工作場所的出勤主義行為：組織管理研究的新課題*

孫健敏 張曄駿

(1中國人民大學(xué)心理學(xué)系) (2中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院, 北京 100872)

1 引言

員工帶病出勤是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示, 加拿大政府74.1%的員工在2005年的12個(gè)月內(nèi)有帶病工作的情況, 每名員工平均帶病工作的天數(shù)為 11.9天(Biron, Brun, Ivers, ＆amp;Cooper, 2006)。2010年, 前程無憂公布的調(diào)查報(bào)告顯示, 高達(dá) 74%的職場人士在生病時(shí)選擇帶病工作(前程無憂, 2010)。這種帶病工作的行為就是出勤主義行為(presenteeism; Aronsson, Gustafsson,＆amp; Dallner, 2000)。員工帶病工作不但有加重自身病情的風(fēng)險(xiǎn)(Kivim?ki et al., 2005), 還會(huì)增加企業(yè)額外的支出(Goetzel et al., 2004)。出勤主義行為每年耗費(fèi)英國公司約151億英鎊(Parsonage, 2007)。2010年, 美國企業(yè)因員工缺勤產(chǎn)生的花費(fèi)為1180億元, 而帶病出勤則是1800億元(Weaver, 2010)。員工帶病工作的現(xiàn)象引起了心理學(xué)和管理學(xué)研究者的廣泛關(guān)注(Johns, 2010)。在管理實(shí)踐中, 組織也已經(jīng)在逐漸重視出勤主義行為給企業(yè)所帶來的負(fù)面影響(Lowe, 2002; Simpson, 1998)。

針對已有研究, Johns (2010)在回顧2009年之前出勤主義行為相關(guān)研究的基礎(chǔ)上, 提出了出勤主義行為的理論框架, 并為未來研究提出了建議。中文文獻(xiàn)方面, 林惠彥和陸洛(2013)對 Johns(2010)的框架進(jìn)行了發(fā)展, 將出勤主義行為的行為動(dòng)機(jī)納入到出勤主義行為的理論框架中, 并對出勤主義行為的前因和后果重新進(jìn)行了劃分。自Johns (2010)的文章發(fā)表以后, 近4年關(guān)于出勤主義行為的實(shí)證研究大量涌現(xiàn)。林惠彥和陸洛(2013)對有限的研究進(jìn)行了回顧, 但其對出勤主義行為的前因和后果討論得尚不充分, 未能反映出勤主義行為相關(guān)研究的最新進(jìn)展。本文總結(jié)以往研究,對出勤主義行為的概念和測量進(jìn)行概述, 重新梳理和總結(jié)出勤主義行為的影響因素和影響結(jié)果,優(yōu)化出勤主義行為的理論框架, 并在此基礎(chǔ)上為未來研究指出進(jìn)一步的發(fā)展方向。

2 出勤主義行為的概念界定和測量

2.1 出勤主義行為的概念界定

在早期的出版物中, 出勤主義行為被當(dāng)作是缺勤(absenteeism)的反義詞或者是優(yōu)秀的出勤表現(xiàn)(excellent attendance; Johns, 2010)。此后, 出勤主義行為開始出現(xiàn)在學(xué)術(shù)研究中, 但是學(xué)者對出勤主義行為的用詞沒有達(dá)成共識(shí), 例如 reduced presenteeism (Koopman et al., 2002)、sickness presence (Vingard, Alexanderson, ＆amp; Norlund, 2004)、sickness attendance (Johansson ＆amp; Lundberg, 2004)和 impaired presenteeism (Turpin et al., 2004)都是用來描述這種現(xiàn)象的術(shù)語(Johns, 2012)。用詞的不一致與出勤主義行為概念界定的不一致有關(guān)(林惠彥, 陸洛, 2013)。根據(jù)Johns (2010)的統(tǒng)計(jì), 前人對出勤主義行為的定義至少有9種, 分為三類：第一類, 將出勤主義行為定義為缺勤的反義詞(Smith, 1970)或者是杰出的出勤表現(xiàn)(Stolz, 1993);這一類定義過分地強(qiáng)調(diào)了出勤主義行為和缺勤的對立以及出勤主義行為的積極效果, 忽視了出勤主義行為的負(fù)面影響。第二類觀點(diǎn)認(rèn)為出勤主義行為是一種帶病出勤的行為; 持這一觀點(diǎn)的多為歐洲學(xué)者, 更多地關(guān)注出勤主義行為與身體健康、心理健康等的關(guān)系, 偏向于從行為本身去界定出勤主義行為。例如有研究者將出勤主義行為定義為“雖然不舒服, 但是沒有缺勤” (Kivim?ki et al.,2005), 或者“盡管感到不適, 仍然參加工作的行為”(Aronsson et al., 2000; Dew, Keefe, ＆amp; Small,2005)。第三類觀點(diǎn)將出勤主義行為等同于員工帶病出勤所造成的生產(chǎn)力損失; 持這一觀點(diǎn)的學(xué)者多為北美學(xué)者, 更多地關(guān)注出勤主義行為給企業(yè)帶來的生產(chǎn)力損失及進(jìn)一步的經(jīng)濟(jì)損失, 是從行為結(jié)果的角度對出勤主義行為進(jìn)行定義; 例如,有研究者認(rèn)為出勤主義行為就是“健康原因造成的生產(chǎn)力損失”(Turpin et al., 2004)。Johns (2010)綜合比較各類定義后指出, 在對出勤主義行為進(jìn)行概念界定時(shí), 應(yīng)當(dāng)關(guān)注出勤主義行為本身, 而不宜包含動(dòng)機(jī)和結(jié)果：一方面, 員工帶病參加工作, 可能出于對工作的喜愛、避免經(jīng)濟(jì)損失或工作不安全感等不同的考慮, 因此難以確定其具體動(dòng)機(jī); 另一方面, 簡單地將帶病出勤的結(jié)果描述為生產(chǎn)力損失, 也可能忽略帶病出勤相對于缺勤時(shí)的生產(chǎn)力增加。因此其建議采用Aronsson等人(2000)提出的出勤主義行為的一般性定義, 即出勤主義行為是“盡管感到不適, 但仍然參加工作的行為”, 這一定義已被大多數(shù)組織和管理學(xué)者所接受(Johns, 2010), 并廣泛地應(yīng)用于后續(xù)的實(shí)證研究中。

2.2 出勤主義行為的測量

如前文所述, 北美和歐洲的學(xué)者分別從組織生產(chǎn)力和職業(yè)健康的視角出發(fā), 對出勤主義行為進(jìn)行界定, 進(jìn)而造成了測量工具的差異。關(guān)注生產(chǎn)力的學(xué)者多使用與生產(chǎn)力損失相關(guān)的測量工具;而從職業(yè)健康出發(fā)進(jìn)行研究的學(xué)者則關(guān)注行為本身, 使用測量出勤主義行為頻率的工具。Johns(2010)及林惠彥和陸洛(2013)指出, 在出勤主義行為的實(shí)證研究中, 只有在測量方法上區(qū)分行為內(nèi)涵和行為結(jié)果, 才能探究出與概念有關(guān)的因果關(guān)系。由于生產(chǎn)力損失是出勤主義行為的常見結(jié)果之一(Schultz ＆amp; Edington, 2007), 且出勤主義行為對生產(chǎn)力的影響是該領(lǐng)域的重要議題(Johns,2012), 因此, 我們就出勤主義行為具體表現(xiàn)的測量和生產(chǎn)力的測量分別進(jìn)行總結(jié)。

