人才測評：理論與實踐
——中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會2015年年會暨學(xué)術(shù)研討會綜述

● 楊家林 雷夢

會議綜述 | CONFERENCE REVIEW

人才測評：理論與實踐
——中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會2015年年會暨學(xué)術(shù)研討會綜述

● 楊家林 雷夢

內(nèi)容摘要人才測評已經(jīng)在企業(yè)、政府公務(wù)員選拔得到了廣泛的應(yīng)用，本屆會議聚焦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)與評價、黨政人才開發(fā)與評價等主題進行探討和研究。結(jié)合大數(shù)據(jù)的發(fā)展應(yīng)用，探討人才測評理論發(fā)展新思路、黨政人才與企業(yè)人才測評體系構(gòu)建、女性人才的開發(fā)、有關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的研究，以及高校對創(chuàng)新型、應(yīng)用型人才的培養(yǎng)等問題，引發(fā)了與會專家學(xué)者的激烈討論。

關(guān) 鍵 詞人才 人才測評 指標(biāo)體系

2015年7月25日至26日，中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會（以下簡稱“人才測評分會”）2015年年會暨學(xué)術(shù)研討會在吉林省長春市舉行。本屆研討會由東北師范大學(xué)商學(xué)院與東北師范大學(xué)就業(yè)創(chuàng)業(yè)教育研究院聯(lián)合承辦，會議開幕式由東北師范大學(xué)商學(xué)院黨委書記房國忠主持，東北師范大學(xué)副校長郭建華、中國人力資源開發(fā)研究會秘書長李震、中國人力資源開發(fā)研究會副會長兼人才測評分會會長楊河清、人才測評分會常務(wù)副會長蕭鳴政分別在會上致辭。同時，來自北京大學(xué)、中國人民大學(xué)、中央財經(jīng)大學(xué)、東北師范大學(xué)、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)、中國政法大學(xué)、重慶大學(xué)、北京物資學(xué)院、青島大學(xué)、江西農(nóng)業(yè)大學(xué)、廣西大學(xué)等高校，以及北京雙高人才發(fā)展中心、北部灣測評中心、吉林省人才中心測評部、交通銀行太平洋信用卡中心等機構(gòu)的專家、學(xué)者共計50余人參加了本屆會議。本屆年會主要圍繞黨的十八大及十八屆三中、四中全會精神，聚焦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)與評價、黨政人才開發(fā)與評價等主題，為國家治理體系與治理能力現(xiàn)代化提供人才測評方面的理論支撐和對策建議。

人才測評分會常務(wù)副會長、北京大學(xué)教授蕭鳴政與人才測評分會副會長、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)教授董玉芬分別主持了專題研討會。在各位專家、學(xué)者發(fā)言過后，蕭鳴政教授、童玉芬教授針對每位專家、學(xué)者的發(fā)言進行了精彩的點評，并組織了討論。參會專家、學(xué)者積極提出自己的意見、建議和問題，會議現(xiàn)場討論交流活躍。特別是首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)博士生劉暉在介紹完他與童玉芬教授的共同研究成果——同齡退休政策對我國女性人才開發(fā)的影響這篇文章過后，與會專家針對影響女性人才壽命長短的因素展開了激烈的討論，特別是楊河清教授與童玉芬教授就到底是否因“女性早退休而導(dǎo)致女性平均壽命高于男性”這個問題的激烈辯論，帶動了其他專家、學(xué)者參與進來，將整個會議討論推向了高潮，甚至到會議休息期間，很多專家、學(xué)者依然在探討。

人才測評分會副會長、中國人民大學(xué)教授方振邦主持年會閉幕式。人才測評分會會長、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)教授楊河清做本屆年會總結(jié)。楊河清教授首先對東北師范大學(xué)商學(xué)院和東北師范大學(xué)就業(yè)創(chuàng)業(yè)教育研究院給予本屆年會的支持表示了感謝；其次，對于這次年會的會風(fēng)、會德給予了稱贊，從年會開幕到閉幕，絕大多數(shù)參會的專家、學(xué)者都全程參會，并積極發(fā)表意見、建議，積極提出問題；最后，楊河清教授介紹了人才測評分會成立和發(fā)展的情況，并宣布人才測評分會2016年年會暨學(xué)術(shù)研討會在位于煙臺的山東工商學(xué)院舉辦。會議最后，人才測評分會常務(wù)副會長蕭鳴政教授宣讀了新增常務(wù)理事聘任名單，并向他們頒發(fā)聘任證書。

