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    職場“圈子”知多少

    2015-01-21 00:44:55
    2014年34期
    關(guān)鍵詞:劉巖派系小圈子

    “有人的地方就有江湖?!边@是王家衛(wèi)電影《笑傲江湖》里的一句經(jīng)典臺詞。企業(yè)也是如此,無論哪里的企業(yè),內(nèi)部的派系之爭都見怪不怪了。

    “隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,內(nèi)部形成小圈子就成為一個較為普遍的現(xiàn)象。”中國人力資源開發(fā)研究會會長劉福垣表示,企業(yè)是以人和利益為基礎(chǔ)的,只要有人和利益,就一定會存在“圈子”。但小圈子多了,就難免會產(chǎn)生爭斗,就會有人搬弄是非,這種消極的文化現(xiàn)象,起源不一樣,應對之策也有所區(qū)別。

    “不論哪一種,驅(qū)動性因素只有兩個,一是員工主動型,二是領(lǐng)導縱容型。”現(xiàn)為一家中國500強企業(yè)人力總監(jiān)的劉巖認為,以部門為單位的小圈子尚不可怕,存在于管理末端的小圈子也不可怕?!芭戮团略诳绮块T的、流弊于管理層之間的小圈子?!?/p>

    摻雜這兩個因素的“圈子”最可能出現(xiàn)兩種結(jié)果,一是形成自己的“派系”,通過擠壓其他同事,獲取更大話語權(quán)或更多圈子利益;其二是經(jīng)營自己的勢力范圍,積聚更大力量對抗更高領(lǐng)導,形成“舍我其誰”之架勢。

    美國的谷歌公司對外宣稱的企業(yè)信條是“不作惡”,但這個信條卻不斷受到質(zhì)疑。英國一家媒體近期就轉(zhuǎn)載谷歌一名前員工的曝料:谷歌公司政治斗爭的勾心斗角程度,讓人聯(lián)想到《權(quán)力的游戲》這部著名的小說和電視劇中隱秘的斗爭。

    這位員工稱,Google表面上看是以工程師的創(chuàng)新文化聞名于世,但位于加州的總部大樓里卻充斥著權(quán)謀。谷歌創(chuàng)始人拉里雖曾鼓勵在內(nèi)部開展激烈競爭,但由于內(nèi)部斗爭和分化日益嚴重,今年2月,拉里在公司年度大會上不得不對幫派之爭緊急叫停,拉里明確告訴公司高層,爭斗必須全面停止,否則公司將對其“嚴懲不貸”。

    據(jù)介紹,谷歌由于派系斗爭嚴重,從去年開始,“安卓之父”安迪不再負責安卓部門,是因為兩大業(yè)務之間的沖突和鴻溝。而更早前,坊間流傳著前谷歌搜索及產(chǎn)品項目經(jīng)理和首席執(zhí)行官之間的爭斗,隨后那位產(chǎn)品項目經(jīng)理出走谷歌,擔任雅虎CEO。

    谷歌的案例其實在絕大多數(shù)職場都能找到影子。劉巖分析認為,在目前的職場中,因同學、同僚、同鄉(xiāng)等形成的小圈子,呈日益增多之勢。但谷歌的案例證實了,不論哪一種,對組織決策的執(zhí)行力都形成了源頭性阻礙。

    “任何團隊的負責人或主要成員交替更換,必然帶來"血液"的流動和更新,原有人際關(guān)系格局也因此生變,受遠近親疏影響,職場新圈子必然漸次締結(jié)?!敝袊鴩H人才專業(yè)委員會會長王輝耀認為,這種圈子文化對制度的侵蝕不可小視。他認為企業(yè)要有明確的權(quán)利責任劃分,尤其在副總裁之間,應以白紙黑字明確各自的管理權(quán)限和職責,盡量減少交叉,并要加強考核和控制審計。而對副總以下的中高管群體,應以崗位輪換的制度設(shè)計,培養(yǎng)相互理解和合作精神。

    有關(guān)輪崗制度,現(xiàn)在很多大型的企業(yè)已形成慣例。劉巖所在的公司也規(guī)定了三年一輪崗,并且每次的輪崗率必須超過70%,這樣既打破了部門橫向合作的隔閡和界限,還有利于大家換位思考,體會別人的難處,拆解利益背后的小圈子。

    當然要管住小圈子,除了硬策略,還要有軟思維。專家指出,小圈子產(chǎn)生的根源就在于同質(zhì)化,比如相似的經(jīng)歷、學歷、年齡,相似的背景、價值觀,來自同一個地方等,是“圈子文化”存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。這些使員工在壓力或者利益驅(qū)動下,能更快取得一致,所以,保持員工多樣化、差異化,也是不容忽視的方法之一。

    還有,當小圈子的利益取向與企業(yè)利益大體相同時,比如對于一個項目,企業(yè)最關(guān)心的是營利狀況,而小圈子成員可能更多關(guān)注的項目是給個人帶來的收入和成就感。在這種情況下,企業(yè)管理者對圈子的管控,既是手段,也是藝術(shù)。(來源:上海金融報)

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