企業(yè)人力資源精細(xì)管理實(shí)施對(duì)策探討

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企業(yè)人力資源精細(xì)管理實(shí)施對(duì)策探討

李廣義

（北京物資學(xué)院勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院，北京市101149）

摘要：人力資源精細(xì)管理是一種對(duì)效益或節(jié)約無限追求的管理方式，通常需要對(duì)管理目標(biāo)進(jìn)行定位，并針對(duì)企業(yè)部門劃分、崗位構(gòu)成、班組構(gòu)建以及個(gè)體崗位等的責(zé)權(quán)利情況，選擇相應(yīng)的管理模式，而模式的選擇受工作系統(tǒng)中所有因素的共同影響，從而服從于人力資源精細(xì)管理不同層次的目標(biāo)。因此，企業(yè)應(yīng)建立與人力資源精細(xì)管理目標(biāo)相一致的權(quán)力、利益、職責(zé)對(duì)等的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：人力資源；精細(xì)管理；權(quán)力配置

一、企業(yè)人力資源精細(xì)管理的目標(biāo)定位

企業(yè)要實(shí)施人力資源精細(xì)管理，必須首先明確人力資源精細(xì)管理的目標(biāo)是什么，其定位在怎樣的層次上，才能提升人力資源精細(xì)管理實(shí)施的有效性、實(shí)用性和可操作性?？傮w而言，其目標(biāo)設(shè)置是和人力資源管理理念緊密相關(guān)的，但基本目標(biāo)是要能夠確保企業(yè)在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下具有適宜的人力資源供應(yīng)。從企業(yè)崗位設(shè)置的實(shí)際情況出發(fā)，任何崗位都賦予了相應(yīng)的具體工作任務(wù)和目標(biāo)，形成了權(quán)力配置和責(zé)任劃分的主要依據(jù)，這些工作任務(wù)和目標(biāo)就是企業(yè)人力資源精細(xì)管理關(guān)鍵性的內(nèi)容構(gòu)成。就具體工作目標(biāo)而言，可以按決策的層次和特點(diǎn)分為六組工作目標(biāo)，來保證人力資源的有效供應(yīng)，確保權(quán)力分配到位，權(quán)、責(zé)、利對(duì)等。

第一組是企業(yè)人力資源精細(xì)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)?？偨?jīng)理按概括性條款做出，用于指導(dǎo)企業(yè)人力資源精細(xì)管理的方針、政策等方向性目標(biāo)。

第二組是企業(yè)人力資源精細(xì)管理的規(guī)劃性目標(biāo)。在有限的范圍內(nèi)由第一組中的人力資源精細(xì)管理政策目標(biāo)來確定，用于制定企業(yè)人力資源精細(xì)管理實(shí)施過程中執(zhí)行政策方面的具體方案。

第三組是企業(yè)人力資源精細(xì)管理的解釋性目標(biāo)。目標(biāo)在第二組規(guī)定范圍內(nèi)的人力資源精細(xì)管理工作如何做，配置什么樣的資源和多少人去完成。

第四組是企業(yè)人力資源精細(xì)管理的日常性目標(biāo)。主要是執(zhí)行第三組的目標(biāo)，即如何去完成人力資源精細(xì)管理工作，開展具體資源配置和甄選人員等。

第五組是企業(yè)人力資源精細(xì)管理的自動(dòng)性目標(biāo)。員工在工作中執(zhí)行指示，按照工作程序或工作說明書，行使工作權(quán)力，完成任務(wù)或工作。

第六組是企業(yè)人力資源精細(xì)管理的限制性目標(biāo)。嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定要求，具有高度的組織紀(jì)律性，靈活性非常小。

從以上目標(biāo)層次可以看出，企業(yè)人力資源精細(xì)管理的具體目標(biāo)可以包括全部六個(gè)層次，每一個(gè)層次的目標(biāo)都是對(duì)上一層次目標(biāo)的具體落實(shí)，人力資源管理工作目標(biāo)在第一組到第三組非常重要。可以根據(jù)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際情況做出選擇，但目標(biāo)內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的幾個(gè)主要方面，即組織設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化與沖突管理、工作分析與崗位評(píng)價(jià)、人力資源與企業(yè)工作實(shí)現(xiàn)最佳結(jié)合及匹配、人員招聘與甄選、人力資源培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系與權(quán)益保障等。