一、人才測評的研究意義

人才測評包含人才測量和人才評價兩方面的內(nèi)容，其是綜合運用心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)、測量學(xué)及計算機科學(xué)等多種學(xué)科知識，對被測者的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進行測評和評估，并根據(jù)組織特性和實際崗位需求進行客觀、科學(xué)評價的選才方法體系。人才測評是20世紀(jì)80年代中后期隨外資企業(yè)進入中國的，經(jīng)過30多年的發(fā)展，人才測評已經(jīng)深入到各行各業(yè)，小到小型公司錄用新員工，大到機關(guān)事業(yè)單位公務(wù)員招聘、選拔晉升都在采用，人才測評的重要性越來越得到社會各界人士的肯定。

一個國家的發(fā)展壯大離不開人才，而要充分發(fā)揮好各類人才的作用，則離不開人才測評。通過人才測評工作，充分了解人才自身的特點，然后選拔合適的人才，將其安排到適合的崗位。中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會會長，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院教授楊河清指出，中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會為廣大從事人才測評工作的專家、學(xué)者提供了一個交流、研討的平臺，借助人才測評分會的不斷發(fā)展壯大，最終推動整個人才測評學(xué)科的發(fā)展建設(shè)。而人才測評學(xué)科的不斷完善發(fā)展，也將最終為社會培養(yǎng)大量人才測評專業(yè)人才，推動我國人才測評事業(yè)的發(fā)展，更好地滿足社會發(fā)展的需要。

二、人才測評的理論研究

近年來，國內(nèi)學(xué)者對人才測評理論的研究主要從人才測評的歷史發(fā)展、人才測評工具等維度進行。多數(shù)學(xué)者從人才測評在國外發(fā)展和引入國內(nèi)兩個方面對傳統(tǒng)人才測評的歷史發(fā)展進行了闡述。從人才測評在國外發(fā)展角度看，傳統(tǒng)人才測評由智力測評發(fā)展到職業(yè)測評，由應(yīng)用于軍事發(fā)展到應(yīng)用于企業(yè)，趙曙明、李明和石云等學(xué)者都在各自的論文中提到這一點。從國內(nèi)角度看，傳統(tǒng)人才測評主要是指將外國人才測評引入國內(nèi)后的發(fā)展歷史，沿著“引進——應(yīng)用——創(chuàng)新”這條路徑發(fā)展的。

中央財經(jīng)大學(xué)副教授張相林結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，分析了傳統(tǒng)人才測評理論在大數(shù)據(jù)時代所面臨的挑戰(zhàn)與新思路。他指出，傳統(tǒng)人才測評確實存在著工具化、簡便、通俗、傳承等多方面的優(yōu)勢，但其人工操作特點鮮明，通過人工收集分析數(shù)據(jù)、資料，這就可能造成高成本、低效率、低質(zhì)量、不公平等；同時，傳統(tǒng)的人才測評屬于小數(shù)據(jù)預(yù)測，一般從工作分析入手，基于傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫、強調(diào)隨機的、整體的而非個體的統(tǒng)計學(xué)樣本，能力模型的構(gòu)建是模糊的和籠統(tǒng)的，缺乏個性，抽樣、抽象獲得的普適性模型與個性特征的硬性結(jié)合，傳統(tǒng)的人才測評在理論和方法上存在先天性缺陷；傳統(tǒng)人才測評還存在追求因果關(guān)系，幻想獲得“人才定論”等不足。因此，他提出了大數(shù)據(jù)時代下人才測評理論的取向：（1）隨著信息技術(shù)在素質(zhì)測評中的應(yīng)用，尤其是云計算技術(shù)和大數(shù)據(jù)預(yù)測技術(shù)已經(jīng)開始影響人才測評，人才測評由重技術(shù)（T）向重信息（I）轉(zhuǎn)變；（2）大數(shù)據(jù)預(yù)測的模型構(gòu)建不再基于隨機樣本，而是越來越面向全體數(shù)據(jù)；（3）測評的結(jié)果不再追求精確度和因果關(guān)系，而是突出其“預(yù)測性”，承認(rèn)混雜性和探索相互關(guān)系；不再草率地給人才下“應(yīng)然”或“必然”的結(jié)論，而是預(yù)測人才的“將做”，并制定適當(dāng)?shù)膽?yīng)對預(yù)案和管理決策。由此，他斷定，未來的人才測評理論和方法在測評原理、素質(zhì)模型構(gòu)建、數(shù)據(jù)獲得、數(shù)據(jù)計算和分析、測評專家與數(shù)據(jù)分析專家的角色區(qū)分、數(shù)據(jù)分析結(jié)果應(yīng)用等諸多方面必將發(fā)生重大變革，并且為思想品德、價值觀等人才測評難題提供新思路和新方法。

