合適的人才 合適的位置

陶然

都說(shuō)“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”，將領(lǐng)的選擇從古至今都擺在極其重要的位置，合適的將領(lǐng)不僅能打勝仗，揚(yáng)國(guó)威也不在話下。這個(gè)道理同樣適用在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理上，如果將一個(gè)能力不夠或者不合適的人放在領(lǐng)導(dǎo)的位置，內(nèi)部發(fā)生矛盾不說(shuō)，公司利益受損幾乎是不可避免的，更嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致公司關(guān)門(mén)大吉。

雖然我們總是正經(jīng)或者開(kāi)玩笑地說(shuō)：“21世紀(jì)最貴的是人才”，可是很多企業(yè)和組織卻把員工放在末端的位置，為了節(jié)省成本，首先想到的就是節(jié)省員工的開(kāi)支，不管是工資還是福利。假設(shè)你想創(chuàng)業(yè)，你首先想到的肯定是要做什么樣的產(chǎn)品，然后再想什么人合適參與到你的團(tuán)隊(duì)里來(lái)。鮮少有人是先把人攏過(guò)來(lái)再?zèng)Q定做什么的。但如果你想你的企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，或者說(shuō)基業(yè)長(zhǎng)青的話，“先人后事”是基本原則之一。

當(dāng)然這并不僅僅是《關(guān)鍵人才決策》來(lái)探討的問(wèn)題，作者費(fèi)羅迪在書(shū)中主要探討的就是優(yōu)秀的高管對(duì)企業(yè)的重要性，以及如何篩選高管并把他們放在合適的位置。所謂好的領(lǐng)導(dǎo)并不是我們傳統(tǒng)意義上說(shuō)的全面發(fā)展，各項(xiàng)都很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)（這種完美的領(lǐng)導(dǎo)也少得可憐），這種意義上的好的領(lǐng)導(dǎo)也包含“合適”這個(gè)概念。

當(dāng)公司執(zhí)行新的戰(zhàn)略，不僅僅要選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)者，還需要把他們恰當(dāng)?shù)匕才旁谄髽I(yè)不同層面的職位上，當(dāng)所有這些層面上的領(lǐng)導(dǎo)力都有所改善后，組織整體績(jī)效才能顯著改善。

有一位年輕的高管，幫助一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)在似乎不可能成功的情況下扭虧為盈。當(dāng)時(shí)的情形非常糟糕，以至于許多經(jīng)驗(yàn)豐富的高管都拒絕接手這項(xiàng)工作。這位杰出的領(lǐng)導(dǎo)者接手的是賬面虧損超過(guò)銷(xiāo)售收入30%的業(yè)務(wù)，該業(yè)務(wù)的杠桿借貸比率很高，并且由于工會(huì)的影響力很大，不太可能采取裁員的措施。盡管有這些實(shí)實(shí)在在的困難，他仍顯著地降低了成本，同時(shí)還增加了銷(xiāo)售收入，并恢復(fù)了公司的贏利水平。最后他將這項(xiàng)業(yè)務(wù)成功出售并獲取了可觀的利潤(rùn)。

由于取得的成功，他被提拔去管理集團(tuán)的明星業(yè)務(wù)，但上任一年后，他就被解雇了。由于他無(wú)情的鐵腕管理風(fēng)格不適合新的環(huán)境，表現(xiàn)很糟糕，他從英雄淪為罪人。這就說(shuō)明，不管人才多么的優(yōu)秀，都必須放在合適的位置才能發(fā)光發(fā)熱，發(fā)揮應(yīng)有的才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

戰(zhàn)略的改變不僅僅對(duì)組織高層產(chǎn)生影響，也需要在其他層面有相應(yīng)的改變。你不僅需要考慮最高層領(lǐng)導(dǎo)的更替，還必須對(duì)組織其他層面的領(lǐng)導(dǎo)者變動(dòng)有所考慮。同時(shí)面對(duì)新領(lǐng)導(dǎo)層的到來(lái)，組織也必須做出相應(yīng)的調(diào)整，幫助新的領(lǐng)導(dǎo)者盡快適應(yīng)新的環(huán)境，并帶來(lái)高價(jià)值的回報(bào)。

《關(guān)鍵人才決策》一書(shū)中提出了很具有實(shí)操性的手段和方法，比較適合中國(guó)人的“口味”，比如說(shuō)如何把握人才決策的時(shí)機(jī)，從哪些方面考察人才，在哪里搜尋人才，怎么評(píng)估，怎么招攬，怎么讓人才融入組織等，這基本上是作者所在公司正在給各大企業(yè)提供的服務(wù)。

除了對(duì)人才在智商、經(jīng)驗(yàn)、性格、情商、價(jià)值觀、潛力等方面的考察，作者還特意強(qiáng)調(diào)了第三方調(diào)查。消除明顯的欺騙只是第三方調(diào)查的初級(jí)目的，第二層次的目的是為了證實(shí)候選人自我闡述中所談到的成就，并且核查候選人是否具有他自己宣稱的能力，第三層次的目的是幫助你對(duì)候選人的能力和潛力進(jìn)行細(xì)致的研究，目的在于再一次確認(rèn)聘用決策的正確性，以保證候選人將來(lái)的成就，并且可以收集更多的信息幫助候選人加速融入組織的進(jìn)程。