可見，企業(yè)人力資源精細(xì)管理的核心就是人力資源管理的目標(biāo)定位和權(quán)力配置，員工在崗位中運(yùn)用自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力等，利用企業(yè)配置的各種資源，創(chuàng)造性地有效率地完成崗位目標(biāo)。

二、企業(yè)人力資源精細(xì)管理的模式選擇

企業(yè)人力資源精細(xì)管理的細(xì)化程度和權(quán)力配置水平，決定了企業(yè)選擇什么樣的人力資源精細(xì)管理模式。一般企業(yè)人力資源精細(xì)管理模式實(shí)踐中主要有三種，分別是操作管理模式、政策管理模式、服務(wù)管理模式。這三種模式在管理的細(xì)化程度上表現(xiàn)為從詳細(xì)到概略，在權(quán)力分配上表現(xiàn)為從高度集權(quán)到權(quán)力下移。操作管理模式要求嚴(yán)格按照規(guī)定和程序完成相關(guān)工作，工作人員很少或不需要差異性改進(jìn)；政策管理模式只對(duì)個(gè)人、班組或團(tuán)隊(duì)出臺(tái)政策性和專業(yè)性精細(xì)人力資源管理指導(dǎo)，不出臺(tái)具體操作方案；服務(wù)管理模式是一種開放式的放權(quán)管理方式，只提供相應(yīng)的服務(wù)平臺(tái)和顧問角色，具體崗位工作是一張白紙，放任其創(chuàng)新和自由發(fā)揮。企業(yè)人力資源精細(xì)管理的實(shí)施，在三種模式上顯示出管理的集權(quán)與分權(quán)、放任與控制、開放與封閉等等，選擇哪一種模式要根據(jù)企業(yè)具體實(shí)際來決定，但不論哪一種模式，都是人力資源精細(xì)管理模式的一種實(shí)際定位，而且三種管理模式也可能在企業(yè)并行實(shí)施。

根據(jù)企業(yè)不同層次人力資源管理的工作性質(zhì)和內(nèi)容，可以建立與各個(gè)層次對(duì)應(yīng)的人力資源精細(xì)管理模式。企業(yè)任何崗位所配置的人力資源，都會(huì)不同程度地受外界環(huán)境因素、投入要素、產(chǎn)出成果、溝通與交流、工作條件、企業(yè)制度等方面的影響，采用哪一種具體的人力資源精細(xì)管理模式，首先要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與發(fā)展要求來決定，對(duì)不同層次的崗位工作，應(yīng)當(dāng)具體分析不同層次人力資源管理工作對(duì)要素的需求程度和合理性，確保企業(yè)人力資源管理的有效性和費(fèi)用節(jié)約。實(shí)施企業(yè)人力資源精細(xì)管理，可以廣泛使用任何有價(jià)值的人力資源管理技術(shù)和方法，樹立效率中心意識(shí)和改善永無止境的觀念，運(yùn)用系統(tǒng)分析方法，保證不漏掉任何環(huán)節(jié)，同時(shí)建立責(zé)、權(quán)、利三位一體的管理運(yùn)行機(jī)制，使人力資源精細(xì)管理工作為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供基本保證。

在企業(yè)人力資源精細(xì)管理工作中，大部分是個(gè)性化的信息，非結(jié)構(gòu)化的決策占絕大多數(shù)，精細(xì)管理方法在運(yùn)用上應(yīng)該充分體現(xiàn)制度化與靈活性的結(jié)合，把定性的管理手段盡可能地以定量化管理方法體現(xiàn)，但不能為量化而量化，尋找定性與定量之間的科學(xué)管理平衡點(diǎn)。企業(yè)人力資源精細(xì)管理本質(zhì)上要求認(rèn)識(shí)人、理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性，把工作價(jià)值和人生價(jià)值緊密聯(lián)系起來，這實(shí)質(zhì)上就是選人、用人、育人、激勵(lì)人、留住人。企業(yè)人力資源精細(xì)管理模式的選擇與實(shí)施，要關(guān)注以下具體細(xì)節(jié)：