三、人才測評體系的構(gòu)建

（一）黨政人才測評體系的構(gòu)建

黨政人才測評是以2007年中共中央在《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》中提出的“德、能、勤、績、廉”為大標(biāo)準(zhǔn)。雖然學(xué)者在人才測評大方向上達成了共識，但人才測評開發(fā)在實際中還存在諸多問題。北京大學(xué)教授蕭鳴政從職業(yè)道德的角度出發(fā)，構(gòu)建了科處級公務(wù)員職業(yè)道德評價指標(biāo)體系。通過探索性因子分析，得到了比較清晰的四維度公務(wù)員職業(yè)道德評價指標(biāo)體系的內(nèi)容結(jié)構(gòu)模型，包括工作原則、工作品質(zhì)、工作作風(fēng)和工作宗旨四個因子。之后，又采用完全不同的研究數(shù)據(jù)，運用驗證性因子分析方法，所得的結(jié)果支持了探索性因子分析的結(jié)果構(gòu)建。從分析數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出，公務(wù)員職業(yè)道德評價指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)的驗證結(jié)果支持了探索性因子分析的四維度結(jié)構(gòu)模型，包括工作原則、工作品質(zhì)、工作作風(fēng)和工作宗旨四個因子。公務(wù)員職業(yè)道德評價指標(biāo)體系具有較好的內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度。同樣，分析數(shù)據(jù)表明，公務(wù)員職業(yè)道德評價指標(biāo)體系具有較好的信度。因此，蕭教授指出，關(guān)于公務(wù)員職業(yè)道德評價指標(biāo)體系質(zhì)量良好的理論假設(shè)得到了有效證實。

青島大學(xué)教授趙普光采用行為事件訪談法、文獻法、問卷法等多種研究方法，構(gòu)建了青島市市直機關(guān)科級公務(wù)員的勝任力模型。該勝任力模型包含：心身素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、知識結(jié)構(gòu)、政治素質(zhì)、道德品質(zhì)、管理能力6個一級因子，48個二級條目。運用該勝任力模型，對青島市科級公務(wù)員所需具備的勝任力項目分析，發(fā)現(xiàn)排在前30%的二級能力條目有14個，分別是：1）愛崗敬業(yè)；2）政治鑒別力；3）公平公正；4）政治立場；5）政治敏銳性；6）廉潔自律；7）學(xué)習(xí)能力；8）誠實守信；9）實干精神；10）黨和國家政策知識；11）溝通能力；12）實事求是；13）表達能力；14）獨當(dāng)一面的能力。同時，趙教授指出該勝任力模型可以推廣到其他副省級城市，用于科級公務(wù)員勝任力模型為基礎(chǔ)開發(fā)科級公務(wù)員勝任力測評工具、開發(fā)培訓(xùn)課程。

重慶大學(xué)教授羅章依據(jù)在“國家治理能力現(xiàn)代化”提出的背景下，對地方政府復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)力的測評問題的思考、研究，構(gòu)建了政府復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)力測評模型。該測評模型包含了行政領(lǐng)導(dǎo)力、賦能領(lǐng)導(dǎo)力、適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力3個一級指標(biāo)，10個二級指標(biāo)。行政領(lǐng)導(dǎo)力主要是指常規(guī)行政運行，二級指標(biāo)具體包括計劃、推行、監(jiān)控；賦能領(lǐng)導(dǎo)力主要是指多主體間的協(xié)同創(chuàng)造性，二級指標(biāo)包括溝通協(xié)調(diào)、培養(yǎng)他人、授權(quán)；適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力主要是指適應(yīng)動態(tài)變化，二級指標(biāo)包括信息分析、資源整合、學(xué)習(xí)發(fā)展、團隊整合。

