國有建筑企業(yè)人才流失原因及對(duì)策

作者簡介：李路路（1985.9-），女，就職于成都市第四建筑工程公司。

摘 要：隨著國家對(duì)基礎(chǔ)建設(shè)的大力推進(jìn)，建筑行業(yè)競爭也無可避免地愈演愈烈。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，國有建筑施工企業(yè)人才的流失直接導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層。這種情況的出現(xiàn)嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，削弱了企業(yè)的競爭力，如何避免人才流失是國有建筑企業(yè)必須面對(duì)和思考的重大問題。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；人才流失

1.國有建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)狀和原因

1.1薪酬制度不合理

國有建筑企業(yè)冗員過多，社會(huì)包袱過重，經(jīng)濟(jì)效益不佳等制約了大規(guī)模、大幅度提高員工收入行為。盡管這幾年多數(shù)國有建筑企業(yè)在改革員工薪酬制度方面作了一些積極有益的探索，但效果和影響十分有限。同崗位比較薪酬，不同企業(yè)比較收入，國企與民營比較工資已成為員工之間相互交流的重要話題。對(duì)于經(jīng)過國企多年培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)骨干人員，比如一級(jí)建造師、工程造價(jià)師、質(zhì)量工程師等在勞動(dòng)力市場上一直處于供不應(yīng)求狀態(tài)，這些人才能夠輕易的在建筑行業(yè)市場上找到無論薪酬福利還是社會(huì)地位都比原來更具吸引力的職位，面對(duì)外界的高薪誘惑，加之一些民營企業(yè)到國企挖人，企業(yè)人才的流失率就會(huì)不斷提升。

1.2用人機(jī)制不靈活

不少國有建筑企業(yè)的用人機(jī)構(gòu)存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，缺乏科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)和透明的競爭機(jī)制，很大程度上不是因事設(shè)職、因職擇人，而是因人設(shè)崗、因人設(shè)事，致使有實(shí)力的人才無法脫穎而出，無法做到人盡其才，才盡其用。

1.3人員培訓(xùn)效果不好

多數(shù)國有建筑企業(yè)對(duì)人才的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從，重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也僅僅只是滿足取得上崗證，而忽略培訓(xùn)效果；忽視人才的繼續(xù)教育。未能將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃和人力資源規(guī)劃結(jié)合起來。對(duì)培訓(xùn)后的歸屬和費(fèi)用問題也控制比較嚴(yán)格，導(dǎo)致培訓(xùn)工作都流于形式，華而不實(shí)，效果不好。

1.4文化氛圍不濃厚

建立良好的企業(yè)文化是企業(yè)凝聚人心的重要手段之一。企業(yè)文化不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認(rèn)同，最終轉(zhuǎn)化為整個(gè)企業(yè)的行為方式。然后，往往在建立企業(yè)文化時(shí)，大多是停留在企業(yè)文化的表面上，而不是努力構(gòu)建一套科學(xué)、有效、獲得員工認(rèn)同的文化體系，以共同價(jià)值理念來帶動(dòng)和支撐員工的思想、行為、凝聚力量。員工內(nèi)心的認(rèn)同感，情感上難以找到歸宿感和安全感，選擇離開在所難免。

1.5人際關(guān)系復(fù)雜

在國有建筑企業(yè)中，人緣、地緣、親緣等各種關(guān)系混雜，人際關(guān)系非常復(fù)雜。當(dāng)有晉升、調(diào)崗、職稱等機(jī)會(huì)時(shí)，這些關(guān)系就會(huì)萬箭齊發(fā)，紛紛占有這些機(jī)會(huì)；而不是“圈子里”的人，即使有很強(qiáng)的才能也只能看機(jī)緣。在這樣的環(huán)境下，一些員工就會(huì)心態(tài)失衡，覺得前途無望，只有離職。

1.6個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展存在差距

許多流失的人才都是近年來企業(yè)接收的大學(xué)畢業(yè)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂，躊躇滿志的走出大學(xué)校園時(shí)，對(duì)未來都有一番憧憬。當(dāng)經(jīng)過幾年工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距甚遠(yuǎn)，自己的抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)，因而另謀出路。

2.人才流失給國有建筑企業(yè)帶來的消極影響

2.1重置成本增加

重置人才需要成本，一是直接成本包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用和實(shí)習(xí)費(fèi)用；二是時(shí)間成本，一個(gè)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的管理人員，至少需要3至5年的時(shí)間才能把一個(gè)本科生培養(yǎng)成一名合格管理人才，由于成熟人才的流失需要再次培養(yǎng)新人。