1.權(quán)力配置在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行。每個(gè)員工配置并擁有多少權(quán)力，與其所在崗位有關(guān)，更重要的是由企業(yè)人力資源精細(xì)管理模式和目標(biāo)定位決定的，而員工的思想、行為表現(xiàn)以及素質(zhì)對(duì)自身權(quán)力配置也具有重要的影響。與不同層次崗位相適應(yīng)的權(quán)力配置具有廣義的內(nèi)涵，它包含權(quán)力和民主權(quán)利。

2.權(quán)力配置本質(zhì)上表現(xiàn)了管理的民主性。管理的民主性總是與廣泛的職工參與分不開的，因此，任何崗位的工作者配置或被賦予什么樣的權(quán)力，往往與企業(yè)人力資源精細(xì)管理目標(biāo)定位相聯(lián)系，不同層次的人力資源精細(xì)管理目標(biāo)的主體有所不同，當(dāng)然也就具有不同的權(quán)力。

3.尊重人性。企業(yè)員工是有思想的、有主觀能動(dòng)性的社會(huì)人，尊重人性，就是最好的人力資源精細(xì)管理的體現(xiàn)。企業(yè)人力資源精細(xì)管理模式的選擇，一定程度上要求管理者根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇管理的模式，但不論選擇哪一種模式，往往都要求管理者具有自我約束意識(shí)，尊重員工，而不是在管理中簡(jiǎn)單地把自己的想法轉(zhuǎn)變成人力資源管理文件，也不是不論自己的想法是否具有合理性和有效性，一味要求員工必須執(zhí)行，總是高高在上，態(tài)度傲慢，缺乏民主，不考慮差異（這種管理理念往往出現(xiàn)表面上服從、實(shí)際上對(duì)立的狀態(tài)）。因此，任何企業(yè)人力資源精細(xì)管理模式的選用，不論其所包含的內(nèi)容與相應(yīng)的制度、流程有多么科學(xué)多么先進(jìn)，在實(shí)施之前必須首先保證執(zhí)行員工的知情權(quán)，尊重員工，讓其能夠理解認(rèn)同。最好的做法是在模式選定之前，與員工共同交流并讓員工參與到模式選擇環(huán)節(jié)中，這是人力資源精細(xì)管理模式有效運(yùn)行的根本保證，否則，人力資源精細(xì)管理就談不上科學(xué)。

4.挖掘員工潛能，提高工作效率。選擇什么樣的企業(yè)人力資源精細(xì)管理模式，總是與企業(yè)的管理理念及其競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)外環(huán)境有關(guān)，但無論怎么變化，選擇模式的目的是清楚一致的，那就是挖掘并開發(fā)員工潛力，提升員工工作的有效性和創(chuàng)造性?？梢?，把握好集權(quán)與分權(quán)的企業(yè)效率內(nèi)涵，是企業(yè)人力資源精細(xì)管理模式選擇的重要影響因素。

5.建立良好的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)人力資源精細(xì)管理把人看作最重要的“資源”，只有給予良好的激勵(lì)，才稱得上人力資源精細(xì)管理，才能進(jìn)行充分的人力資源開發(fā)。這一點(diǎn)說明，在人力資源精細(xì)管理模式選擇過程中，應(yīng)該充分考慮權(quán)力背后人性對(duì)自由的追求。人類追求自由的天性是一致的，不論員工處于怎樣的工作崗位，都希望獲得適當(dāng)?shù)臋?quán)力，有時(shí)候賦予崗位任務(wù)承擔(dān)者自我做主的工作方式、工作彈性等，也是良好的激勵(lì)措施。

6.績(jī)效衡量要定性與定量結(jié)合。工作績(jī)效是衡量員工業(yè)績(jī)的主要標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效衡量應(yīng)該符合實(shí)際，定性與定量有機(jī)結(jié)合。企業(yè)人力資源精細(xì)管理的模式選擇，應(yīng)該把業(yè)績(jī)是否具有可衡量性作為影響因素加以考慮，對(duì)于業(yè)績(jī)衡量采用定性或定量的合理性進(jìn)行分析，那些可以量化衡量的崗位業(yè)績(jī)部分，適當(dāng)強(qiáng)化偏重于定量管理模式的選擇，而那些無法量化或者無法較好科學(xué)量化的崗位業(yè)績(jī)部分，適當(dāng)強(qiáng)化偏重于定性管理模式的選擇，但定性與定量也可以出現(xiàn)在同一個(gè)人力資源精細(xì)管理模式中，只是管理的細(xì)化程度存在差異，也表現(xiàn)為權(quán)力配置上的不同。