2.2.1 出勤主義行為的具體表現(xiàn)(act of presenteeism)測量

出勤主義行為的具體表現(xiàn)測量是讓員工報(bào)告過去某一段時(shí)間在感到身體不適或者帶有某種可鑒定的身體、心理疾病的情況下仍然參加工作的行為頻率。最早使用此方法的是 Aronsson等人(Aronsson et al., 2000; Aronsson ＆amp; Gustafsson, 2005),他們以報(bào)告時(shí)間點(diǎn)過去的12個(gè)月為測量區(qū)間, 詢問員工是否“由于自己的健康狀況的影響, 本應(yīng)該請病假, 但仍然出勤參加工作了？”采用的是4點(diǎn)量表：從不、1次, 2到5次, 多于5次, 但是在計(jì)分的處理方式上, 卻使用二分轉(zhuǎn)換, 將 0次編碼為0, 其他選項(xiàng)則編碼為1; 盡管存在統(tǒng)計(jì)分析的局限, 后續(xù)研究中仍然有學(xué)者沿用這種或者類似的方式測量出勤主義行為(Biron et al., 2006;Demerouti, Le Blanc, Bakker, Schaufeli, ＆amp; Hox, 2009;Hansen ＆amp; Andersen, 2008; Johansson ＆amp; Lundberg,2004)。后來有學(xué)者指出這種計(jì)分方式存在不足,并進(jìn)行了改進(jìn)：例如, Lu, Lin和Cooper (2013)用兩個(gè)條目來測量出勤主義行為, 包括：“盡管你感到不適, 你仍然強(qiáng)迫自己參加工作”以及“盡管你有例如頭疼或者背疼等癥狀, 你仍然迫使自己參加工作”, 采用的是 4點(diǎn)頻率計(jì)分(1=從來沒有,4=多于5次), 時(shí)間跨度為6個(gè)月; Johns (2011)則采用5點(diǎn)李克特量表來測量“主觀出勤主義行為”,要求被試回答對“過去 6個(gè)月, 我曾經(jīng)在感到不適時(shí)候, 帶病參加工作”和“我曾經(jīng)在感到需要請病假的時(shí)候依然堅(jiān)持工作”這兩個(gè)描述的同意程度(1=非常不同意, 5=非常同意), 時(shí)間跨度也是6個(gè)月。此外, 也有學(xué)者采用帶病出勤的具體天數(shù)來測量出勤主義行為(Caverley, Cunningham, ＆amp;MacGregor, 2007; Johns, 2011)。

2.2.2 出勤主義行為的個(gè)體生產(chǎn)力測量

出勤主義行為通常被認(rèn)為會(huì)造成生產(chǎn)力的損失(Goetzel et al., 2004)。我們粗略統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)至少有21種生產(chǎn)力損失的測量工具, 這些工具一般要求被調(diào)查者報(bào)告自身的健康狀況, 并評估健康狀況對他們生產(chǎn)力的影響。Brooks, Hagen, Sathyanarayanan,Schultz和Edington (2010)對這些量表進(jìn)行了詳細(xì)的描述和總結(jié)。其中, 斯坦福出勤主義行為量表(SPS-6)和工作限制問卷(WLQ)是具有代表性的測量工具。

斯坦福出勤主義行為量表(Stanford Presenteeism Scale, 簡稱SPS-6, Koopman et al., 2002)由6個(gè)題目組成, 包含兩個(gè)維度, 分別是完成工作(包含 3個(gè)題目, 題目的內(nèi)容例如“盡管有健康問題, 我依然能完成工作中困難的任務(wù)”)和避免分心(包含3個(gè)題目, 題目的內(nèi)容例如“我的健康問題會(huì)讓我在承受工作壓力時(shí)分心”), 要求作答者在5點(diǎn)量表上評估項(xiàng)目內(nèi)容與自己健康、出勤和工作狀況的相符程度, 回憶周期為 4周。實(shí)證研究表明,SPS-6具有良好的聚合效度、區(qū)分效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。國內(nèi)學(xué)者趙芳、戴俊明、顏士勇、楊佩娣和傅華(2010)對 SPS-6進(jìn)行了中文版的修訂;結(jié)果表明, SPS-6中文版問卷的信度、結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度都較好。

工作限制問卷(Work Limitations Questionnaire,Lerner et al., 2001)一共有25道題目, 采用5點(diǎn)量表, 測量的是健康問題對個(gè)人完成工作的能力的影響程度(Lerner et al., 2001)。WLQ包含了4個(gè)分量表, 分別是時(shí)間管理分量表(5道題目)、身體要求分量表(6道題目)、心理/人際要求分量表(9道題目)和工作產(chǎn)出要求分量表(5道題目)。最后的分?jǐn)?shù)需要經(jīng)過計(jì)算轉(zhuǎn)換為0分(從不受限制)到100分(總是受到限制)之間的分?jǐn)?shù)。已有研究驗(yàn)證了WLQ的信度和效度(Lerner et al., 2001)。國內(nèi)學(xué)者董小方、劉延錦、王金鑫和彭志敏(2013)對WLQ問卷的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn), 結(jié)果表明該量表中文版具有良好的信度和效度。

此外, 一些研究者嘗試著給出生產(chǎn)力損失的經(jīng)濟(jì)指標(biāo), 將生產(chǎn)力損失通過計(jì)算轉(zhuǎn)換為具體的貨幣數(shù)額 (Brooks et al., 2010), 例如, 通過醫(yī)療支出和員工的補(bǔ)償金來計(jì)算生產(chǎn)力損失。但是,由于學(xué)者們未能在計(jì)算方法上達(dá)成一致, 導(dǎo)致計(jì)算結(jié)果差別很大。未來可以深入研究生產(chǎn)力損失轉(zhuǎn)換的計(jì)算方式, 建立更加可信的經(jīng)濟(jì)學(xué)指標(biāo)。

總體而言, 目前行為視角和生產(chǎn)力視角的出勤主義行為測量, 都得到了廣泛的研究和應(yīng)用,但仍然存在著一些問題。由于測量行為和多數(shù)測量生產(chǎn)力的工具采用的是自我報(bào)告的方式, 回答者對自身身體健康狀況的認(rèn)知、對于出勤主義行為帶來的生產(chǎn)力影響估計(jì)的準(zhǔn)確性、社會(huì)贊許性以及作假傾向都會(huì)影響到在具體問題上的得分,如果這些回答出現(xiàn)了偏差, 那么數(shù)據(jù)的可靠性將大大降低。

3 出勤主義行為的理論框架回顧和提出

哪些因素能夠增進(jìn)出勤主義行為？又有哪些因素會(huì)減弱出勤主義行為？出勤主義行為又會(huì)帶來怎樣的后果？我們通過回顧前人的理論分析,結(jié)合最新的實(shí)證研究, 總結(jié)了出勤主義行為的前因與后果。

在組織管理領(lǐng)域, Johns (2010)的文章為出勤主義行為的研究提供了框架并指出了可能的研究方向, 成為領(lǐng)域內(nèi)研究的基石, 因此本文以Johns(2010)的模型為出發(fā)點(diǎn), 回顧過去的理論框架,并探討出勤主義行為的影響因素、行為動(dòng)機(jī)和影響結(jié)果。

3.1 Johns的理論框架：缺勤出勤主義行為動(dòng)態(tài)模型

基于所提出的缺勤出勤動(dòng)態(tài)模型, Johns(2010)指出, 出勤主義行為是介于完全出勤(full engaged attendance)和缺勤(absence)之間的行為,健康事件、個(gè)人因素和情境因素是影響員工出勤主義行為決策的三類因素。其中個(gè)人因素包括工作態(tài)度、人格、知覺到的公平、壓力、對缺勤合法性的知覺、采用生病角色的傾向、對健康的內(nèi)外控和性別等; 情境因素則包括工作和組織因素,而工作因素包括工作要求、工作可替代性、團(tuán)隊(duì)工作, 組織因素包括組織的缺勤和出勤文化、組織的缺勤政策、獎(jiǎng)勵(lì)制度等。Johns (2010)還指出,員工的帶病出勤的決策會(huì)給員工自身和組織帶來不同的后果, 包括生產(chǎn)力的下降、健康的惡化以及后續(xù)的缺勤行為等。

