國(guó)有企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策

作者簡(jiǎn)介：李亞星（1991—），女，漢族，河南省新鄉(xiāng)市紅旗區(qū)人，本科在讀，學(xué)校：洛陽師范學(xué)院，專業(yè)：工商管理專升本。

摘要：據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)和報(bào)告表明，當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失呈上升趨勢(shì)，并且有逐漸蔓延之勢(shì)，成為制約我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。人力資源是企業(yè)的第一資源，沒有一個(gè)好的引進(jìn)人才、留住人才的制度是很難提高企業(yè)的生產(chǎn)力的。因此，分析目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失的原因，并且從原因出發(fā)，主動(dòng)去尋找解決問題的對(duì)策和方法具有現(xiàn)實(shí)意義和研究?jī)r(jià)值。

關(guān)鍵詞：我國(guó)國(guó)有企業(yè)；人才流失；對(duì)策分析

一、國(guó)有企業(yè)人才流失的概況

在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用和影響之下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨著外資企業(yè)和我國(guó)非國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，傳統(tǒng)依靠國(guó)家財(cái)政支持和不計(jì)成本效益的時(shí)代已經(jīng)遠(yuǎn)去，我國(guó)國(guó)有企業(yè)也在激烈競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)中要把握機(jī)遇，積極引進(jìn)各方面的專業(yè)人才。但是實(shí)際上，當(dāng)今的國(guó)有企業(yè)在實(shí)際的人才競(jìng)爭(zhēng)中卻并不占優(yōu)勢(shì)，并且內(nèi)部出現(xiàn)人才凈流失的情況，在一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)65家大中型企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，大學(xué)本科以上學(xué)歷和高級(jí)職稱在國(guó)有企業(yè)中僅分別占在崗職工總數(shù)的9.4%和2.9%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)還沒有達(dá)到全國(guó)的平均水平；同時(shí)數(shù)據(jù)還表明在國(guó)企中具有研究生學(xué)歷和高級(jí)職稱的約占0.17%。更為嚴(yán)重的是高級(jí)人才的流出人數(shù)是流入人數(shù)的2倍多，具有本科學(xué)歷和中級(jí)職稱的人才流出量是流入量的3倍。這種現(xiàn)場(chǎng)直接帶來的結(jié)果就是國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)人才斷層，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)作，同時(shí)會(huì)直接增加人才招聘、培訓(xùn)的費(fèi)用，降低國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析

1、薪酬制度設(shè)計(jì)存在諸多不合理

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬分配制度很多還繼續(xù)沿用著以前的一些分配方式，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）缺乏公平性原則。這種公平性主要是體現(xiàn)在內(nèi)部員工間的薪酬福利待遇差距很小，平均主義思想盛行，沒有對(duì)人才有足夠的尊重和激勵(lì)，嚴(yán)重影響了人才的工作積極性。（2）薪酬水平較低。當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)的基本薪酬水平較非國(guó)有企業(yè)較低，而且較為固定，晉升渠道會(huì)比較窄，很多還會(huì)存在需要關(guān)系的現(xiàn)象。因此，許多優(yōu)秀人才會(huì)覺得自身發(fā)展受限，從而選擇離開。（3）個(gè)人績(jī)效和收入不成正比。許多國(guó)有企業(yè)員工的個(gè)人收入是不和個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤的，講求工作年限和資歷等等，這嚴(yán)重會(huì)打擊一些新進(jìn)人才的工作積極性，造成人才的大量流失。

2、選人用人制度不合理

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的選人用人機(jī)制還存在很多不合理因素，表現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：（1）還有很多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部會(huì)有論資排輩的現(xiàn)象。選人用人方面會(huì)受到傳統(tǒng)人事制度的影響，在內(nèi)部員工的選拔，升遷和待遇等等方面都會(huì)存在著資歷，輩分等嚴(yán)格的等級(jí)觀念，而不會(huì)去真正的重視員工業(yè)績(jī)?cè)鯓樱芰θ绾?。很多人才?huì)覺得在這種體制下自身的才能無法得到施展和重視，自身發(fā)展也會(huì)受到很大的限制，前景渺茫，從而會(huì)選擇跳槽，選擇其他企業(yè)平臺(tái)。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的考評(píng)制度大部分缺乏科學(xué)的設(shè)計(jì)，大部分還是用領(lǐng)導(dǎo)的判斷和評(píng)價(jià)，往往領(lǐng)導(dǎo)的一句話就直接決定升遷了。這種隨意性和主觀性是不能真實(shí)的反應(yīng)每位員工的實(shí)際工作狀態(tài)的，得到升遷的往往是和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系走的近的那部分人，沒有一個(gè)公平的環(huán)境，內(nèi)部員工的工作熱情受到極大的打擊，使很多人才對(duì)企業(yè)失去了信心。