7.注重團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)配置。個(gè)人與團(tuán)隊(duì)相比，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)配置成為未來人力資源精細(xì)管理的重要發(fā)展趨勢(shì)，人力資源精細(xì)管理政策及制度建設(shè)要緊跟這種變化。在企業(yè)人力資源精細(xì)管理模式的選擇上，盡可能明確團(tuán)隊(duì)管理模式選擇與個(gè)人管理模式選擇依據(jù)的區(qū)別，模式選擇效果上既要體現(xiàn)對(duì)個(gè)人積極性的正面影響，也要體現(xiàn)對(duì)發(fā)揮好團(tuán)隊(duì)協(xié)作效力及發(fā)展的積極影響。

8.以工作需要為中心。企業(yè)人力資源精細(xì)管理應(yīng)該以每個(gè)崗位的精細(xì)管理為依托，所有管理事項(xiàng)的依據(jù)都以工作需要為中心。每一個(gè)崗位的工作都必須能夠找到對(duì)應(yīng)的人力資源精細(xì)管理目標(biāo)和模式，使人力資源精細(xì)管理具有有效性和可操作性，具有實(shí)施的實(shí)際價(jià)值。作業(yè)系統(tǒng)可以看成人力資源精細(xì)管理目標(biāo)最為有效而具體的提取來源，作業(yè)系統(tǒng)的構(gòu)成要素對(duì)企業(yè)人力資源精細(xì)管理的模式選擇具有重要的影響。

三、企業(yè)人力資源精細(xì)管理的方法選擇

企業(yè)人力資源精細(xì)管理最突出的特征，就是整個(gè)人本管理過程中從管理思想到管理方法選用再到員工參與以及具體實(shí)施，始終強(qiáng)調(diào)工作中人的價(jià)值，任何管理方法的選擇與運(yùn)用，都是圍繞人這個(gè)中心進(jìn)行的。如果一項(xiàng)革新成果需要人們付出更多體力和能耗，導(dǎo)致生活質(zhì)量下降，精神不悅，那就無疑是失敗的。

企業(yè)人力資源精細(xì)管理的另一個(gè)顯著特征是全員參與。也就是說，企業(yè)人力資源精細(xì)管理過程中，需要權(quán)力分解下移到不同層次的組織機(jī)構(gòu)、部門、車間、班組等，最終將權(quán)力配置給每一個(gè)在具體工作崗位上的員工，這樣就有更多的人為工作負(fù)責(zé)，使全員參與到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的隊(duì)伍中來，承擔(dān)企業(yè)相應(yīng)的人力資源精細(xì)管理目標(biāo)責(zé)任，接受企業(yè)人力資源精細(xì)管理模式的規(guī)范，人人在自己的工作崗位上為特定工作目標(biāo)努力創(chuàng)新，其效果是不言而喻的。但是在人力資源精細(xì)管理實(shí)施過程中，管理的技術(shù)或方法的運(yùn)用，往往決定著實(shí)施細(xì)節(jié)的科學(xué)性和有效性，因此，在方法和技術(shù)工具的選擇上，并不要求完全一致。從企業(yè)實(shí)踐看，由于各崗位構(gòu)成要素及其影響因素的差異而存在很多細(xì)節(jié)上的不同，就人力資源精細(xì)管理方法選擇的本質(zhì)而言，對(duì)崗位人員管理具有最實(shí)用最有效的方法和技術(shù)就是最好的。

在實(shí)施人力資源精細(xì)管理的過程中，有許多分析方法或工具可以被選擇使用，如今有多種多樣的不同觀點(diǎn)，形成了所謂“管理理論的叢林”，這些理論在對(duì)管理實(shí)踐具有指導(dǎo)意義的同時(shí)，由于過于紛亂繁多而擾亂了管理實(shí)踐者的腳步，了解、認(rèn)識(shí)并有效選擇這些方法，對(duì)實(shí)施人力資源精細(xì)管理中的創(chuàng)新具有重要價(jià)值。

