企業(yè)加強(qiáng)預(yù)算管理與績效考核研究

龍華岸

摘 要：改革開放以來，我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展得越來越成熟，企業(yè)的生存環(huán)境也發(fā)生著越來越顯著的變化，在激烈的競爭環(huán)境中加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理與績效考核建設(shè)顯得愈發(fā)重要。然而，國內(nèi)企業(yè)由于各方面的原因，在這兩方面還存在很多問題。因此，對我國企業(yè)預(yù)算管理與績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出了現(xiàn)階段我國企業(yè)的一些不足之處，并提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；預(yù)算管理；績效考核

中圖分類號：F272.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）35-0267-02

引言

在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)管理制度已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，并在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營的過程中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)預(yù)算管理和績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，其價值也越來越受到各界的普遍關(guān)注。企業(yè)預(yù)算管理可以有效地降低企業(yè)運(yùn)營成本，減少企業(yè)發(fā)展過程中面臨的風(fēng)險?？冃Э己耸瞧髽I(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要方式，同時也是加強(qiáng)內(nèi)部控制的有力手段。它們既相互區(qū)別又相互聯(lián)系。一方面，它們在企業(yè)中分屬于不同的部門，有著不同的職位和智能；另一方面，它們又相互影響，在現(xiàn)代企業(yè)管理這個大系統(tǒng)運(yùn)行中協(xié)同發(fā)揮著作用，對企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。在這樣的狀況下，加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理與績效考核的研究就具有了十分重要的實(shí)踐意義。

一、當(dāng)前企業(yè)在預(yù)算管理與績效考核中存在的問題

（一）企業(yè)對預(yù)算管理和績效考核的意義認(rèn)識不足

當(dāng)前，我國企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營過程中對預(yù)算管理和績效考核的認(rèn)識還存在著一些不足，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。首先，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對預(yù)算管理的重要性缺乏明確的認(rèn)識。在一些小的民營企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為進(jìn)行預(yù)算管理沒有必要，認(rèn)為這樣會增加企業(yè)運(yùn)作環(huán)節(jié)，耗費(fèi)人力和財力，而起不到實(shí)際的作用。其次，在很多企業(yè)當(dāng)中，對預(yù)算管理的認(rèn)識比較片面。一些企業(yè)雖然制定了相關(guān)的預(yù)算制度，但是由于缺乏深刻的理解，在執(zhí)行過程中過度關(guān)注財務(wù)方面的指標(biāo)和忽視了其他非財務(wù)的關(guān)鍵因素，造成企業(yè)只注重短期效益，而忽視長遠(yuǎn)發(fā)展的情況。再次，在績效考核方面，一些中小企業(yè)管理者把績效考核作為控制和監(jiān)督員工的一種手段，甚至把績效考核作為日后處罰員工的工具，而沒有意識到績效考核的目的是什么，從而背離了績效考核的初衷。

（二）企業(yè)預(yù)算管理在實(shí)踐過程中存在缺陷

很多企業(yè)在進(jìn)行預(yù)算管理時缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，在實(shí)踐過程中存在著各種各樣的問題。首先，很多企業(yè)在進(jìn)行預(yù)算管理時，習(xí)慣根據(jù)企業(yè)以往的經(jīng)營經(jīng)驗和歷史指標(biāo)來進(jìn)行決策，忽略了不斷變化的外部環(huán)境，無法將預(yù)算管理與實(shí)際情況結(jié)合起來，造成決策的失誤。其次，企業(yè)預(yù)算管理結(jié)構(gòu)存在漏洞。在企業(yè)進(jìn)行實(shí)際預(yù)算的過程中，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督控制手段，一些人可能利用預(yù)算管理的漏洞進(jìn)行財務(wù)造價，導(dǎo)致預(yù)算資金數(shù)字虛高，損害企業(yè)的利益。再次，企業(yè)對預(yù)算執(zhí)行情況缺乏有效的反饋體制，由于一些企業(yè)管理者對預(yù)算資金的具體流向不夠重視，執(zhí)行人員對預(yù)算費(fèi)用沒有明確的規(guī)劃，對預(yù)算的執(zhí)行情況沒有及時向上級反饋，導(dǎo)致?？顩]有專用，資源得不到合理配置。

（三）企業(yè)內(nèi)部績效考核機(jī)制不夠科學(xué)