2.2無形資產(chǎn)損失

建筑企業(yè)人才離職后，給企業(yè)帶來直接或者間接的經(jīng)濟(jì)損失不可估量，從而造成企業(yè)在競爭對(duì)手面前缺乏核心競爭力。

2.3影響員工士氣

流失的人員必定會(huì)給員工帶來心理沖擊，如果因?yàn)榱鞒龆@得了更多的報(bào)酬和更高的職位，周圍的人可能會(huì)因此人心浮動(dòng)，考慮自己是否也該離職，另外，有影響力的員工流失，會(huì)造成一系列的連鎖反應(yīng)，即使其他員工不離職也容易造成員工士氣低落，久而久之會(huì)影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理。

3.國有建筑企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)策略

3.1建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制

從以人為本出發(fā)，探索員工行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉，來健全有效的激勵(lì)手段。比如：使員工意識(shí)到公平的存在；讓員工有興趣從事現(xiàn)從事的工作崗位；崗位輪換也可以降低他們的職業(yè)疲勞癥狀。采取各類激勵(lì)措施，使人才的價(jià)值得到承認(rèn)。讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，又感到機(jī)會(huì)時(shí)時(shí)伴在左右。

3.2樹立“人力資源”是第一資源的管理理念

建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。通過制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財(cái)力的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置。

3.3做好人才儲(chǔ)備工作

完善選才、用才機(jī)制，使企業(yè)人才有一個(gè)良好的動(dòng)態(tài)管理，加大人才引進(jìn)和人力資源開發(fā)、管理力度。引進(jìn)人才是手段而不是目的，人才引進(jìn)的關(guān)鍵是要發(fā)揮其作用。不僅要有“伯樂”還要有“田忌”，人才只注重引進(jìn)而忽略了使用也是不行的。很多因素會(huì)造成人員流失，企業(yè)要有人才流失危機(jī)處理能力，因此平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才梯隊(duì)性和層次性，才能在人才離職時(shí)，迅速找到合適的人員替補(bǔ)，使人才流失損失降到最低。

3.4建立人才流失預(yù)警機(jī)制

人力資源和黨群部門要經(jīng)常性的對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對(duì)企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時(shí)的調(diào)查和解決人才流失前的問題。

3.5重視離職人才管理

由于人才離職，一般會(huì)對(duì)企業(yè)的一些管理問題做出真實(shí)、客觀、大膽的評(píng)價(jià)，離職人員的抱怨對(duì)企業(yè)來說是很寶貴的財(cái)富，因此，企業(yè)應(yīng)盡量了解他們離職的真實(shí)原因，以利于對(duì)癥下藥進(jìn)行改正。

3.6完善員工教育培訓(xùn)體系

全方位、多層次的員工培訓(xùn)，不僅意味著員工綜合能力的提高，還意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。堅(jiān)持把對(duì)員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)的整個(gè)供職過程中，實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。

3.7營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍

根據(jù)ERG理論，人有生存、關(guān)系和成長三種需求，如果高層次需求得不到滿足，則低層次需求的愿望就會(huì)更加強(qiáng)烈，反之，如果高層次需求得到滿足，則會(huì)淡化低層次需求。因此以強(qiáng)大的企業(yè)文化凝聚人心可以緩解薪酬偏低的矛盾；鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)深造、學(xué)歷進(jìn)修等，為優(yōu)秀人才提供繼續(xù)“充電”的機(jī)會(huì)，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人成長規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。

結(jié)束語

建筑企業(yè)市場的激烈競爭，提升企業(yè)核心競爭力成為建筑企業(yè)生存和發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。誰擁有的人才優(yōu)勢，誰就擁有的競爭優(yōu)勢?？傊?，人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心，人才的管理是一種長期的、動(dòng)態(tài)的、戰(zhàn)略性的管理工作，只有不斷探索人力資源管理，人才管理辦法并與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合，才能達(dá)到企業(yè)增值，員工增效的目的。

（作者單位：成都市第四建筑工程公司）

參考文獻(xiàn)：

[1] 陸宏強(qiáng).國有人力資源管理與開發(fā).中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.2005

[2] 趙慧君.現(xiàn)代管理心理學(xué).1997

[3] 何東.論新體制下鐵路房建施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展.鐵道工務(wù).2007