企業(yè)人力資源精細(xì)管理實(shí)施過程中管理基本分析方法的選擇，有賴于管理領(lǐng)域所形成的全部原理、技術(shù)和方法。到目前為止，沒有一種可以到處使用的管理方法，實(shí)踐中只不過是這些基本分析方法的延伸或變形。管理的所有基本分析方法，都可以結(jié)合人力資源精細(xì)管理實(shí)施的實(shí)際需要，有選擇地應(yīng)用于實(shí)際工作中。已有的主要管理基本分析方法可以參考美國(guó)管理學(xué)專家哈羅德·孔茨、海因茨·韋里克[1]二人合著的《管理學(xué)》一書中的管理方法，包括經(jīng)驗(yàn)法、人際行為法、集體行為法、協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)法、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法、決策理論法、系統(tǒng)法、管理科學(xué)法、隨機(jī)制宜法、管理任務(wù)法、麥金西的7S法、經(jīng)營(yíng)法等，這些基本方法對(duì)實(shí)施企業(yè)人力資源精細(xì)管理具有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。另一種可供參考和選擇的管理分析實(shí)用工具，就是寶利嘉憑借多年的顧問實(shí)踐、對(duì)管理領(lǐng)域的敏銳洞察力及透徹理解，通過對(duì)管理領(lǐng)域的流派與前沿進(jìn)行梳理形成的500種最有效的工具。[2]這些可以供企業(yè)選擇使用，以便于每一個(gè)管理者根據(jù)自身管理工作的需求進(jìn)行有效組合，使企業(yè)人力資源精細(xì)管理的作用得到充分發(fā)揮。

四、企業(yè)人力資源精細(xì)管理實(shí)施與組織優(yōu)化革新

企業(yè)人力資源精細(xì)管理的順利有效實(shí)施，必然要有組織優(yōu)化革新來保障。企業(yè)組織總是隨著企業(yè)人力資源精細(xì)管理目標(biāo)的確定而隨之變化、調(diào)整。

從企業(yè)實(shí)踐看，有兩種組織結(jié)構(gòu)變革可供選擇：

1.從集權(quán)型向分權(quán)型調(diào)整革新。好的企業(yè)人力資源精細(xì)管理的基本理念，要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須完成從集權(quán)向分權(quán)的調(diào)整革新。因此，企業(yè)必須從實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革，才能把人力資源精細(xì)管理真正落到實(shí)處，普及到基層，才會(huì)具有實(shí)際效果。把權(quán)力下移到各個(gè)部門或單位，而這種權(quán)力下移是和組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整變革相聯(lián)系的。企業(yè)層面上生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)的逐步下放，表現(xiàn)為人力資源管理中給予各級(jí)單位相應(yīng)的決策權(quán)、用工權(quán)、獎(jiǎng)金分配權(quán)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)等，沒有組織優(yōu)化變革作為前提，分權(quán)實(shí)際上就是一句空話。

2.從垂直型向扁平型調(diào)整革新。從垂直型管理向扁平性管理的革新，使管理層次變少，有利于發(fā)揮扁平化組織結(jié)構(gòu)信息傳遞速度快、失真少的特點(diǎn)，便于主管領(lǐng)導(dǎo)與下屬實(shí)現(xiàn)有效溝通和交流，也有利于解決比較復(fù)雜的問題。同時(shí)，讓下級(jí)享有更充分的職權(quán)，也有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性。針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況，其組織結(jié)構(gòu)模式的設(shè)計(jì)主要是變革管理體制，使組織結(jié)構(gòu)、功能定位、管理權(quán)限等與人力資源精細(xì)管理的實(shí)施要求保持一致。

當(dāng)上述組織結(jié)構(gòu)變革完成以后，企業(yè)內(nèi)部更為具體的組織優(yōu)化變革隨之展開，此時(shí)，企業(yè)可以運(yùn)用工作研究的先進(jìn)技術(shù)和方法，結(jié)合國(guó)內(nèi)外機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系本企業(yè)實(shí)際，確定科學(xué)合理的、與本企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置相一致的工作崗位，包括工作崗位設(shè)計(jì)、定員定編、定額或工作標(biāo)準(zhǔn)確定等。