3.2 林惠彥和陸洛的理論框架

林惠彥和陸洛(2013)認(rèn)為, Johns (2010)的理論框架中有關(guān)個(gè)人因素與情境因素的分類均混雜了與工作有關(guān)的情境因素, 缺乏對個(gè)人的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)背景(即員工的經(jīng)濟(jì)能力、家庭生態(tài)的經(jīng)濟(jì)需求和社會(huì)支持資源等)的探討。因此, 他們將出勤主義行為的前因變量分為三類：經(jīng)濟(jì)與家庭因素、性格與態(tài)度因素和工作情境因素。該理論框架在一定程度上改善了Johns (2010)的框架, 將出勤主義行為的動(dòng)機(jī)加入到模型當(dāng)中, 但是他們僅僅回顧了5篇2010年以后的定量研究, 對出勤主義行為前因和后果的總結(jié)并不全面, 也未能基于實(shí)證研究對出勤主義行為的動(dòng)機(jī)進(jìn)行探討, 難以反映出勤主義行為最新的研究進(jìn)展。本文在回顧出勤主義行為最新研究的基礎(chǔ)上, 把出勤主義行為的前因變量和結(jié)果變量做了系統(tǒng)整合, 體現(xiàn)了以前研究所涉及到的變量, 并且增加了一些新的思考,提出了新的理論框架(圖1)。在新的框架中, 我們重點(diǎn)將出勤主義行為的影響因素進(jìn)行了新的區(qū)分,具體劃分為個(gè)人因素、工作相關(guān)因素、組織層面因素和團(tuán)隊(duì)層面因素四個(gè)部分, 同時(shí)將出勤主義行為可能帶來的結(jié)果做了進(jìn)一步的細(xì)分, 涵蓋了個(gè)人健康方面、工作方面以及組織層面的影響結(jié)果, 其中著重對個(gè)人工作方面的結(jié)果進(jìn)行了擴(kuò)展,力求全面地反映過往研究的成果。

圖1 出勤主義行為的理論框架

4 出勤主義行為的影響因素

基于上述理論框架, 本部分從個(gè)人因素、工作相關(guān)因素、組織層面因素和團(tuán)隊(duì)層面因素四個(gè)方面對出勤主義行為的影響因素進(jìn)行分析。

4.1 個(gè)人因素

4.1.1 健康狀況

出勤主義行為被界定為員工帶病工作的行為,因此健康因素是出勤主義行為的前提因素。Aronsson和 Gustafsson (2005)認(rèn)為健康狀況是出勤主義行為的主要影響因素。已有研究表明, 肌肉問題(Aronsson et al., 2000)、抑郁、焦慮障礙(Druss, Schlesinger, ＆amp; Allen, 2001)對出勤主義行為有顯著的影響; 其他的疾病例如過敏、哮喘、頭痛、消化問題也是出勤主義行為的重要影響因素(Goetzel et al., 2004)。Johns (2010)指出, 員工會(huì)根據(jù)疾病的嚴(yán)重性, 做出是否帶病工作的決策,急性的疾病和慢性的疾病會(huì)對員工的決策產(chǎn)生不同的影響。在患有慢性疾病的狀況下, 員工更有可能帶病工作, 這一觀點(diǎn)得到了實(shí)證研究的支持。Bansback等人(2012)發(fā)現(xiàn), 患嚴(yán)重疾病的人出勤主義行為的頻率較低。Martinez和Ferreira (2012)也發(fā)現(xiàn), 自評的健康狀況和出勤主義行為頻率呈負(fù)相關(guān)。

4.1.2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

年齡和性別。研究發(fā)現(xiàn), 出勤主義行為和年齡呈正相關(guān), 年齡較大的員工表現(xiàn)出更多的出勤主義行為(Bierla, Huver, ＆amp; Richard, 2011, 2013;Hansen ＆amp; Andersen, 2008; Johns, 2011; Martinez ＆amp;Ferreira, 2012)。出現(xiàn)這樣的情況, 有兩種解釋：一種認(rèn)為員工年齡越大越害怕失去當(dāng)前工作, 且在找新工作上缺乏自信, 為了保住現(xiàn)有的工作和維持當(dāng)前薪酬他們會(huì)選擇帶病出勤; 另一種解釋是, 年長的員工對缺勤有更加道德的認(rèn)知, 他們出于規(guī)范的考慮會(huì)避免缺勤(Bierla et al., 2013)。在性別對出勤主義行為的影響方面(Bierla et al,2011), 以醫(yī)院為情境的研究表明, 男性比女性表現(xiàn)出更多的出勤主義行為(Demerouti et al.,2009)。Bierla等人(2013)認(rèn)為可能解釋是, 由于女性承擔(dān)了更多照顧孩子和更少的養(yǎng)活家庭的責(zé)任,她們會(huì)選擇在生病時(shí)缺勤休息, 而不是帶病工作。

受教育水平。已有的研究表明, 受教育水平與出勤主義行為的水平呈顯著負(fù)相關(guān)(Aronsson et al.,2000; Aronsson ＆amp; Gustafsson, 2005; B?ckerman ＆amp;Laukkanen, 2010a; Johansen, 2013)。一種可能的解釋是, 受教育水平較低的個(gè)體, 對缺勤的合理性和正當(dāng)性的認(rèn)知水平較低, 在合理使用病假上存在一定的困難, 因而更可能做出帶病工作的選擇。

經(jīng)濟(jì)狀況和家庭狀況。個(gè)體的經(jīng)濟(jì)狀況與家庭狀況也影響出勤主義行為(Bierla et al., 2011;Callen, Lindleyh, ＆amp; Niederhauser, 2013; Hansen ＆amp;Andersen, 2009; Martinez ＆amp; Ferreira, 2012)。Aronsson等人(2000)指出, 工資水平較低的員工會(huì)表現(xiàn)出較多的出勤主義行為。Aronsson和 Gustafsson(2005)則發(fā)現(xiàn), 員工的經(jīng)濟(jì)需要水平越高, 出勤主義行為的出現(xiàn)頻率也越高。Bierla等人(2013)發(fā)現(xiàn), 缺勤對個(gè)人造成的潛在經(jīng)濟(jì)損失越高, 出勤主義行為的水平越高。這些都是經(jīng)濟(jì)狀況對出勤主義行為產(chǎn)生影響的表現(xiàn)。Ashby和 Mahdon(2010)認(rèn)為, 由于經(jīng)濟(jì)條件不好的人, 需要通過更多的工作來獲取更多金錢, 因此他們的出勤主義行為水平會(huì)更高。此外, 與高收入者相比, 低收入者在經(jīng)濟(jì)壓力下, 為了避免可能的經(jīng)濟(jì)損失(例如請病假和缺勤而遭到扣薪), 更可能帶病工作。在家庭狀況的影響方面, Bierla等人(2011, 2013)的研究結(jié)果顯示, 有 2個(gè)及以上孩子的員工比只擁有一個(gè)孩子的員工報(bào)告的出勤主義行為水平更高?？赡艿慕忉屖? 只有一個(gè)孩子的員工在教育孩子方面缺少經(jīng)驗(yàn), 因此他們更可能在孩子需要的時(shí)候選擇休假而不是出勤。

4.1.3 人格特質(zhì)

人格特質(zhì)也是影響出勤主義行為的因素之一。Aronsson和Gustafsson (2005)指出, 個(gè)體無界限(individual boundarylessness; 一種很難對別人說“不”的人格特質(zhì))會(huì)影響到出勤主義行為, 也就是說, 那些發(fā)現(xiàn)自己難以拒絕別人的個(gè)體, 他們出勤主義行為的出現(xiàn)頻率會(huì)更高。一項(xiàng)以瑞典員工為樣本的研究發(fā)現(xiàn), 基于績效的自尊(performance-based self-esteem)能夠顯著地正向預(yù)測出勤主義行為(L?ve, Grimby-Ekman, Ekl?f,Hagberg, ＆amp; Dellve, 2010)。Johns對加拿大一所大學(xué)的444名已經(jīng)參加工作的商學(xué)院畢業(yè)生的在線調(diào)查表明, 在大五人格測試中神經(jīng)質(zhì)得分越高的個(gè)體, 出勤主義行為的行為頻率越低(Johns,2011); 內(nèi)部健康控制點(diǎn)越高的個(gè)體, 表現(xiàn)出更少的出勤主義行為。員工的責(zé)任感也和出勤主義行為有關(guān)(Gosselin, Lemyre, ＆amp; Corneil, 2013)。Bierla等人(2013)研究發(fā)現(xiàn), 責(zé)任感越強(qiáng)的員工, 出勤主義行為的水平也高。責(zé)任感高的員工會(huì)意識(shí)到缺勤可能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失、造成組織運(yùn)轉(zhuǎn)失調(diào)抑或是不利于自己的名譽(yù), 因而更可能帶病出勤。

