護(hù)理績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用

李瑩瑩

（河南省南陽市第一人民醫(yī)院心血管內(nèi)二科，河南 南陽 473000）

護(hù)理績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用

李瑩瑩

（河南省南陽市第一人民醫(yī)院心血管內(nèi)二科，河南 南陽 473000）

目的 探討護(hù)理績效管理在護(hù)理管理中的應(yīng)用價值。方法 按照行政管理、護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理帶教三方面制定護(hù)理績效考核辦法，病區(qū)護(hù)理人員全部參與考核，對比考核前后基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)情況、病患對護(hù)士工作態(tài)度的滿意度和護(hù)患糾紛情況。結(jié)果 實(shí)施后基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)率明顯提高，病患對護(hù)士工作態(tài)度的滿意度明顯提高，護(hù)患糾紛發(fā)生率顯著降低，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義。結(jié)論 護(hù)理績效考核有效規(guī)范了護(hù)士的護(hù)理行為，提高了護(hù)理質(zhì)量。

績效考核；護(hù)理；管理

近年來，人們的健康意識不斷提高，患者對護(hù)理質(zhì)量的要求也越來越高［1］?？冃Э己藨?yīng)用于護(hù)理管理中，對于提升護(hù)理水平，克服護(hù)理倦怠發(fā)揮著重要作用。我院在護(hù)理管理中應(yīng)用績效考核，收到良好效果，報道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料：我科從2012年8月開展績效管理，公開考核制度，績效考核人員由科室選舉產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)小組組成，負(fù)責(zé)具體實(shí)施考核。選取我科所有護(hù)理人員為研究對象，研究期間我科收治的患者及家屬為輔助研究對象。

1.2方法

1.2.1績效考核方法：我科制定的績效考核辦法包括行政管理、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理帶教這三個方面，要求每位護(hù)理人員認(rèn)真閱讀考核辦法及實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)士長、責(zé)任組長及護(hù)士人人簽字，嚴(yán)格考核程序?？剖宜凶o(hù)理人員均參加績效考核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月末對護(hù)理人員進(jìn)行工作考核，考核結(jié)果與績效工資掛鉤。

1.2.2評價方法。行政管理（50分）：主要包括工作紀(jì)律、行為規(guī)范、團(tuán)隊精神、服務(wù)意識、執(zhí)行效果等。護(hù)理質(zhì)量（40分）：主要包括日常工作、病區(qū)管理、急救物品管理、麻醉藥品管理、常規(guī)器械管理、護(hù)理文書管理等。護(hù)理帶教（10分）：主要包括常規(guī)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、培訓(xùn)效果、服務(wù)意識等。加減分項(xiàng)目：主要包括對護(hù)理工作提出建設(shè)性意見、醫(yī)院或病患表揚(yáng)、積極參加院方活動、開展護(hù)理研究等，根據(jù)情況酌情加分，每月加分最多20分。每月不定時進(jìn)行抽查檢查，若發(fā)現(xiàn)違反制度的情況，則記錄在案，根據(jù)情況扣分。

評價采用日常管理、抽查結(jié)果和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法。科室每月排名一次，考核結(jié)果與績效工資掛鉤，并將績效考核結(jié)果作為護(hù)理工作人員評優(yōu)、晉級、獎勵的根本標(biāo)準(zhǔn)。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法：實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)采用SPSS17.0軟件進(jìn)行分析，經(jīng)t檢驗(yàn)組間差異，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2　結(jié) 果

2.1實(shí)施前后基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)情況比較：實(shí)施前，基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)率90.7%；實(shí)施后，基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)率100%。實(shí)施后基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)率明顯提高，P＜0.05，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2.2實(shí)施前后病患對護(hù)士工作態(tài)度的滿意度比較：實(shí)施前，病患對護(hù)士工作態(tài)度的滿意度為88.2%；實(shí)施后，病患對護(hù)士工作態(tài)度的滿意度為98.6%。實(shí)施后病患對護(hù)士工作態(tài)度的滿意度明顯提高，P＜0.05，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2.3實(shí)施前后護(hù)患糾紛比較：實(shí)施前，護(hù)患糾紛發(fā)生率2.3%；實(shí)施后，護(hù)患糾紛發(fā)生率0.2%。實(shí)施后護(hù)患糾紛發(fā)生率顯著降低，P＜0.01，差異有顯著統(tǒng)計學(xué)意義。