在企業(yè)實(shí)踐中，通常把勞動(dòng)組織科學(xué)化、企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源整體優(yōu)化配置的高效率看成是人力資源的合理配置，最終表現(xiàn)為在一定生產(chǎn)組織條件下員工與崗位的優(yōu)化配置。顯然，這是與崗位緊密聯(lián)系的更加微觀更加具體的勞動(dòng)組織變革，實(shí)際上，企業(yè)人力資源精細(xì)管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)都是圍繞“人力資源配置”這一核心問題展開的。例如，人力資源規(guī)劃要從總量及其結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置；人員招聘是企業(yè)各類員工與工作崗位匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源個(gè)體和整體優(yōu)化配置等；勞動(dòng)組織的優(yōu)化就是科學(xué)組織勞動(dòng)者之間的分工與協(xié)作。如果系統(tǒng)地對(duì)勞動(dòng)組織優(yōu)化進(jìn)行思考，至少應(yīng)該從三個(gè)方面體現(xiàn)人力資源精細(xì)管理實(shí)施的變革要求：第一，勞動(dòng)組織的空間配置與優(yōu)化，包括企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的組織、工作地組織、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。第二，勞動(dòng)組織的時(shí)間配置與優(yōu)化，包括工作時(shí)間組織、工作輪班組織等。第三，企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)配置與優(yōu)化，包括員工個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、各類員工比例關(guān)系結(jié)構(gòu)等。上述勞動(dòng)組織優(yōu)化內(nèi)容是人力資源精細(xì)管理實(shí)施的必要前提和條件，實(shí)際上也為企業(yè)人力資源精細(xì)管理實(shí)施的內(nèi)容構(gòu)成提供了重要參考。

五、推進(jìn)企業(yè)實(shí)施人力資源精細(xì)管理的對(duì)策

讓人力資源精細(xì)管理出效益的根本，是對(duì)科學(xué)管理框架中的管理思想、管理理論、管理技術(shù)等知識(shí)的綜合系統(tǒng)化運(yùn)用，不斷地將人力資源精細(xì)管理實(shí)踐中遇到的問題，創(chuàng)造性地用管理理論加以分析、總結(jié)、歸納，并對(duì)科學(xué)管理框架注入新思想、新技術(shù)、新理論等，以此形成推進(jìn)企業(yè)人力資源精細(xì)管理順利實(shí)施的基本對(duì)策。需要注意的是，這種推進(jìn)是一種綜合性思維的管理決策和全方位行動(dòng)，體現(xiàn)全員參與意識(shí)和企業(yè)價(jià)值理念的融入，不斷克服企業(yè)現(xiàn)代管理技術(shù)、超前意識(shí)、長(zhǎng)遠(yuǎn)意識(shí)、全局意識(shí)、權(quán)變意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和人本意識(shí)等方面的不足。

為了預(yù)防人力資源精細(xì)管理實(shí)施推進(jìn)過程中無的放矢，可以運(yùn)用精細(xì)管理系統(tǒng)化思想，對(duì)企業(yè)人力資源精細(xì)管理已經(jīng)定位的目標(biāo)和確定的模式進(jìn)行實(shí)施規(guī)劃，所有工作崗位的目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況的需要，詳細(xì)分解到1-5年的實(shí)施規(guī)劃中，并配以在時(shí)間坐標(biāo)上與目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的管理模式、技術(shù)方法的具體內(nèi)容和實(shí)施說明，有組織地選擇代表性員工參與到規(guī)劃過程之中，適時(shí)在全體員工中進(jìn)行宣傳，確保絕大多數(shù)員工對(duì)實(shí)施方案及內(nèi)容、實(shí)施規(guī)劃有清楚的認(rèn)識(shí)并認(rèn)可，從而奠定企業(yè)人力資源精細(xì)管理實(shí)施規(guī)劃有效推進(jìn)的基礎(chǔ)。在企業(yè)實(shí)踐中能否有效實(shí)施人力資源精細(xì)管理，還要看具體的推進(jìn)措施是否到位，是否把先進(jìn)的人力資源管理理念融入到了精細(xì)管理的具體工作中。為此，對(duì)企業(yè)實(shí)施人力資源精細(xì)管理提出以下對(duì)策：

1.優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)崗位權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一。員工是企業(yè)的寶貴資源，充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，使之成為企業(yè)效益的真正創(chuàng)造者。優(yōu)化人力資源配置，主要是對(duì)組織的物質(zhì)資源與人力資源、人力資源之間、崗位與人力資源的優(yōu)化配置，賦予每個(gè)崗位相應(yīng)的權(quán)力，給員工自由、寬松的創(chuàng)造革新環(huán)境。但這種以人為本的自由并不是隨心所欲，而是建立在管理科學(xué)基礎(chǔ)之上的人本化精細(xì)管理。企業(yè)人力資源配置的崗位權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一，需要有一套制度來約束，以體現(xiàn)人力資源精細(xì)管理的規(guī)范性和系統(tǒng)性。