（二）企業(yè)人才測評體系的構(gòu)建

現(xiàn)在，人才測評在企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，從招聘、選拔晉升、團隊建設(shè)、培訓(xùn)診斷等多方面都需要借助人才測評的相關(guān)技術(shù)。在眾多人才測評技術(shù)中，勝任力測評是企業(yè)最為常用的測評工具。勝任力測評主要是測評一個人是否有相應(yīng)的能力，來完成其所在崗位的工作要求。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)教授徐斌提出，在每個階段都會要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)勝任新的領(lǐng)導(dǎo)能力和理念，同時拋棄不適合新崗位的能力和理念的領(lǐng)導(dǎo)人才梯隊概念假設(shè)下，高效能視角下的領(lǐng)導(dǎo)人才能否勝任當(dāng)前崗位梯隊工作，主要通過決策、信念、技能三個維度來測評。決策是指新晉升職位的時間（排序）分配結(jié)構(gòu)，決定如何工作，即決定風(fēng)格系統(tǒng)；決策的眼光與有效性，對人對事處理效率以及風(fēng)險的掌控。信念是指讓工作聚焦的信念和價值觀，即信念與價值觀系統(tǒng)。技能是指勝任新職務(wù)所需要的新能力，基本要求等，即工作技能系統(tǒng)。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人才所處的不同崗位，決策、信念、技能這三個維度所要求的標(biāo)準(zhǔn)各不相同。

物資學(xué)院講師隆意采用文獻法、問卷調(diào)查、崗位訪談等多種方法，為某企業(yè)構(gòu)建了移動運營商崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，包含針對整個企業(yè)的綜合要求，即企業(yè)對所有員工提出的共同要求，主要反映公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化和核心價值理念；針對崗位的知識/技能標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)。

四、人才測評的具體實踐

1.決策者建議采納影響因素的實驗研究

決策者是否采納建議者提出的建議受到什么因素的影響，建議者如何能夠讓決策者采納自己提出的建議，帶著這些問題首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)副教授張杉杉采用實驗的方式研究了決策者采納建議的影響因素。通過第一組實驗發(fā)現(xiàn)，低權(quán)力組比高權(quán)力組（權(quán)利高低根據(jù)崗位確定）更傾向于采納建議者提出的建議。通過第二組實驗發(fā)現(xiàn)，高權(quán)利組、低權(quán)利組都更傾向于接受用于較高專業(yè)水平的建議者提出的建議；但是，與低權(quán)利組相比，不管建議者的專業(yè)水平高低，高權(quán)利組都更少地采納建議者的建議；建議者專業(yè)水平的高低，對于高權(quán)利組采納建議的影響差異很小，而對低權(quán)利組采納建議的影響差異很明顯，低權(quán)利組更傾向于采納專業(yè)水平高的建議者的建議。通過第三組實驗發(fā)現(xiàn)，在假設(shè)高權(quán)利者可以感受到建議者與他自身存在著競爭，或者是合作的兩種不同關(guān)系的前提下，高權(quán)利者更傾向于采納合作專業(yè)組（建議者專業(yè)水平高、高權(quán)利者感受到建議者與自己是合作關(guān)系）提出的建議，更少采納的是競爭非專業(yè)組（建議者專業(yè)水平低、高權(quán)利者感受到建議者與自己是競爭關(guān)系）提出的建議，而高權(quán)利者對于競爭專業(yè)組和合作非專業(yè)組提出建議的采納與否差異不明顯。

2.同齡退休政策對我國女性人才開發(fā)的影響

在現(xiàn)代社會，女性人才在社會的各個方面發(fā)揮著越來越重要的作用。但是，針對女性人才開發(fā)的研究目前還是比較少。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)博士劉暉針對女性人才這一特殊群體，研究了同齡退休政策對我國女性人才開發(fā)的影響。他將女性人才開發(fā)定義為把女性人才的潛能和創(chuàng)造力等作為一種資源加以挖掘、培育、發(fā)展和利用的系統(tǒng)工程。具體來說，女性人才開發(fā)包括女性人才的預(yù)測規(guī)劃、選拔、培養(yǎng)、使用、調(diào)劑、管理和測評等方面。他認(rèn)為，同齡退休政策對女性人才開發(fā)的影響主要包含以下幾點：（1）從人才使用周期看，延長女性人才就業(yè)年限；（2）從人才選拔看，消除了女性人才晉升受阻的年齡障礙；（3）從人才結(jié)構(gòu)看，緩解了西部地區(qū)人才匱乏矛盾；（4）從人才過程轉(zhuǎn)化律看，有利于選拔和培養(yǎng)女性領(lǐng)軍人才；（5）從人才最佳年齡成才律看，減少了女性人才的使用價值損失。