4.2 工作相關(guān)因素

4.2.1 工作特征因素

工作特征因素對出勤主義行為的影響主要體現(xiàn)在工作壓力、工作控制力、工作要求、職位的可替代性、任務(wù)重要性以及任務(wù)互依性等方面。

工作壓力是影響出勤主義行為的重要因素(Aronsson ＆amp; Gustafsson, 2005; Biron et al., 2006;Lowe, 2002; MacGregor, Cunningham, ＆amp; Caverley,2008)。Elstad 和 Vab? (2008)以北歐四個(gè)國家(瑞典、丹麥、芬蘭和挪威)的 2447名老年人的護(hù)理人員為研究對象進(jìn)行了調(diào)查研究, 結(jié)果發(fā)現(xiàn), 感知到較高工作壓力的護(hù)工出勤主義行為的頻率也高。他們指出, 當(dāng)工作壓力較大時(shí), 員工為了完成工作任務(wù), 可能在生病的時(shí)候依然堅(jiān)持工作。

工作控制力也會(huì)影響出勤主義行為。Hansen和 Andersen (2008)發(fā)現(xiàn), 員工對工作任務(wù)的控制力與出勤主義行為水平正相關(guān)。Johansson和Lundberg (2004)在其“生病彈性”的模型中假定,對工作和任務(wù)有較高的控制力(或者叫調(diào)整自由度, adjustment latitude)的員工, 帶病工作的可能性更高。因?yàn)樗麄兡軌蛲ㄟ^調(diào)整自己的工作, 確保在帶病的狀況下依然能夠完成工作任務(wù)。Johansson和Lundberg (2004)認(rèn)為, 對工作的控制力較高的員工, 在帶病工作時(shí)能夠運(yùn)用有限的自身努力完成工作任務(wù)。Biron等人(2006)發(fā)現(xiàn)高工作控制力的員工具有較高的技能決定權(quán), 他們能夠自主地決定工作中使用的技能, 也更愿意在生病時(shí)堅(jiān)持工作。

當(dāng)工作要求高的時(shí)候, 生病的員工也會(huì)考慮要滿足工作的要求而堅(jiān)持帶病工作。Demerouti等人(2009)指出, 工作要求高時(shí), 員工會(huì)傾向于帶病工作來保持高績效水平。他們對238名護(hù)士進(jìn)行了追蹤研究, 發(fā)現(xiàn)較高的職位要求與出勤主義行為呈正相關(guān)關(guān)系。Leineweber等人(2011)在德國的樣本中也發(fā)現(xiàn), 較高的工作要求會(huì)增加員工帶病出勤的可能性。Deery, Walsh和Zatzick (2014)也發(fā)現(xiàn)出勤主義行為和工作要求呈正相關(guān)。學(xué)者們對工作要求和出勤主義行為關(guān)系的邊界條件也進(jìn)行了研究。工作對效率方面的要求增加出勤主義行為的頻率只對健康狀況較好的員工成立(B?ckerman ＆amp; Laukkanen, 2010a)。規(guī)定工作時(shí)間與實(shí)際工作時(shí)間的匹配度和出勤主義行為的關(guān)系受到員工健康條件的調(diào)節(jié), 員工健康條件較差時(shí)二者負(fù)相關(guān)關(guān)系顯著, 健康條件較好時(shí)二者相關(guān)關(guān)系不顯著(B?ckerman ＆amp; Laukkanen, 2010a)。Taifor, Abdullah和Hashim (2011)發(fā)現(xiàn), 工作不安全感能夠調(diào)節(jié)工作要求和出勤主義行為的關(guān)系。Jourdain和Vézina (2013)以工作-控制?支持模型為框架進(jìn)行的一項(xiàng)三維交互研究表明, 低水平的決策權(quán)力和高水平的上司支持會(huì)削弱工作要求與出勤主義行為的正向關(guān)系。此外, 研究還表明沖突的工作要求(Aronsson ＆amp; Gustafsson, 2005)、時(shí)間壓力(Aronsson ＆amp; Gustafsson, 2005; Caverley et al., 2007; Hansen ＆amp; Andersen, 2008; Johns, 2011)均和出勤主義行為有關(guān)。

職位的可替代性也是影響出勤主義行為的重要工作特征變量。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們的工作替代性較低時(shí), 他們更加傾向于帶病堅(jiān)持工作(Aronsson ＆amp; Gustafsson, 2005; Aronsson et al.,2000; Caverley et al., 2007; Irvine, 2011; Bierla et al., 2013), 因?yàn)槠渌绿嫫渫瓿晒ぷ魅蝿?wù)的難度較高。然而, Johns (2011)發(fā)現(xiàn)出勤主義行為和工作替代難度呈負(fù)相關(guān), 并指出職位替換難度較低的往往是那些職位較低的員工, 他們?nèi)鄙偕鐣?huì)信用的意識(shí)(社會(huì)信用期望應(yīng)當(dāng)在生病時(shí)缺勤),因此表現(xiàn)出更多的出勤主義行為。由此可見, 職位的可替代性和出勤主義行為之間的關(guān)系存在一定的邊界條件(例如, 職位的性質(zhì))。Johns (2011)的研究還發(fā)現(xiàn), 任務(wù)重要性以及任務(wù)互依性都和出勤主義行為成正相關(guān)。

除上述因素以外, 研究表明, 從事管理類的工作(Hansen ＆amp; Andersen, 2008; Johansen, 2013)、要求體力勞動(dòng)的工作(Johansen, 2013)和換班制工作(B?ckerman ＆amp; Laukkanen, 2010b)的人出勤主義行為水平較高。此外, 角色沖突(Sendén, L?vseth,Schenck-Gustafsson, ＆amp; Fridner, 2013)、來自家庭和工作場所的壓力(Callen et al., 2013)和超時(shí)工作(B?ckerman ＆amp; Laukkanen, 2010b)也和出勤主義行為有關(guān)。

4.2.2 個(gè)人工作態(tài)度

組織承諾。組織承諾是影響出勤主義行為的因素之一。組織承諾高的人, 其出勤主義行為的行為頻率也高(Hansen ＆amp; Andersen, 2008; Bierla et al., 2011, 2013; Cicei, Mohorea, ＆amp; Teodoru, 2013;Poms, 2012)。Hansen 和 Andersen (2008)指出, 員工將在任何狀況下都能出勤工作視為高組織承諾和對組織忠誠的表現(xiàn)。然而, Taifor等人(2011)在政府部門的樣本中發(fā)現(xiàn), 組織承諾和出勤主義行為之間呈現(xiàn)的是負(fù)相關(guān)的關(guān)系。因此, 組織承諾與出勤主義行為的關(guān)系可能存在一定的邊界條件(例如, 組織的類型)。

工作滿意度。Dew等人(2005)指出, 工作滿意度是影響出勤主義行為的因素之一。Aronsson等人(2000) 針對瑞典醫(yī)療人員的研究發(fā)現(xiàn), 工作性質(zhì)和較高的出勤要求造成了他們較低的工作滿意度, 并進(jìn)一步導(dǎo)致了他們較高的出勤主義行為水平。Caverley等人(2007)的研究結(jié)果表明, 工作滿意度較低的員工, 更愿意帶病工作和完成工作任務(wù), 以此來提高自己的工作滿意度。

4.2.3 個(gè)人工作經(jīng)歷

工作不安全感。工作不安全感也是預(yù)測出勤主義行為的重要變量(Hansen ＆amp; Andersen, 2008;Johns, 2011)。Caverley 等人(2007)發(fā)現(xiàn), 工作安全感與出勤主義行為呈負(fù)相關(guān), 即工作安全感低的員工, 出勤主義行為水平更高。在兩個(gè)以芬蘭員工為樣本的研究中, 研究者發(fā)現(xiàn)在組織進(jìn)行完一輪裁員之后, 員工的出勤率普遍很高, 員工會(huì)因?yàn)楣ぷ鞑话踩械脑黾佣x擇在生病的情況下堅(jiān)持參加工作(Virtanen, 1994)。