2.推行以激勵(lì)為主的管理方式。激勵(lì)主體應(yīng)該是全體員工，覆蓋面要廣，通過努力可以實(shí)現(xiàn)；應(yīng)該形成階梯式的激勵(lì)機(jī)制，每個(gè)人只要努力，就可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。不能像有些激勵(lì)制度，每年就那么幾個(gè)人獲獎(jiǎng)，部分人被激勵(lì)，更多的人被打擊，這不是激勵(lì)，而是一種潛在的危機(jī)。激勵(lì)應(yīng)該擴(kuò)大覆蓋面，同時(shí)要在每個(gè)工作環(huán)節(jié)都存在激勵(lì)機(jī)制，其本質(zhì)上是要求激勵(lì)和人力資源精細(xì)管理的目標(biāo)有內(nèi)在聯(lián)系。

3.創(chuàng)建公平公正機(jī)制，維護(hù)每個(gè)員工的正當(dāng)權(quán)益。公平公正是以人為本管理的最主要表現(xiàn)形式之一。沒有公平公正的制度與機(jī)制，人力資源精細(xì)管理的價(jià)值也就蕩然無存。公平公正至少應(yīng)包括外部的公平公正、內(nèi)部的公平公正、過程的公平公正、個(gè)人的公平公正、結(jié)果的公平公正等方面。人力資源精細(xì)管理就是要正確把握幾種公平公正之間的平衡，不放過任何可能產(chǎn)生員工不滿的細(xì)節(jié)。例如，企業(yè)人力資源管理計(jì)量考核的公平問題，歷來是員工不滿情緒的主要根源之一，目前量化考核的方法越來越全面，但也呈現(xiàn)出多樣化與復(fù)雜化的特點(diǎn)，往往讓員工無法理解，管理者也無法給出合理的解釋，這樣的量化考核顯然談不上真正的公平。一般而言，考核能夠量化的盡可能使用量化指標(biāo)，但無法量化的也不能過于勉強(qiáng)，勉強(qiáng)實(shí)際上就意味著對(duì)公平感的破壞。企業(yè)實(shí)踐中的一些考核指標(biāo)，如果存在合理性的質(zhì)疑，使用模糊的定性來考核，可能會(huì)比無節(jié)制的量化考核更具有積極意義。本文認(rèn)為，適當(dāng)?shù)目己耸羌?lì)，過度考核會(huì)成為負(fù)激勵(lì)，沒有績(jī)效考核，就沒有公平，不適當(dāng)?shù)目己?，?huì)加劇不公平。因此，把計(jì)量考核人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)盡可能科學(xué)化、實(shí)用化，就是推進(jìn)企業(yè)人力資源精細(xì)管理公平公正的體現(xiàn)。

4.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。培育團(tuán)隊(duì)精神，把企業(yè)打造成一個(gè)極具創(chuàng)造力的集體，這是企業(yè)人力資源精細(xì)管理的精髓所在。團(tuán)隊(duì)精神往往突出表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系中的情感牽引與融合、成員的共同進(jìn)步與發(fā)展、成果持續(xù)獲得與創(chuàng)新技能提升，往往不是個(gè)人力量可以比擬的，因此，企業(yè)人力資源精細(xì)管理不是一定管理到每一位個(gè)人或者每一個(gè)崗位，更多的表現(xiàn)為對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的管理，企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的精細(xì)管理就是一種團(tuán)隊(duì)管理，這種精細(xì)管理的實(shí)質(zhì)就是團(tuán)隊(duì)精神的培育、團(tuán)隊(duì)自主管理意識(shí)的建立。

5.積極進(jìn)行人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)在組織內(nèi)部主要是員工培訓(xùn)與員工教育，也包括企業(yè)文化的建設(shè)與推廣。企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)、技術(shù)、服務(wù)等的快速變化，需要對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，從企業(yè)與員工共同發(fā)展的角度設(shè)計(jì)人力資源開發(fā)與培養(yǎng)方案，鼓勵(lì)并滿足員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的愿望，秉承持續(xù)開發(fā)與培訓(xùn)能夠帶來雙贏的理念，強(qiáng)化企業(yè)人力資源精細(xì)管理的可持續(xù)性。