3、國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重滯后

在許多國(guó)有企業(yè)中，一般作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)忙于外部各種應(yīng)酬，很少會(huì)去和員工溝通，了解員工的實(shí)際工作想法。作為被管理層的員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，員工們他們經(jīng)常會(huì)感覺到自己被冷落了，不會(huì)受到企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的重視。長(zhǎng)此以往，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，死氣沉沉，缺少一種積極健康的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部一直還存在著拉幫結(jié)派的不良惡習(xí)。幫派直接的勾心斗角現(xiàn)象十分盛行，小集體、小集團(tuán)的力量會(huì)在升遷、加薪等利益面前，排擠其他員工，進(jìn)行明爭(zhēng)暗斗。國(guó)有企業(yè)的人才在這樣不良的環(huán)境下很難得到發(fā)展和施展才能的機(jī)會(huì)，因而這些都會(huì)造成他們紛紛選擇辭職。企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)企業(yè)的靈魂，普遍缺乏健康的企業(yè)文化做支撐的國(guó)有企業(yè)，普遍會(huì)讓人才沒有歸屬感，流失率自然很高。

4、缺少職業(yè)培訓(xùn)和素質(zhì)提升的機(jī)會(huì)

當(dāng)前的國(guó)企普遍是通過類似于公務(wù)員考試制度進(jìn)行選人，有利于營(yíng)造一個(gè)相對(duì)公平的選人環(huán)境。然而，進(jìn)入國(guó)企后就會(huì)發(fā)現(xiàn)很少有培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，一般都是簡(jiǎn)單交代一下工作，也不會(huì)做一些詳細(xì)的指導(dǎo)，后期也幾乎沒有職業(yè)素質(zhì)提升的機(jī)會(huì)。究其原因主要是，一來擔(dān)心員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)進(jìn)行加薪，從而增加了企業(yè)的用人成本；二來擔(dān)心員工培訓(xùn)后又會(huì)離開企業(yè)，企業(yè)之前投入的培訓(xùn)成本有去無回；三來擔(dān)心員工培訓(xùn)會(huì)耽誤工作，影響企業(yè)的正常運(yùn)作。但是人才對(duì)自身的要求會(huì)比較高，渴望企業(yè)多提供一些學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，得到更多的能力，在不重視職業(yè)培訓(xùn)的國(guó)企中，這些人才會(huì)覺得很失落，出于對(duì)自己未來職業(yè)規(guī)劃的影響下，他們就會(huì)去尋找更適合學(xué)習(xí)和發(fā)展的平臺(tái)，造成國(guó)企的人才流失。

三、國(guó)有企業(yè)防范人才流失的對(duì)策

1、不斷完善企業(yè)的薪酬管理制度

國(guó)有企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因就是不合理的薪酬制度，因此，迫切需要盡快對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度進(jìn)行完善。當(dāng)然，一個(gè)完善的薪酬管理制度是要重點(diǎn)考慮到以下幾個(gè)方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外部的公平性原則。國(guó)有企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該參照非國(guó)有企業(yè)的薪酬水平和自身的發(fā)展情況設(shè)計(jì)一個(gè)較為科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，要重視企業(yè)的人才，尤其是高精尖人才，提高他們的待遇，并且提供住房等方面的保障，讓他們真正愿意留下來。（2）將薪酬形式適當(dāng)多樣化一些。國(guó)有企業(yè)的薪酬福利待遇不應(yīng)該千篇一律，應(yīng)該借鑒目前一些公司的成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們感受到自己是被重視的，比如可以增加企業(yè)年金、員工持股等等激勵(lì)措施。（3）將個(gè)人的收入和業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤。國(guó)有企業(yè)的員工不能僅僅用論資排輩去決定個(gè)人的收入，而應(yīng)該轉(zhuǎn)為員工個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，這樣的話能讓國(guó)企的人才有更多展現(xiàn)自己才能，發(fā)揮自己特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

2、建立更為合理的用人機(jī)制

國(guó)有企業(yè)要想真正拜托目前人才流失嚴(yán)重的局面，就應(yīng)該制定出更為科學(xué)和合理的用人機(jī)制，唯才是舉，而不是靠關(guān)系。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到人崗匹配。國(guó)有企業(yè)同時(shí)要積極幫助他們?cè)O(shè)計(jì)科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。

3、建立和諧的企業(yè)文化

國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)下基層，放下領(lǐng)導(dǎo)的架子，和員工進(jìn)行積極和有效的溝通，了解員工的需求，培養(yǎng)實(shí)事求是的工作作風(fēng)。同時(shí)在企業(yè)中應(yīng)該積極建設(shè)和諧的文化氛圍，讓大家都樹立起尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的意識(shí)。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。

4、建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)的員工尤其是人才，都有接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的內(nèi)在需求，只有不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新能力才能不斷適應(yīng)越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，應(yīng)該每隔一段時(shí)間，組織相關(guān)人員到國(guó)內(nèi)或國(guó)外去進(jìn)行進(jìn)修和學(xué)習(xí)。員工得到了發(fā)展和進(jìn)步，就會(huì)給企業(yè)帶來更多效率，讓企業(yè)取得更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，培訓(xùn)與教育也是會(huì)吸引和留住人才，因而教育和培訓(xùn)應(yīng)該作為國(guó)有企業(yè)激勵(lì)員工的一項(xiàng)長(zhǎng)期舉措。

四、結(jié)論

通過分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失的原因，借鑒目前一些企業(yè)企業(yè)的一些優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合國(guó)有企業(yè)自身的特點(diǎn)，探索出一條解決目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象的有效措施。通過吸引人才，留住人才會(huì)直接增強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也有利于讓企業(yè)做大做強(qiáng)，提高我國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。（作者單位：洛陽師范學(xué)院）

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