精神科護士頻繁離職原因分析與防控措施

吳劍影 葉倩雯 周國秀 王錦芳 朱桂琴

護士離職是指護士從護士學(xué)校畢業(yè)，工作一段時間后主動結(jié)束護理職業(yè)［1］。一直以來，精神科護士離職加劇困擾著以精神、神經(jīng)科為主的?？漆t(yī)院，筆者調(diào)查了多家醫(yī)院，發(fā)現(xiàn)精神科護士離職的比例要比綜合醫(yī)院高很多。精神科護士頻繁離職加劇了精神科護理人力資源的嚴重短缺，影響著護理質(zhì)量及患者的滿意度，影響護理事業(yè)的發(fā)展［2］，也給醫(yī)院造成不可估量的損失［3］。國際護士會(ICN)很早就倡議各醫(yī)療機構(gòu)識別護士離職原因，制定針對性預(yù)防措施以減少護士的流失［4］。目前，我國對護士離職的問題多集中于對綜合醫(yī)院在職護士的離職傾向調(diào)查分析，而對精神科護士頻繁離職原因調(diào)查分析相對較少，特別是對醫(yī)院已經(jīng)離職的護士調(diào)查的更少。因此，對離開的護士進行調(diào)查可能比對在崗的護士更能反映真實的情況。筆者通過對精神、神經(jīng)科已離職的護士進行調(diào)查分析，了解精神科護士真正的離職原因，從而為精神科等?？漆t(yī)院如何留住護士，以及精神科護理管理者采取合理而恰當?shù)姆揽卮胧┨峁┮罁?jù)。現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 選取2011年1月～2014年6月我院期間離職的66名注冊護士為研究對象，男4名，女62名。平均年齡26.52歲。工齡0.25～25年。學(xué)歷:本科3名，大專44名，中專19名。職稱:護士54名，護師5名，主管護師6名，副主任護師1名。自愿參與本研究。排除標準:非主動離職，拒絕合作者。

1.2 方法 自行設(shè)計護士離職原因問卷以及可能的去向。離職原因問卷共涉及14個條目，包括工作環(huán)境對生活質(zhì)量的影響、工作責任心影響身心、比綜合醫(yī)院護士社會地位低、工資待遇不滿意、發(fā)展空間有限、與特殊患者相處壓力大、單位離家遠、不喜歡精神科護理工作、家人不支持、不方便照顧家人、對管理方式不滿意、與同事相處不和諧、繼續(xù)深造選修研究生、影響戀愛婚姻等內(nèi)容。以“是”“否”“說不清楚的原因”進行評價，最后進行統(tǒng)計。對可能的去向問卷，從“轉(zhuǎn)綜合醫(yī)院”“轉(zhuǎn)社區(qū)門診”“其他行業(yè)”“再深造”“暫時待家里”等五個方面進行開放式提問。本研究邀請了5名臨床護理管理專家，對問卷進行相關(guān)內(nèi)容效度的檢測同行性99.96%。5名專家均在精神科護理崗位工作15年以上，均為副主任護師以上職稱。在征得護士知情同意的基礎(chǔ)上，采取統(tǒng)一的指導(dǎo)語向其發(fā)放調(diào)查問卷，囑其當場填寫后交回。實際發(fā)放66份問卷，回收66份，有效回收率100%。

2 結(jié) 果(表1)

表1 精神科護士離職原因調(diào)查表(n=66)

3 主要原因分析

3.1 工作環(huán)境、工作責任心占首要原因 精神科護理是充滿高風險、高壓力的專業(yè)工作。精神科全封閉式病區(qū)的特殊環(huán)境，也是導(dǎo)致護士離職的原因之一。特別是具有本科學(xué)歷的護士，對自身的職業(yè)發(fā)展期望更高，在臨床工作中難以找到恰當?shù)亩ㄎ唬?］。精神科的工作環(huán)境與他們的理想要求有一定距離。精神科面對的是特殊群體，患者的沖動傷人、毀物，消極自殺、自傷，因為沒有自知力，時刻想著逃跑的特殊病種。面對這樣的一群患者，護士管理患者占主導(dǎo)方式，特別是大、小夜班護士，人員較少，時刻處于高度緊張狀態(tài)。特別是有的科室曾經(jīng)出現(xiàn)患者逃跑、毆打醫(yī)護人員、患者自縊身亡的案例，護士更加的惶恐。

3.2 精神科護士職業(yè)生涯規(guī)劃不夠清晰且工資待遇相對較低也是主要原因 本研究發(fā)現(xiàn)，精神科專科護士專業(yè)深造機會極少，發(fā)展空間有限，而真正不喜歡護理工作的選擇離職的不多。但面對精神科護理不喜歡的要比普通醫(yī)院護士比例相對要高很多。同時，相對于綜合醫(yī)院，精神科護理人員的績效待遇相對較低，這就造成精神科護士離職的幾率較高。這也值得醫(yī)院管理者的重視。