6.建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹行牡娜藛T甄選機(jī)制。

在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹行?，以能力為根?jù)，論文憑但不唯文憑，建立有利于內(nèi)部人才脫穎而出的機(jī)制。注意克服企業(yè)實(shí)踐中把選人文憑化的錯(cuò)誤做法，把人才的選拔與團(tuán)隊(duì)的協(xié)作要求有機(jī)集合起來，從人才質(zhì)量與崗位匹配上確保企業(yè)人力資源精細(xì)管理的有效推進(jìn)。

7.積極合理地運(yùn)用權(quán)變思想推進(jìn)人力資源精細(xì)管理實(shí)施。與權(quán)變思想對(duì)立的就是人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化。在企業(yè)實(shí)踐中，權(quán)變思想已經(jīng)被廣泛采用，而且有被濫用的趨勢(shì)。僵化而不合理的人力資源標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，是精細(xì)管理滑向不公平的幫兇；但無條件地過度運(yùn)用權(quán)變思想，可能成為某些管理者尋租的工具或謀取私利的擋箭牌。推進(jìn)企業(yè)人力資源精細(xì)管理的實(shí)施，必然包含權(quán)變思想在某些方面的運(yùn)用，如果人力資源精細(xì)管理實(shí)施過程缺少權(quán)變思想的指導(dǎo)，就會(huì)成為僵化管理，但在運(yùn)用權(quán)變思想時(shí)，盡可能以民主、放權(quán)為先決條件，配以充分而民主的制度保障措施，在權(quán)力監(jiān)督體系不健全、民主管理不成熟的企業(yè)，權(quán)變管理要有限、合理、謹(jǐn)慎使用，否則不但不能推進(jìn)精細(xì)管理的實(shí)施，反而成為其實(shí)施的強(qiáng)大阻力。

從以上論述可知，企業(yè)人力資源精細(xì)管理的實(shí)施是不可能一蹴而就的。為了描述上的方便，文章中借用了一些理論和原理，對(duì)企業(yè)人力資源精細(xì)管理的目標(biāo)、模式進(jìn)行了分類，企業(yè)實(shí)踐中人力資源精細(xì)管理的實(shí)施，通常需要對(duì)管理目標(biāo)進(jìn)行定位，并針對(duì)企業(yè)部門劃分、崗位構(gòu)成、班組構(gòu)建以及個(gè)體崗位等的責(zé)、權(quán)、利情況，選擇相應(yīng)的管理模式，模式的選擇受到工作系統(tǒng)中所有因素的共同作用，從而服從于人力資源精細(xì)管理不同層次的目標(biāo)。因此，企業(yè)應(yīng)建立與人力資源精細(xì)管理目標(biāo)相一致的權(quán)力、利益、職責(zé)對(duì)等的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐中，我們不能夠要求立即建成理想化的人力資源精細(xì)管理體系，但一定要朝著預(yù)設(shè)的方向前進(jìn)。需要強(qiáng)調(diào)的是，凡是通過人力資源精細(xì)管理提高了效益或帶來節(jié)約、職工疲勞降低或福利提高、工作環(huán)境改善，只要具備其一，就可以視為實(shí)施了人力資源精細(xì)管理。所以，人力資源精細(xì)管理是一種對(duì)效益或節(jié)約無限追求的管理方式。

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責(zé)任編輯：林英澤

The Implementation of Lean Managemen on Corporate Human Resources

LI Guangyi

（Beijing Wuzi University，Beijing101149，China）

Abstract：The lean management of human resource is the a kind of management pattern infinitely pursuing profit and thrift. We should clarify the management target，choose the matching management pattern according to how to divide the departments，the position structure，team structure and the rights and responsibilities of different individual positions. The choice of management pattern is the result of influence of all factors in the work system，which will be subject to the targets of different layers of human resources lean management. So，the enterprises should formulate the incentive mechanism，which involves the right，interests and responsibilities suitable to the target of human resources lean management.

Key words：human resources；lean management；right distribution

[作者簡(jiǎn)介]李廣義（1962-），男，陜西省大荔縣人，北京物資學(xué)院勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理與社會(huì)保障。

中圖分類號(hào)：F249.23

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1007-8266（2015）02-0072-06