3.有關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的研究

廣西大學(xué)副教授吳凡以南寧市為例，分析了專業(yè)技術(shù)人才評價現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢。她首先介紹了我國專業(yè)技術(shù)人才評價的一些知識，比如專業(yè)技術(shù)人才評價管理機構(gòu)是人力資源和社會保障部，評價形式主要包括考試、評審、考評結(jié)合等。專業(yè)技術(shù)資格等級分為初級專業(yè)技術(shù)資格（員級、助理級）、中級專業(yè)技術(shù)資格、高級專業(yè)技術(shù)資格（正高級、副高級）。她指出未來專業(yè)技術(shù)人才評價發(fā)展趨勢主要呈現(xiàn)以下特點：（1）科學(xué)，這是專業(yè)技術(shù)人才評價的基礎(chǔ)；（2）信息化，這是專業(yè)技術(shù)人才評價的發(fā)展方向；（3）規(guī)范化，這是專業(yè)技術(shù)人才評價良性發(fā)展的重要保障；（4）公開透明，這是專業(yè)技術(shù)人才評價的內(nèi)在要求。

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)博士方志以第六次全國人口普查的長表數(shù)據(jù)為主，分析我國各類專業(yè)技術(shù)人才在各個省份之間的分布特征，并利用GIS統(tǒng)計分析技術(shù)，分析我國專業(yè)技術(shù)人才分布的空間特征，各類專業(yè)技術(shù)人才在區(qū)域分布上的相應(yīng)差異。他指出：首先，東部沿海地區(qū)成為我國專業(yè)技術(shù)人才聚集的最主要地區(qū)；其次，我國專業(yè)技術(shù)人才分布呈現(xiàn)出東、中、西部的逐漸弱化的情形，但西部地區(qū)的四川同樣也是專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量較多的省份；最后，姜懷宇所指出的我國自20世紀(jì)90年代開始的人才重心南移，在當(dāng)前也很明顯，東北三省在專業(yè)技術(shù)人才的擁有量上明顯不如南方發(fā)達城市那樣眾多。同時，他通過采用基尼系數(shù)及泰爾指數(shù)來對我國專業(yè)技術(shù)人才空間分布的非均衡性加以分析，得出總體上我國專業(yè)技術(shù)人才的空間分布處于合理范圍內(nèi)，但仍能看出各省份專業(yè)技術(shù)人才分布之間具有一定差異。

4.高校對創(chuàng)新型、應(yīng)用型人才的培養(yǎng)

中國政法大學(xué)教授王明杰針對培養(yǎng)創(chuàng)新型研究生人才，提出了要構(gòu)建科學(xué)合理的考核評價機制，他認(rèn)為合理吸納人力資源管理的理論與實踐，并將其應(yīng)用于研究生創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，具有十分重要的現(xiàn)實意義。王明杰教授結(jié)合以下三點構(gòu)建了以創(chuàng)新能力為核心的考核評價體系：首先，借鑒美國、英國、日本等國研究生考核評價方法，即以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為核心；其次，借鑒人力資源管理績效考核方法：KPI考核體系與360度考核體系。其中，KPI考核體系特點是重視考核指標(biāo)的選擇、指標(biāo)量化，360度考核體系的特點是多維度評價主體、定性和定量的綜合評價；再次，結(jié)合研究生自身所具有的特點：定量為主、定性為輔，定期考核結(jié)合終期考核，必要的反饋和獎勵。王教授構(gòu)建的以學(xué)生創(chuàng)新能力為核心的完整、科學(xué)的考核評價體系包含了道德素養(yǎng)、學(xué)術(shù)水平、創(chuàng)新能力3個一級指標(biāo)，道德素養(yǎng)、基礎(chǔ)課程、專業(yè)課程、專業(yè)實踐、論文發(fā)表、學(xué)年學(xué)位論文、參與課題、其他創(chuàng)新性成果8個二級指標(biāo)。

