835/j. issn. 1008 -5831. 2015. 03. 009

中圖分類號:F270

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

文章編號:1008-5831( 2015) 03-0058-09