工作?家庭沖突。工作?家庭沖突也是影響出勤主義行為的因素(Johns, 2011; Cicei, 2012)。Johns (2011)發(fā)現(xiàn), 工作家庭沖突和出勤主義行為的頻率呈正相關(guān), 意味著那些有更多工作?家庭沖突的員工, 在生病的時(shí)候更有可能參加工作。具體到?jīng)_突內(nèi)容, Hansen和Andersen (2008)指出,對于家庭生活不滿意的人以及有令人厭煩的配偶的人有更高水平的出勤主義行為。

公平感。Johns (2011)的研究發(fā)現(xiàn), 公平感和出勤主義行為呈負(fù)相關(guān)。當(dāng)員工在組織中體驗(yàn)到較高的公平感時(shí), 他們更有可能認(rèn)識(shí)到休病假的正當(dāng)性, 因此在生病的時(shí)候更有可能采取缺勤而不是出勤主義行為。d’Errico等人(2013)也發(fā)現(xiàn),員工感知到的程序公平感能夠減少員工的出勤主義行為。

除去工作特征、工作態(tài)度和工作經(jīng)歷以外,員工對缺勤正當(dāng)性的感知直接影響出勤主義行為。Johns (2011)的研究發(fā)現(xiàn), 對缺勤正當(dāng)性的知覺和出勤主義行為成負(fù)相關(guān), 認(rèn)為缺勤是正當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨榛蛘哒埣偈浅鲇谡?dāng)理由的員工, 更愿意在生病的時(shí)候請假, 他們出勤主義行為水平較低。Hansen和Andersen (2008)也在丹麥的樣本中發(fā)現(xiàn), 對缺勤持保守態(tài)度的員工, 會(huì)表現(xiàn)出更多的出勤主義行為。此外, 有學(xué)者發(fā)現(xiàn), 工作情境下的自我效能感雖然不能直接影響出勤主義行為,卻可以通過工作重塑(job crafting)中的開發(fā)活動(dòng)(developing activities)維度正向影響出勤主義行為(Miraglia, 2013)。自我效能感高的員工能夠在工作中發(fā)展活動(dòng)、尋找資源, 因此更多地表現(xiàn)出出勤主義行為。

4.3 組織層面因素

影響出勤主義行為的組織層面因素主要包括組織文化、人力資源管理制度和領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)方面。

4.3.1 組織文化

組織文化是影響出勤主義行為重要的組織因素(Baker-McClearn, Greasley, Dale, ＆amp; Griffith,2010; Bracewell et al., 2010; Johansson ＆amp; Lundberg,2004; McKevitt, Morgan, Dundas, ＆amp; Holland, 1997;Simpson, 1998)。Johns (2010)指出, 組織的出勤主義文化會(huì)對組織內(nèi)員工的行為(包括是否做出出勤主義行為的決策)產(chǎn)生影響。Dew等人(2005)對組織文化和出勤主義行為關(guān)系進(jìn)行了質(zhì)性研究。他們在新西蘭的一家公立醫(yī)院、一家私立醫(yī)院和一家小型制造廠里對員工進(jìn)行了一對一和焦點(diǎn)小組的訪談。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 公立醫(yī)院表現(xiàn)出的是“戰(zhàn)場(battleground)”文化, 在這樣的文化里, 職業(yè)身份、道德身份和組織忠誠感促進(jìn)了出勤主義行為;私立醫(yī)院則是“避難所(sanctuary)”文化, 強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神和對同事的忠誠推動(dòng)了在壓力和生病的狀況下的出勤主義行為; 小型制造廠則是“貧民區(qū)(ghetto)”文化, 放任的管理和較差的工作條件造成了較少的就業(yè)機(jī)會(huì)和工作不安全感,使得員工在面對疾病的時(shí)候仍然選擇出勤。由此可見, 不同的組織文化通過不同的中介變量影響著員工的出勤主義行為, 而未來的實(shí)證研究可以關(guān)注這些可能的作用機(jī)制。

4.3.2 人力資源管理制度

聘任的性質(zhì)。研究發(fā)現(xiàn), 非終身聘任制的員工比終身聘任制的員工表現(xiàn)出較多的出勤主義行為(Aronsson et al., 2000; B?ckerman ＆amp; Laukkanen,2010b; Caverley et al., 2007; Hansen ＆amp; Andersen,2009)。相對于終身制的員工, 非終身制員工感受到較多的工作不安全感, 因此期望通過出勤保持自己的工作。但是也有一些研究指出, 終身制和非終身制員工的出勤主義行為水平并無顯著差異(Aronsson ＆amp; Gustafsson, 2005; Hansen ＆amp; Andersen,2008)。因此, 還需要對聘任性質(zhì)和出勤主義行為關(guān)系的邊界條件(如個(gè)體的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、組織的薪酬制度等)進(jìn)行探討。

病假相關(guān)制度。Grinyer和 Singleton (2000)提出, 組織為了管理缺勤設(shè)置了一些“臨界點(diǎn)”,一旦員工的病假次數(shù)達(dá)到了這些臨界點(diǎn), 他們將會(huì)被找去談話。這樣的缺勤管理的政策會(huì)增加員工的出勤主義行為, 因?yàn)閱T工害怕觸碰到臨界點(diǎn)。Johns (1997)指出, 僵化的病假工資制度使得員工缺勤率很低, 在某種程度上刺激了出勤主義行為(Chatterji ＆amp; Tilley, 2002)。Lovell (2004)認(rèn)為,享受病假工資的員工更可能采取出勤主義行為,因?yàn)樗麄兿Ｍ延邢薜牟〖俣嘤糜谔幚砑彝ブ械膯栴}。此外, Hansen和Andersen (2008)指出, 在丹麥, 白領(lǐng)工人在缺勤期間享受全額薪水, 而許多藍(lán)領(lǐng)工人、非技術(shù)工人以及小時(shí)工, 在因病缺勤期間只能獲得大約等于同行業(yè)最低薪資水平的90%的薪水, 因此金錢動(dòng)機(jī)會(huì)驅(qū)使他們表現(xiàn)出更多的出勤主義行為。

組織裁員。Johns (2010)對組織裁員對員工的出勤主義行為的影響進(jìn)行了總結(jié)。Simpson (1998)以裁員后的組織管理人員為研究對象, 發(fā)現(xiàn)裁員的發(fā)生增加了員工之間的競爭性, 從而使得組織管理人員不得不延長工作時(shí)間, 在感到不舒服的情況下也堅(jiān)持工作。裁員帶來的工作環(huán)境的變化導(dǎo)致員工的工作投入降低, 但是由于員工的工作不安全感、同事減少帶來的額外工作壓力和工作競爭性的增加等, 又會(huì)促使員工積極參加工作,這種情況下的出勤就造成了員工的出勤主義行為(柴茂昌, 2013)。

4.3.3 領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響下屬的出勤主義行為(Nyberg,Westerlund, Magnusson, Hanson, ＆amp; Theorell, 2008)。Bierla等人(2011)指出領(lǐng)導(dǎo)的行為具有典范(exemplarity)作用, 因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出出勤主義行為時(shí), 下屬也會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)的影響下帶病出勤, 與領(lǐng)導(dǎo)一起達(dá)到組織的要求。此外, 還有研究發(fā)現(xiàn),上司的支持(Caverley et al., 2007)能夠降低出勤主義行為的發(fā)生頻率, 也可以緩和(buffer)出勤主義行為帶來的工作倦怠(Lu, Cooper, ＆amp; Lin, 2013)。