東北師范大學(xué)副教授劉鋼介紹了東北師范大學(xué)商學(xué)院對HRM本科應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。從2009年至2015年HRM本科實踐教學(xué)改革主要圍繞課程計劃調(diào)整與知識結(jié)構(gòu)，教學(xué)及考核方式改革與自主學(xué)習(xí)能力，系列實踐教學(xué)活動與未來領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)三個方面進行。其中，在課程計劃調(diào)整與知識結(jié)構(gòu)方面，課程設(shè)計呈現(xiàn)出通識、基礎(chǔ)、主干、系列課的分工關(guān)系。而主干課強調(diào)管理實踐技能，重點針對HRM實務(wù)設(shè)計。在教學(xué)及考核方式改革與自主學(xué)習(xí)能力方面，主干課50%課時為實踐教學(xué)，主要方法為案例教學(xué)、實踐作業(yè)、小組匯報、主題討論課。主干課結(jié)課考核方式為50% 平時成績、50%期末考試成績。在系列實踐教學(xué)活動與未來領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)方面，舉辦各級創(chuàng)業(yè)比賽，培養(yǎng)學(xué)生的組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力；專業(yè)見習(xí)課程與實習(xí)工作相結(jié)合，將學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)的知識更好地應(yīng)用于實踐；組織HRM管理實踐講座，達到開闊學(xué)生的視野、樹立榜樣，塑造人格的目的。

五、有關(guān)黨政人才測評的思考

中國人民大學(xué)教授方振邦以“競爭性選拔的迷思與困惑”為題，系統(tǒng)介紹了競爭性選拔的概念、發(fā)展歷程等內(nèi)容，著重分析和闡述了競爭性選拔工作中存在的七個領(lǐng)域的問題，并結(jié)合實際提出了改進與完善競爭性選拔工作的若干政策建議。方振邦教授認(rèn)為，濫觴于上世紀(jì)80年代的競爭性選拔是干部選拔方式在新時期新背景下的一種創(chuàng)新，是將人才測評理論與技術(shù)應(yīng)用于選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的大膽嘗試，是深化干部人事制度改革的有益探索。他表示，競爭性選拔工作歷經(jīng)30余年的發(fā)展，取得了令人矚目的成就，但仍然存在諸多問題，影響著競爭性選拔功能的發(fā)揮。他指出，破解競爭性選拔的種種迷思與困惑，要從思想認(rèn)識、適用范圍、資格條件、程序設(shè)計、方法技術(shù)、后續(xù)管理和成本效益等多方面著手，打好“組合拳”，從而提高競爭性選拔工作的科學(xué)性和有效性。

北京雙高人才發(fā)展中心第一資源研究院的首席研究員谷向東博士從他20年親身經(jīng)歷的實戰(zhàn)視角回顧了黨政領(lǐng)導(dǎo)人才選拔性測評技術(shù)的發(fā)展歷程，介紹了科學(xué)的黨政領(lǐng)導(dǎo)人才測評技術(shù)體系的架構(gòu)情況，提出了基于勝任力多質(zhì)多法的最佳測評實踐操作方法。谷博士還列舉鮮活案例，指出領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中的“高分低能”、“能考不能干”問題主要源于測評技術(shù)運用不科學(xué)，比如，崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)沒有抓住關(guān)鍵點、測評技術(shù)方法簡單、筆試與面試重復(fù)測試同樣的素質(zhì)、考官缺乏經(jīng)驗與資質(zhì)等等，可以概括為科學(xué)意識差和技術(shù)水平低。而其中更深層次的原因之一則是大眾的“價值理念”出了問題，大家過于看重選拔性測評的形式“公開、公正、公平”，不重視或不能夠科學(xué)地應(yīng)用測評技術(shù)，必然造成選人不準(zhǔn)，其結(jié)果不僅造成很大的損失和負面影響，而且實質(zhì)上造成了更大的 “不公平、不公正”。

最后，谷博士談到，人才測評已經(jīng)形成一套成熟的技術(shù)方法，對于領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔工作具有不可替代的輔助作用，但是，展望未來，人才測評技術(shù)仍然有許多亟待破解的難題，比如品德的測評、腦科學(xué)研究成果的應(yīng)用、考核性測評的研發(fā)等，隨著技術(shù)的不斷進步，人才測評必將為我黨的干部工作做出巨大貢獻。

■ 責(zé)編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

Talent Assessment: The Theory and Practice

Yang Jialin and Lei Meng
(School of Labor Economics, Captial University of Economics and Business;School of Labor Economics, Captial University of Economics and Business)

Abstract:Talent assessment has been widely used in the selection of business and government civil . The meeting focused on innovative entrepreneurial talent training and evaluation, government talent development and evaluation. Combining with the development and application of big data, the meeting discusses the new development ideas of talent assessment theory, the government and enterprise talent assessment system building, the development of female talent, the study of professional and technical talent, and the cultivation of the innovative, applied talents in colleges and universities, causing heated discussion of experts and scholars.

Key Words:Talent; Talent Assessment; Indicator System