現(xiàn)階段，我國企業(yè)內(nèi)部績效考核機(jī)制還有許多需要完善的地方。第一，在績效考核的方式、標(biāo)準(zhǔn)上都存在問題。在很多企業(yè)中，績效考核基本都是上司對下屬的工作評判，這種方式很有可能受到考核者與被考核者之間關(guān)系的影響，考核過程主觀性較強(qiáng)，同時缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平公正。第二，績效考核單向性較強(qiáng)，缺乏互動性。出于人際關(guān)系或者其他因素的考慮，很多考核者并不愿意將考核的結(jié)果及建議傳達(dá)給被考核者，這使得績效考核的效果大打折扣。第三，企業(yè)內(nèi)部績效考核缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，有的企業(yè)只是在年末的時候才會進(jìn)行臨時性的考核，沒有對員工平時的表現(xiàn)進(jìn)行深入的分析，最終使得績效考核流于形式。

（四）企業(yè)中存在割裂預(yù)算管理與績效考核的問題

目前，在我國很多企業(yè)當(dāng)中，一些人認(rèn)為預(yù)算管理是財務(wù)部門的事情，績效考核是人力資源部門的事情，兩者之間并沒有本質(zhì)聯(lián)系。很多企業(yè)沒有把預(yù)算管理的目標(biāo)帶到績效考核中去，使得績效考核缺乏相應(yīng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。另外，一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中只是對員工的出勤情況、工作進(jìn)度等進(jìn)行考核，而沒有包含對預(yù)算使用情況的考核。除此之外，在很多企業(yè)中，由于預(yù)算管理和績效考核分屬于不同的部門，兩個部門可能出于自己利益等方面的考慮，各自為政，缺乏有效的溝通和交流，預(yù)算管理和績效考核不能有效的結(jié)合起來，發(fā)揮出整合作用。

二、企業(yè)加強(qiáng)預(yù)算管理與績效考核的策略

（一）深化對企業(yè)預(yù)算管理和績效考核內(nèi)涵的認(rèn)識

科學(xué)的認(rèn)識是加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理和績效考核建設(shè)的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理者應(yīng)該清楚的認(rèn)識到預(yù)算管理不僅是一種對未來企業(yè)發(fā)展所需資金的估測，同時也是一種控制手段。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該投入專項的資金與人力，聘用專業(yè)化的會計人員進(jìn)行預(yù)算管理。其次，企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)識到進(jìn)行預(yù)算管理的目的不是簡單的降低成本，其中還包含了價值增加等更深層次的含義。再者，企業(yè)管理人員要從企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)著手，深刻全面地了解績效考核的意義，不能把思維局限于某個方面；要清楚地認(rèn)識到績效考核真正目的是為了發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)運(yùn)營中存在的問題，挖掘員工潛力并最終促進(jìn)企業(yè)及員工的共同成長。中國民航機(jī)場建設(shè)集團(tuán)成立于1954年，是一家大型的國有企業(yè)。其領(lǐng)導(dǎo)十分重視企業(yè)預(yù)算管理的建設(shè)，在企業(yè)發(fā)展的過程中投入大量的人力和財力，逐漸建立起了一套科學(xué)的全面預(yù)算管理系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中包含了年度預(yù)算編制，項目成本核算，預(yù)算執(zhí)行控制等各個方面的內(nèi)容。通過這套系統(tǒng)，企業(yè)大大降低了生產(chǎn)成本，實(shí)現(xiàn)了資源的合理配置，增強(qiáng)了企業(yè)競爭力。經(jīng)過發(fā)展，企業(yè)最終走出國門，先后承擔(dān)了越南、湯加、安哥拉、剛果等國家的機(jī)場建設(shè)，贏得了國內(nèi)外的廣泛贊譽(yù)。

（二）加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理各個環(huán)節(jié)的建設(shè)

加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理可以從以下幾個方面入手。第一，應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理組織的建設(shè)，成立預(yù)算委員會，對企業(yè)發(fā)展成本進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部預(yù)算審計部門的建設(shè)，對預(yù)算指標(biāo)的下達(dá)、預(yù)算結(jié)果的科學(xué)性，預(yù)算調(diào)整的合理性等進(jìn)行審計分析。第二，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定綜合長遠(yuǎn)的預(yù)算目標(biāo)，堅持以市場為導(dǎo)向，根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境，隨時進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。第三，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)立單獨(dú)的預(yù)算監(jiān)管部門，明確企業(yè)管理人員的預(yù)算審批權(quán)限，加強(qiáng)對企業(yè)預(yù)算的全面控制，避免預(yù)算嚴(yán)重超支、預(yù)算方案反復(fù)調(diào)整的現(xiàn)象。第四，建立企業(yè)預(yù)算責(zé)任體系，分解預(yù)算指標(biāo)，將責(zé)任落實(shí)到具體的執(zhí)行部門或個人，當(dāng)出現(xiàn)問題時能夠及時找到負(fù)責(zé)人和原因。第五，建設(shè)雙向暢通的預(yù)算信息溝通渠道，加強(qiáng)對預(yù)算執(zhí)行情況的反饋，及時發(fā)現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行過程中存在的問題，進(jìn)行整改。杭州鋼鐵集團(tuán)與1996年開始實(shí)施預(yù)算管理，在探索的過程中，杭州鋼鐵集團(tuán)根據(jù)市場環(huán)境的變化，結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，不斷對其進(jìn)行調(diào)整。1997年，杭州鋼鐵集團(tuán)建立一套以會計核算體系為突破口的預(yù)算管理體系，對企業(yè)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行全方位的監(jiān)督和控制，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題并予以解決。完善的企業(yè)預(yù)算管理大大促進(jìn)了杭州鋼鐵集團(tuán)的發(fā)展，2013年該企業(yè)銷售收入超過1 028億元人民幣，集團(tuán)擁有38家全資及控股公司，并多次獲得省內(nèi)外的各種榮譽(yù)。endprint