組織中的其他因素也會(huì)影響到員工的出勤主義行為。Grinyer和Singleton (2000)指出組織的規(guī)模會(huì)影響到員工的出勤主義行為。在小的公司里,員工彼此的依賴程度更高, 為避免將病休時(shí)的任務(wù)分?jǐn)偟酵律砩? 小公司員工的出勤主義行為水平更高。工作制度也會(huì)影響出勤主義行為。彈性工作制(例如, 倒班制工作)中, 員工更可能帶病工作, 因?yàn)樗麄儾⌒輹?huì)增加同事額外工作的時(shí)間。此外, 還有一些研究指出影響出勤主義行為的組織因素還包括：組織資源(Aronsson ＆amp; Gustafsson,2005)、組織類型(Ferreira ＆amp; Martinez, 2012)等。

4.4 團(tuán)隊(duì)層面變量

Grinyer和Singleton (2000)指出, 團(tuán)隊(duì)合作和來自同事的壓力能夠影響到員工是否帶病工作的決策。他們指出, 在合作性更強(qiáng)的環(huán)境中完成工作任務(wù)時(shí), 團(tuán)隊(duì)成員之間更需要彼此依賴。因此高水平的合作和較高水平的出勤主義行為有關(guān)。他們還發(fā)現(xiàn)同事支持水平越高的員工會(huì)比缺乏同事支持的人表現(xiàn)出更高的出勤主義行為。Knani(2013)在加拿大一家高等教育機(jī)構(gòu)實(shí)施一項(xiàng)新技術(shù)后對其員工進(jìn)行了訪談, 結(jié)果發(fā)現(xiàn), 員工認(rèn)為上司的支持態(tài)度和同事的幫助能夠減緩新技術(shù)所帶來的負(fù)面影響, 其中就包括出勤主義行為。Knani (2013)認(rèn)為, 新技術(shù)的實(shí)施要求員工保持出勤以掌握新技術(shù)或者適應(yīng)新變化, 而上司和同事的支持能夠減輕員工在生病時(shí)做出帶病出勤決定的壓力, 減少員工的出勤主義行為。

5 出勤主義行為的行為動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)是個(gè)體行為產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)力。通過對員工帶病出勤行為背后的動(dòng)機(jī)探究, 能夠弄清出勤主義行為產(chǎn)生的機(jī)制。Caverley等人(2007)應(yīng)用開放式問卷方法探索員工出勤主義行為的動(dòng)機(jī)時(shí)發(fā)現(xiàn),提及頻率最高的五種動(dòng)機(jī)是：其他人在工作中需要我、繁重的工作負(fù)擔(dān)、某個(gè)項(xiàng)目或任務(wù)的期限即將到來、工作承諾/需要參加會(huì)議、沒有不舒服到不能參加工作。Johansen, Aronsson和Marklund(2014)基于前人的研究, 列出了 12條出勤主義行為的動(dòng)機(jī), 其中1～5條是消極的動(dòng)機(jī), 例如“因?yàn)槲覔?dān)心我會(huì)被開除”“我沒有辦法承擔(dān)休病假給我?guī)淼幕ㄙM(fèi)”等; 8～11條是積極的動(dòng)機(jī), 例如, “我喜歡工作”“我想要保持我的社交網(wǎng)絡(luò)”等; 6～7條既包含消極也包含積極的動(dòng)機(jī), 分別是“沒有其他人可以替代我的工作”“我不想給我的同事增加負(fù)擔(dān)”; 第 12條則是“其他動(dòng)機(jī)”。Johansen等人(2014)以瑞典和挪威員工為研究對象, 發(fā)現(xiàn)提及頻率最高的三個(gè)動(dòng)機(jī)是“我不想給同事增加負(fù)擔(dān)”、“喜歡工作”以及“其他人無法完成我的職責(zé)”。Lu, Lin和Cooper (2013)根據(jù)壓力的交換理論(Lazarus ＆amp; Folkman, 1984)提出出勤主義行為的動(dòng)機(jī)包括兩個(gè)方面：趨近動(dòng)機(jī)和回避動(dòng)機(jī);趨近動(dòng)機(jī)是指員工帶病工作是因?yàn)橄Ｍ朔陨淼牟贿m感, 來表現(xiàn)對工作、對上司、對同事和對客戶的忠誠; 回避動(dòng)機(jī)主要是指員工帶病工作是因?yàn)閾?dān)心受到責(zé)罵、懲罰或者是給重要的人留下不好的印象。他們在質(zhì)性訪談和開放式問卷基礎(chǔ)上開發(fā)了具有良好信效度的出勤主義行為動(dòng)機(jī)量表。經(jīng)過比較發(fā)現(xiàn), 其趨近和回避的動(dòng)機(jī)的分類方式, 與 Johansen等人(2014)的動(dòng)機(jī)分類在形式上和內(nèi)容上十分相似, 符合個(gè)體面對壓力時(shí)趨利避害的行為特點(diǎn)(Lazarus ＆amp; Folkman, 1984)。因此,本文建議未來研究繼續(xù)從趨近動(dòng)機(jī)和回避動(dòng)機(jī)兩方面來探尋出勤主義行為的動(dòng)機(jī)機(jī)制。

6 出勤主義行為的影響結(jié)果

6.1 個(gè)人健康方面的結(jié)果

員工帶病堅(jiān)持工作, 對個(gè)人的身體和心理健康都有負(fù)面的影響。員工帶病堅(jiān)持工作, 最直接的影響可能就是由于無法得到及時(shí)的治療和休息而加重病情。Kivim?ki等人(2005)的研究發(fā)現(xiàn)在控制了一系列可能引起冠狀動(dòng)脈疾病的影響因素后, 高水平出勤主義行為組中員工冠狀動(dòng)脈疾病的發(fā)生率是低水平出勤主義行為組的兩倍。一些研究也表明, 出勤主義行為水平越高, 員工的健康水平會(huì)越差(Aronsson ＆amp; Gustafsson, 2005; Baker-McClearn et al., 2010; Bergstr?m et al., 2009;Demerouti et al., 2009; Gosselin et al., 2013; Hansen＆amp; Andersen, 2008; Johns, 2011; L?ve et al., 2010;Taloyan et al., 2012)。Lu 等(2013)發(fā)現(xiàn), 出勤主義行為和身體健康和心理健康都呈負(fù)相關(guān)。Taloyan等人(2012)指出, 出勤主義行為對個(gè)體健康的影響更多的是對心理健康的影響。Lu, Peng, Lin和Cooper (2014)的時(shí)間滯后研究發(fā)現(xiàn), 在時(shí)間點(diǎn) 1上, 出勤主義行為對人的身體健康、心理健康和耗竭都有負(fù)面的影響; 但是, 卻沒有發(fā)現(xiàn)出勤主義行為對個(gè)體健康在時(shí)間點(diǎn) 2的影響, 這說明,出勤主義行為對個(gè)體健康可能沒有持續(xù)性的影響。此外, 學(xué)者們已經(jīng)開始關(guān)注對出勤主義行為和健康的關(guān)系的邊界條件的研究, 例如, Aronsson,Gustafsson和 Mellner (2011)發(fā)現(xiàn), 對于經(jīng)濟(jì)條件較差的個(gè)體, 出勤主義行為對自評的健康水平的影響更大。Lu等人(2014)也發(fā)現(xiàn), 自我效能感可以調(diào)節(jié)出勤主義行為和身體健康、心理健康和工作倦怠之間的關(guān)系。

Lu等(2013)認(rèn)為, 出勤主義行為對身體和心理健康帶來的負(fù)面影響可以用恢復(fù)理論(Meijman＆amp; Mulder, 1998)來解釋?；謴?fù)理論認(rèn)為, 員工在工作中做出身體和腦力上的付出之后, 需要有足夠的休息來在身體上和心理上進(jìn)行恢復(fù); 如果恢復(fù)不夠充足, 那么一個(gè)人的神經(jīng)生物系統(tǒng)將會(huì)保持激活狀態(tài), 而無法恢復(fù)到內(nèi)環(huán)境穩(wěn)定的水平。處于次最佳狀態(tài)的員工, 將不得不做出額外的努力來應(yīng)對接下來的工作要求, 因此可能導(dǎo)致進(jìn)一步長期的疲勞(Sonnentag, Mojza, Demerouti, ＆amp;Bakker, 2012)。將恢復(fù)理論用來解釋出勤主義行為的邏輯是, 當(dāng)人們生病的時(shí)候, 他們應(yīng)當(dāng)花時(shí)間休息, 遠(yuǎn)離工作; 在生病的時(shí)候參加工作剝奪了人們養(yǎng)病的機(jī)會(huì), 因此可能造成累積的疲勞和壓力, 對員工身體和心理造成損害。