3　討 論

績效考核是通過系統(tǒng)的原理和方法來測量單位員工在工作崗位上的工作行為，并評價其工作效果的一項(xiàng)動態(tài)考評體系［1-2］。績效考核作為人力資源管理中的重要內(nèi)容［3］，能夠明顯提升經(jīng)營組織的競爭力，提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益［4］。護(hù)理績效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致，護(hù)理人員對質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、評分要求清楚明了，所有護(hù)理人員都被列入績效考核的范圍，避免了護(hù)理“死角”的存在，加強(qiáng)了護(hù)士的質(zhì)量意識、管理意識、服務(wù)意識、問題意識和改進(jìn)意識。在日常工作中就能以考核標(biāo)準(zhǔn)為工作要求，規(guī)范自己的護(hù)理行為，收到了良好的效果。將績效考核機(jī)制與競爭機(jī)制、激勵機(jī)制有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)了護(hù)理人員的工作積極性與對護(hù)理工作的責(zé)任心與歸屬感。每月的考核和不定期的抽查，能及時發(fā)現(xiàn)科室護(hù)理工作中存在的問題，及時指導(dǎo)整改，確保護(hù)理工作流程和技術(shù)操作標(biāo)準(zhǔn)能夠在實(shí)際工作中落到實(shí)處。

績效考核能夠有效調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，廣大護(hù)理人員工作主動，能夠創(chuàng)造性地開展工作，有利于推動護(hù)理管理良性發(fā)展。盧青［5］認(rèn)為規(guī)范的績效考核具有顯著的人性化激勵效果，能夠最大限度的激勵護(hù)理人員的工作熱情，充分發(fā)掘護(hù)理人員的個人潛能，使護(hù)理人員既對個體的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求有了清楚的認(rèn)識，又對個人價值、自我發(fā)展和團(tuán)隊目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一有了深層的理解，能充分感受到來自醫(yī)院管理者的關(guān)懷、支持和溫暖，從而不斷完善自我。曹美娟等［6］認(rèn)為績效考核有利于護(hù)理人員清楚認(rèn)識到個人的價值與責(zé)任，積極主動鉆研護(hù)理業(yè)務(wù)，努力提高護(hù)理知識和護(hù)理技術(shù)，有利于幫助護(hù)理人員明晰自身的職業(yè)發(fā)展方向，激發(fā)其主觀能動性，促使護(hù)理人員提高主動服務(wù)效能，高效開展護(hù)理服務(wù)，實(shí)現(xiàn)工作績效的不斷提高。

本組數(shù)據(jù)顯示，在護(hù)理工作中實(shí)施績效考核，有利于基礎(chǔ)護(hù)理的落實(shí)，可以明顯提高病患對護(hù)士工作態(tài)度的滿意度，降低護(hù)患糾紛。提示在護(hù)理管理過程中，實(shí)施績效考核，充分體現(xiàn)了“以人為本”的理念［7］，調(diào)動了護(hù)理人員的積極性，增強(qiáng)了護(hù)理人員的專業(yè)化水平，有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造力，有助于護(hù)理人員在日常工作中規(guī)范自身的護(hù)理行為［8］，有利于提高護(hù)士整體素質(zhì)［9］。

績效考核體現(xiàn)了護(hù)理管理的客觀性、公開性和差別性［10-11］，有助于保障護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)定性和持續(xù)性，有效減少醫(yī)患糾紛，使我科的護(hù)理管理邁上了新的臺階，具有較強(qiáng)的臨床應(yīng)用價值。臨床需要進(jìn)行深入的護(hù)理績效考核研究，以制訂出科學(xué)、實(shí)用的考評項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施規(guī)范客觀的管理措施［12］，建立有效的績效管理溝通機(jī)制［13］，更好地推動護(hù)理績效管理在護(hù)理管理中的應(yīng)用。

［1］梁挺.積極探索績效考核在醫(yī)院內(nèi)部分配中的作用［J］.中國醫(yī)院管理，2004，24（11）：15-16.

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［6］曹美娟，楊瑞蘭，陸美華.績效考評在護(hù)理管理中的應(yīng)用與成效［J］.齊魯護(hù)理雜志，2005，11（7）：946-947

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1671-8194（2015）012-0275-02