（三）健全企業(yè)內(nèi)部績效考核體系，加強(qiáng)考核效果

首先，應(yīng)該制定周期性的業(yè)績考核目標(biāo)。企業(yè)管理人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營情況，通過科學(xué)的分析，制定短期、中期和長期的績效考核目標(biāo)，并將這些目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)具體經(jīng)營活動中去。其次，在績效考核的過程中要遵循公平公正的原則，采用科學(xué)的績效考核辦法，統(tǒng)一績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部績效考核的過程中，應(yīng)盡量減少人為干預(yù)因素，從多個方面運(yùn)用多種手段進(jìn)行綜合考核。制定相關(guān)的獎懲制度，加強(qiáng)監(jiān)督，用“制度”來管人而不是用“人”來管人。最后，應(yīng)加強(qiáng)業(yè)績考核的動態(tài)管理。針對績效考核中出現(xiàn)的問題，進(jìn)行及時的處理，增加考核者的責(zé)任意識，加強(qiáng)考核者與被考核者之間的溝通，及時將信息傳達(dá)給被考核者，以達(dá)到增強(qiáng)績效考核的效果。新浪公司在成立之初，業(yè)績提升十分迅速，但是在人力管理上卻有很多不規(guī)范的地方。2002年段冬擔(dān)任新浪人力資源總監(jiān)，大刀闊斧地進(jìn)行了績效考核改革。他根據(jù)當(dāng)時公司的實(shí)際情況，用5個業(yè)務(wù)指標(biāo)以及兩個管理或行為指標(biāo)來進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化績效考核。在實(shí)施的過程中，建立起了公平的員工獎罰升降制度，對績效考核中存在的問題及時進(jìn)行反饋，取得了良好的效果，經(jīng)過三年的發(fā)展，公司員工從開始的700多人上升到2 500多人，而且每個人都有了強(qiáng)烈的績效考核觀念，這對新浪后期的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。

（四）將績效考核與企業(yè)預(yù)算管理有機(jī)結(jié)合

將績效考核與預(yù)算管理有機(jī)結(jié)合，可以充分發(fā)揮二者的優(yōu)點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。首先，在企業(yè)制定預(yù)算方案的初期，應(yīng)該將兩者結(jié)合起來，對預(yù)算資金的運(yùn)作情況進(jìn)行績效考核，并根據(jù)績效考核的結(jié)果不斷修正預(yù)算方案。其次，績效考核可以直接反應(yīng)預(yù)算執(zhí)行部門的工作情況，應(yīng)該將企業(yè)績效與員工薪酬考核結(jié)合起來，用績效考核來激發(fā)預(yù)算執(zhí)行人員的工作積極性，并最終促成企業(yè)預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再次，加強(qiáng)企業(yè)財務(wù)部門和人力資源部門的溝通和交流，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理資源配置，使企業(yè)預(yù)算管理與績效考核協(xié)同發(fā)揮作用，進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制，建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié)語

企業(yè)加強(qiáng)預(yù)算管理與績效考核是一項長期復(fù)雜的工程，需要企業(yè)在科學(xué)認(rèn)識兩者內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，運(yùn)用多種手段進(jìn)行綜合建設(shè)。在這個過程中，企業(yè)應(yīng)該用發(fā)展的眼光，根據(jù)具體情況加強(qiáng)預(yù)算管理各個環(huán)節(jié)的建設(shè)，健全內(nèi)部績效考核體系，并且將兩者有機(jī)結(jié)合，使其發(fā)揮出最大作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速健康持久的發(fā)展。

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[責(zé)任編輯 李 可]endprint