6.2 個(gè)人工作方面的結(jié)果

缺勤。出勤主義行為對個(gè)體工作行為的影響主要體現(xiàn)為缺勤。Bergstr?m, Bodin, Hagberg,Aronsson和 Josephson (2009)以來自公共部門的3757名和來自私營部門的 2485名瑞典員工為研究對象, 在控制了兩組員工的病假史、健康狀況、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)、生活方式等變量之后, 發(fā)現(xiàn)出勤主義行為是導(dǎo)致員工后續(xù)缺勤行為的顯著因素。Taloyan 等人(2012)、Poms (2012)、Sendén 等人(2013)以及Deery等人(2014)都通過實(shí)證研究證實(shí)出勤主義行為和后續(xù)的缺勤行為的正相關(guān)關(guān)系。

工作滿意度。出勤主義行為對個(gè)體工作態(tài)度的影響主要體現(xiàn)在對個(gè)體的工作滿意度的影響上。Lu等(2013)做了一個(gè)跨度為2個(gè)月的時(shí)間滯后研究, 在控制了一系列變量后, 發(fā)現(xiàn)出勤主義行為可以負(fù)向預(yù)測員工的工作滿意度。Baker-McClearn等人(2010)的一個(gè)質(zhì)性研究表明, 具有頻繁出勤主義行為的員工傾向于將工作描述為“令人不滿意的”。

工作倦怠。工作倦怠會(huì)對員工的身心狀況和個(gè)體的工作產(chǎn)生影響, 進(jìn)而影響其所在組織的績效。Ferreira和Martinez (2012)對281名小學(xué)教師的研究表明, 出勤主義行為頻率高的員工, 其工作倦怠的水平也高。Demerouti等人(2009)做了一個(gè)縱向的研究, 證實(shí)了出勤主義行為會(huì)帶來員工健康的風(fēng)險(xiǎn), 他們以丹麥的員工為研究對象, 發(fā)現(xiàn)出勤主義行為和工作倦怠有正相關(guān)。Yildirim和Sagin (2014)的調(diào)查研究也發(fā)現(xiàn), 出勤主義行為能夠影響員工的工作倦怠水平。Lu等(2013)在英國和中國樣本的比較研究中發(fā)現(xiàn), 出勤主義行為和耗竭之間都存在著正相關(guān)關(guān)系。Lu等(2013)的研究也發(fā)現(xiàn)了類似的研究結(jié)果。

工作績效。已經(jīng)有一些研究對出勤主義行為和工作績效的關(guān)系進(jìn)行了討論(Lu et al., 2013;Miraglia, 2013)。Lu等(2013)使用員工自評的方式測量員工的績效, 結(jié)果并未支持出勤主義行為和工作績效之間的正向關(guān)系。Miraglia (2013)使用上司評價(jià)的方式測量員工的工作績效, 他對 935名員工進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果表明, 出勤主義行為和工作績效之間有顯著的正相關(guān)。在出勤主義行為和工作績效的關(guān)系上, 出現(xiàn)了研究結(jié)果不一致的情況,可能的解釋是, 上司將員工的出勤作為勤勉的一種標(biāo)志, 在領(lǐng)導(dǎo)的績效評價(jià)中能夠起到積極的作用, 而在自我報(bào)告形式的績效評價(jià)中, 員工自身可能并未感到績效的提高甚至可能覺得生病的狀態(tài)會(huì)影響到自身的績效, 因此效果不明顯。

6.3 組織層面的結(jié)果

出勤主義行為在組織層面的影響結(jié)果主要是組織生產(chǎn)力的損失及其給組織帶來的花費(fèi)。有學(xué)者指出, 出勤主義行為往往和生產(chǎn)力損失有關(guān)(Hemp, 2004; Lofland, Pizzi, ＆amp; Frick, 2004; Schultz,Chen, ＆amp; Edington, 2009)。Allen, Hubbard和Sullivan (2005)的研究發(fā)現(xiàn), 在4周的時(shí)間跨度里,那些感到疼痛的人由于出勤主義行為大概遭受3.14天的生產(chǎn)力損失。有研究發(fā)現(xiàn), 在美國, 出勤主義行為帶來的生產(chǎn)力損失造成的花費(fèi)大約為每年 180萬美元, 平均每個(gè)員工生產(chǎn)力損失帶來的花費(fèi)為 225美元, 這一數(shù)字超過了缺勤、醫(yī)療和殘疾人福利的花費(fèi)(Collins et al., 2005; Goetzel et al., 2004)。從以上結(jié)果來看, 出勤主義行為給組織帶來的負(fù)面影響, 應(yīng)當(dāng)引起組織管理者在管理實(shí)踐中的重視。

7 總結(jié)與展望

近年來, 出勤主義行為受到了心理學(xué)(尤其是職業(yè)健康心理學(xué))、組織行為學(xué)、人力資源管理、流行病學(xué)等領(lǐng)域?qū)W者的廣泛關(guān)注, 特別是 Johns 2010)的文章發(fā)表以后, 組織管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者越來越關(guān)注這一概念, 已在前因變量、結(jié)果變量與動(dòng)機(jī)機(jī)制探索方面取得諸多成果, 未來研究可著重關(guān)注以下幾方面：

第一, 出勤主義行為的概念澄清與拓展。ohns (2010, 2012)指出, 如果采用經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角定義出勤主義行為, 會(huì)混淆出勤主義行為的行為本身和行為結(jié)果, 因此未來研究應(yīng)將出勤主義行為的行為本質(zhì)和行為結(jié)果切分開來, 重點(diǎn)關(guān)注出勤主義行為的行為本質(zhì)。此外, D’Abate和 Eddy 2007)認(rèn)為, 出勤主義行為不應(yīng)當(dāng)僅僅是指帶病參加工作, 員工在工作的時(shí)間處理私人事務(wù)(例如給朋友發(fā)郵件, 支付個(gè)人賬單或者安排個(gè)人約會(huì))也是出勤主義行為的表現(xiàn), 并且把這種出勤主義行為命名為“非工作相關(guān)出勤主義行為”或者是“非工作出勤主義行為”; 他們通過對115個(gè)人的網(wǎng)上調(diào)查發(fā)現(xiàn), 非工作的出勤主義行為和拖延行為有顯著正相關(guān)。Wan, Downey和Stough (2014)通過對 184名員工的網(wǎng)上調(diào)查發(fā)現(xiàn), 非工作出勤主義行為和情緒智力(r= 0.25)、無聊(r= 0.33)以及拖延(r= 0.26)有顯著的相關(guān)。從結(jié)果來看, 這種非工作出勤主義行為造成的拖延等負(fù)面結(jié)果消耗了組織的資源, 有可能增加組織的人力成本,因此, 未來的研究有必要關(guān)注非工作出勤主義行為這一新的出勤主義行為的形式。