3.3 精神科醫(yī)院的護士找對象比較難 一是接觸的都是精神病這樣一個特殊群體。二是精神科醫(yī)院不像綜合醫(yī)院那樣在鬧市區(qū)，相對都是偏城郊的位置，人際交往方面相對有限。三是社會上依然有人對精神科的工作人員有偏見，所以很多年輕的護士工作1～2年就匆忙離開了，有的待到27歲還沒談對象的也著急離開，這也是造成精神科護士頻繁離職的原因。精神科護士離職以后去綜合醫(yī)院的相對較多。

4 應(yīng)對措施

4.1 管理者需充分了解護士及其家庭的需求，不斷深化人性化的管理理念 通過不斷改善工作環(huán)境，加強安全防護措施，設(shè)法減輕精神科護士的工作壓力，增加精神科護士的福利待遇，合理安排搭班人員，多增加男性護理人員。績效考核機制盡量向一線精神科護理人員傾斜，根據(jù)風險大小、工作環(huán)境與責任多少進行待遇方面拉開檔次。充分調(diào)動精神科護士的工作積極性。另外管理人員多關(guān)心一線護理人員的生活，如將孕期或身體不適但能堅持工作的護士安排在門診或精神科工娛療等白班的崗位;精神科普通科進行輪崗，這樣護士有一個調(diào)適的過程;對于離家遠的護士，在保證患者安全的基礎(chǔ)上，可以減少倒班的頻率等，這些舉措是對護士繼續(xù)從事精神科護理工作的有力支持。護理管理者對新進護士的個人問題要多加關(guān)心，爭取多種途徑解除護士的后顧之憂，更加熱心本職工作。穩(wěn)定精神科護理工作隊伍。

4.2 加強責任感與使命感，提高本身素質(zhì) 精神科護士更應(yīng)具有高尚的道德情感和強烈的奉獻精神，正確面對工作壓力，掌握適合自己的放松技巧，為有效提高精神科護士的護理質(zhì)量，護理部應(yīng)定期對護士進行適當?shù)臏p壓訓(xùn)練，對不同學(xué)歷、不同護齡、不同崗位、不同性別分別采取有針對性的減壓措施，不斷提高護理質(zhì)量。同時結(jié)合當前市場經(jīng)濟的形勢進行針對性教育。以適當?shù)穆殬I(yè)危機感刺激護士的職業(yè)進取意識。

4.3 盡可能多創(chuàng)造精神科護士學(xué)習(xí)和晉升的機會 平時多給予護士出去學(xué)習(xí)的機會，進一步加強精神科護理學(xué)繼續(xù)教育，提高其知識水平、工作技能，特別是新護士，讓她們有榮譽感和提高自己的機會，對能力較強的護士注重培養(yǎng)，增加選拔和晉升的機會，盡量縮小與綜合醫(yī)院的差距。從而讓護士更加有信心從事精神科護理工作，最大程度提高精神科護理質(zhì)量。

4.4 醫(yī)院應(yīng)給予護理工作人力、物力、財力的支持 建立健全精神科護理各項法律、法規(guī)，是護理事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保證。通過立法的形式，切實維護護理人員的合法權(quán)益，尊重其人格，承認其勞動價值，使精神科護士更加熱愛護理專業(yè)，培育和拓展護理市場，使精神科護理成為真正的終身職業(yè)。近年來，男性從事護理工作逐漸被社會認可。男護士應(yīng)該看到自身優(yōu)勢，處理應(yīng)急事件比較果斷，在精神病患者發(fā)生沖動行為及意外時，比女護士容易控制局面，避免了患者的不依從性。而且男性從事精神科護理工作的人數(shù)現(xiàn)階段還相對較少，男護士更容易得到單位的重視及培養(yǎng)，優(yōu)勢較大。醫(yī)院管理層應(yīng)該多招進男護士，并做好男護士的培養(yǎng)工作。盡可能爭取精神科護士家人的理解和支持。解除護士的各種不安因素，使護士更安心精神科護理工作。

精神科護士離職很頻繁，我院總護士111人，3年流失66名護士，頻繁離職給科室排班帶來很大困難?？剖覍π逻M護士需要花費很多精力培養(yǎng)，在她們剛剛熟悉精神科環(huán)境，培養(yǎng)出來排班，又急著離開，無形中浪費很多人力、物力等資源。因此，如何采取有效的防控措施留住護士，使精神科工作很好的運轉(zhuǎn)，是專科醫(yī)院最需探討和重視的問題。

［1］G?k AU，Kocaman G.Reasons for leaving nursing:a study among Turkish nurses［J］.Contemp Nurse，2011，39(1):65-74.

［2］曹 晶，史妍萍，陳亞丹，等.北京市某三級綜合醫(yī)院護士離職原因及再就業(yè)意向調(diào)查［J］.中華護理雜志，2013，48(7):618-620.

［3］田君葉，鄧 俊，丁炎明.本科學(xué)歷護士臨床實踐的內(nèi)心感受及職業(yè)發(fā)展需求［J］.中華護理雜志，2012，47(2):136-138.

［4］鄒清華，王翠萍.護士離職傾向及影響因素調(diào)查分析［J］.中華現(xiàn)代護理雜志，2010，16(26):3159-3161.