第二, 出勤主義行為的理論建構(gòu)。出勤主義行為作為一種普遍的現(xiàn)象, 盡管已經(jīng)得到了很多實(shí)證研究結(jié)果的支持, 但其存在的機(jī)理、形成的原因、導(dǎo)致的結(jié)果等, 目前還缺乏一個(gè)統(tǒng)一的理論邏輯來解釋。Johns (2010)認(rèn)為, 關(guān)于出勤主義行為的產(chǎn)生和對結(jié)果的影響, 目前缺乏一個(gè)有解釋力的理論, 這可能是關(guān)于出勤主義行為研究較少(例如, 相對于缺勤相關(guān)研究的數(shù)量而言)的原因之一。他還指出, 出勤主義行為的研究領(lǐng)域, 需要相關(guān)的理論進(jìn)行指導(dǎo), 需要綜合考慮健康的主觀性、缺勤和出勤主義行為之間的關(guān)系、工作不安全感、工作態(tài)度和經(jīng)歷、人格以及社會(huì)動(dòng)力學(xué)等因素。Demerouti等人(2009)以資源保存理論(Hobfoll, 1989, 2001)為基礎(chǔ), 來檢驗(yàn)工作要求如何影響出勤主義行為。當(dāng)員工努力去達(dá)到工作要求時(shí), 他們會(huì)使用自己的資源來進(jìn)行調(diào)整, 因此員工可能采取帶病工作的方式來達(dá)到工作要求,進(jìn)而可能帶來工作倦怠等負(fù)面影響。工作要求?資源模型(Job Demands-Resources model, 簡稱JD-R, Bakker ＆amp; Demerouti, 2007)在一定程度上可以解釋出勤主義行為(Grigsby, 2013; 林惠彥和陸洛, 2013)。JD-R模式認(rèn)為, 員工在面臨工作要求和工作資源時(shí)會(huì)產(chǎn)生兩種不同的心理過程, 工作要求與員工的身心健康存在負(fù)相關(guān); 工作資源則與員工的態(tài)度和行為存在正相關(guān)。出勤主義行為可能是因?yàn)閱T工為滿足組織對出勤的要求, 迫使自己不得不投入資源來持續(xù)工作。令人遺憾的是,還未有研究能夠整合工作要求和資源兩者帶來的反向作用對出勤主義行為的影響進(jìn)行探討。林惠彥和陸洛(2013)曾提議, 應(yīng)當(dāng)結(jié)合“壓力源?因應(yīng)?壓力感受”與“動(dòng)機(jī)-行為?后果”作為概念構(gòu)架,以便搞清出勤主義行為的前因與后果。因此, 未來研究應(yīng)當(dāng)重視相關(guān)理論的構(gòu)建, 更好地探討出勤主義行為的產(chǎn)生機(jī)制與影響結(jié)果。

第三, 基于中國文化背景的出勤主義行為的本土內(nèi)涵。國內(nèi)關(guān)于出勤主義行為研究尚處于起步階段, 關(guān)于出勤主義行為的理論研究和實(shí)證研究都比較少。隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展, 以及從業(yè)人員工作壓力的增大(孫健敏, 2011), 國內(nèi)員工的出勤主義行為現(xiàn)狀需要研究者進(jìn)行深入的探討。林惠彥和陸洛(2013)從本土的工作不安全和長時(shí)間工作文化、儒家文化與華人社會(huì)價(jià)值、華人性格特質(zhì)與人我關(guān)系出發(fā), 探討了出勤主義行為的本土內(nèi)涵：首先, 華人向來重視工作保障, 工作不安全感已成為華人員工主要的工作壓力源之一; 其次, 在中國傳統(tǒng)文化和價(jià)值觀體系中, 類似忍耐、刻苦、堅(jiān)持這樣的工作價(jià)值觀可能帶來的就是敬業(yè)的、上進(jìn)的、有責(zé)任心的員工, 他們對組織和雇主有強(qiáng)烈的承諾感和忠誠度, 因?yàn)橹艺\和報(bào)答在中國文化中也是非常高尚的美德(Lu,Siu, ＆amp; Lu, 2010), 人們會(huì)在生病時(shí)工作以此來給上司和同事留下良好的印象。Lu (2012)的一個(gè)結(jié)合了開放式問卷和訪談的探索性研究表明, 中國的員工有時(shí)候?qū)Р〕銮诳醋魇锹殬I(yè)生涯晉升策略以及向同事和上司展示忠誠的印象管理策略。因此, 我們有理由推測, 為了展現(xiàn)和保持刻苦、堅(jiān)持和忠誠這樣的傳統(tǒng)美德, 中國員工可能比西方員工表現(xiàn)出更高水平的出勤主義行為。實(shí)際上,已經(jīng)有研究(Lu et al., 2013)發(fā)現(xiàn), 中國員工出勤主義行為的頻率要高于英國員工。此外, 儒家主義工作價(jià)值觀鼓勵(lì)員工為工作犧牲自己, “輕傷不下火線, 重傷不進(jìn)醫(yī)院”和“小病拖, 大病扛,實(shí)在不行進(jìn)藥房”都是這種價(jià)值觀的重要體現(xiàn)。這樣的價(jià)值觀在特定的歷史時(shí)期有一定合理性,但在體現(xiàn)以人為本、強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷的今天, 這些口號(hào)和思想值得我們認(rèn)真反思, 更需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)研究來證明其優(yōu)劣。特別是在當(dāng)下, 兼顧組織績效和員工的幸福感已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的重要研究課題, 如何保障員工的健康和提升員工的幸福感變得愈發(fā)重要。綜上所述, 未來研究必須關(guān)注華人情境下出勤主義行為的積極和消極兩面性; 最后, 華人在儒家文化和集體主義的影響下, 向來重視人我關(guān)系的和諧, 人際關(guān)系的互依性高。在此文化因素的影響下, 員工在生病的情況下做出是否出勤的決策時(shí), 更可能考慮到人際關(guān)系, 例如員工會(huì)因?yàn)閾?dān)心請假增加上司或者同事的工作負(fù)擔(dān), 影響人際關(guān)系, 從而造成了員工采取出勤主義行為(林惠彥, 陸洛, 2013)。綜上所述, 與西方文化下的出勤主義行為相比, 華人文化下的出勤主義行為的內(nèi)涵以及動(dòng)機(jī)可能有所不同, 未來應(yīng)當(dāng)通過在中國組織背景下的實(shí)證研究, 探討中國情境下員工的出勤主義行為。

第四, 研究方法的改進(jìn)。當(dāng)前對出勤主義行為的測量主要采取的是讓員工回憶的方式、自我報(bào)告的作答方法以及分類計(jì)分的計(jì)分方式。由于社會(huì)贊許性的影響, 加上數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換方式的單一性,量表的信度和效度都受到了一定的限制。此外,像斯坦福出勤主義行為量表這樣的測量工具, 關(guān)注的更多的是員工對出勤主義行為的態(tài)度和認(rèn)知,測量出的并非是出勤主義行為本身。因此, 未來的研究應(yīng)該關(guān)注量表的開發(fā), 應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注行為本身, 采用連續(xù)的計(jì)分方式, 保證量表的信度和效度。此外, 關(guān)于出勤主義行為的研究, 應(yīng)當(dāng)更多采用縱向研究的方法。現(xiàn)有的組織管理領(lǐng)域內(nèi)關(guān)于出勤主義行為的研究, 多為橫斷性研究, 無法檢驗(yàn)出勤主義行為與個(gè)人健康相關(guān)結(jié)果變量和與工作結(jié)果相關(guān)變量的因果關(guān)系。例如, 過往研究發(fā)現(xiàn)的出勤主義行為和健康條件的相關(guān)關(guān)系,既有研究者將健康作為前因變量, 也有研究者將健康視為結(jié)果變量。因此在研究設(shè)計(jì)方面, 應(yīng)當(dāng)多采用縱向研究的方式, 才能對出勤主義行為的前因和后果有更加深入的認(rèn)識(shí)。

第五, 關(guān)注出勤主義行為的情境化及其作用的邊界條件。過往的研究大都致力于探索出勤主義行為的影響因素, 并且證實(shí)了一些變量對出勤主義行為的重要影響, 但是研究者們在一些變量(如組織承諾、聘任性質(zhì)、工作要求等)與出勤主義行為之間的關(guān)系的研究結(jié)果上得出了不一致的結(jié)論?？赡艿脑蛟谟? 以往的研究大多只考慮了某一種或者某一類變量對出勤主義行為的影響,而忽略了某些重要的情境因素對于這種關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。因此, 未來的研究應(yīng)當(dāng)更多關(guān)注它們之間的交互作用以及相關(guān)的邊界條件。此外, 越來越多的研究開始關(guān)注出勤主義行為帶來的負(fù)面影響, 卻少有研究探討其在不同情境下、對不同員工的影響差異。未來的研究還應(yīng)當(dāng)關(guān)注相應(yīng)的調(diào)節(jié)變量(如自我效能感、工作重塑等)。

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