金融行業(yè)高級(jí)管理人員勝任力模型構(gòu)建的思考

金融行業(yè)高級(jí)管理人員勝任力模型構(gòu)建的思考

北部灣財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司 李雷

經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)管理創(chuàng)新引起了國際國內(nèi)環(huán)境的迅速變化。近年來全球爆發(fā)的金融危機(jī)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響,這就要求金融行業(yè)迫切需要專業(yè)的有職業(yè)素質(zhì)的高級(jí)管理人員的支持。金融機(jī)構(gòu)中高級(jí)管理人員是金融業(yè)經(jīng)營管理的核心層，而金融行業(yè)高級(jí)管理人員的招聘甄選績效考核缺乏一套客觀的、科學(xué)的、行之有效的方法和體系，本文研究高級(jí)管理人員這一特殊群體的勝任力結(jié)構(gòu)，建立金融行業(yè)管理人員的勝任力模型的框架，并進(jìn)一步研究金融行業(yè)高級(jí)管理人員勝任力與績效之間的關(guān)系，以期能對(duì)金融行業(yè)高級(jí)管理人員的招聘甄選，績效考核有一定的參考。

高職 金融行業(yè)高級(jí)管理人員 勝任力模型

1 相關(guān)勝任力的理論

1.1 勝任力的概念

麥克利蘭在1973年發(fā)表了《測驗(yàn)勝任力而不是測驗(yàn)智力》的文章，提出預(yù)測未來工作績效的方法是采用勝任力模型而非智力測驗(yàn)，并認(rèn)為運(yùn)用某些特定的知識(shí)、技能、行動(dòng)等勝任力來獲取高效出色的業(yè)績是高績效者成功的表現(xiàn)，這篇文章是勝任力理論研究與應(yīng)用的開端與標(biāo)志。

1.2 勝任力特征

勝任力的概念中涵蓋了知識(shí)、能力、技能與能產(chǎn)生高績效的行為等。故勝任力特征可分為外顯與內(nèi)隱兩個(gè)部分，便是著名冰山模型。該模型如圖1所示。

圖1 冰山模型

如圖1所示，勝任力的核心是內(nèi)隱的動(dòng)機(jī)與人格特質(zhì)。這些動(dòng)機(jī)與特質(zhì)和員工的行為績效有著較高的因果關(guān)系，而且在人格中處于深層持久的位子。在冰山模型中，不難看出一個(gè)人的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)與自我認(rèn)知、社會(huì)角色是內(nèi)隱的，位于深藏的能力。它們與人的身體、遺傳特征、生活環(huán)境、成長背景、經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)，而且較難在短期內(nèi)通過一些方法與手段發(fā)生改變。處于冰山模型的外顯部分則是人的知識(shí)與技能，而它們是比較容易通過教育、培訓(xùn)等手段發(fā)生改變的。

1.3 勝任力模型

所謂的勝任力模型是指為了完成某一工作，達(dá)到某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同能力要素的組合。這一組合包括潛能素質(zhì)、管理技能、自我形象、社會(huì)角色與專業(yè)技術(shù)水平。通過勝任力模型企業(yè)可以判斷員工績效的好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，使其成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。

2 勝任力模型的人力資源績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建

基于勝任力模型的人力資源績效管理系統(tǒng)，主要是通過將單位組織和員工個(gè)體目標(biāo)相結(jié)合，不斷激勵(lì)、開發(fā)和激勵(lì)員工的個(gè)體勝任力，以便提高員工的績效，最終實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的循環(huán)往復(fù)的過程基于勝任力模型的人力資源績效管理系統(tǒng)，不僅僅包含勝任力模型的構(gòu)建，還使績效管理的作用貫穿到了績效產(chǎn)生的整個(gè)過程中，主要分為：

2.1 設(shè)定合理的績效目標(biāo)

績效包括行為績效和成果績效兩部分，所以管理人員在設(shè)計(jì)績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，既要設(shè)計(jì)個(gè)體勝任力工作目標(biāo)也要設(shè)計(jì)個(gè)體勝任力發(fā)展目標(biāo)。一是設(shè)定工作目標(biāo)。通過自上而下的目標(biāo)設(shè)定，將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來。第一，員工的個(gè)人目標(biāo)要與企業(yè)的組織目標(biāo)保持一致，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，從而促進(jìn)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二，在相互認(rèn)同和相互信任的基礎(chǔ)上設(shè)定工作目標(biāo)，員工個(gè)人也參與制定工作目標(biāo)，并通過溝通和努力，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)；第三，簡單明了地表述工作目標(biāo)，便于員工理解和把握；第四，設(shè)定幾個(gè)主要目標(biāo)，按重要性降序排列，逐一完成；第五，為每一目標(biāo)制定可量化的標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)督促員工完成目標(biāo)。二是設(shè)定發(fā)展目標(biāo)。構(gòu)建符合崗位要求的勝任力模型，一般經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：第一步，確定合理地績效標(biāo)準(zhǔn)；第二步，選擇優(yōu)秀的績效樣本；第三步，查閱有關(guān)績效樣本的勝任力特征的資料；第四步，詳細(xì)分析數(shù)據(jù)資料，系統(tǒng)構(gòu)建勝任力模型：第五步，驗(yàn)證已構(gòu)勝任力特征模型的可行性。

2.2 工作績效的監(jiān)控、評(píng)估和反饋

績效監(jiān)控，就是在基于勝任力模型的人力資源績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，對(duì)產(chǎn)生績效過程的一種監(jiān)督?？冃ПO(jiān)控不僅要記錄并分析員工個(gè)體的績效表現(xiàn)，找出產(chǎn)生偏差的原因，還要進(jìn)行有針對(duì)性的幫助和輔導(dǎo)，使其更加出色地完成任務(wù)。在績效監(jiān)控的過程中，管理者要把員工的勝任力發(fā)展作為影響績效的直接因素來考慮，以達(dá)到更好的效果。傳統(tǒng)的績效評(píng)估總是把員工個(gè)體看作是影響企業(yè)正常生產(chǎn)的唯一因素，采用一定的考核方法，評(píng)價(jià)員工的工作情況，并將將考評(píng)結(jié)果反饋給員工個(gè)體?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果不僅是薪酬管理的依據(jù)，也是人力資源配置的依據(jù)，更是激勵(lì)獲取、開發(fā)和使用的重要依據(jù)?？冃Х答伈粌H是員工和管理者對(duì)考評(píng)結(jié)果交流和達(dá)成共識(shí)的過程，也是員工和管理者找到問題，從而找到解決措施的過程。

3 勝任力模型在人員甄選中的應(yīng)用

利用勝任力模型進(jìn)行高層管理人員的選擇，可以有效地避免對(duì)聘任高級(jí)管理人員隨意性選擇，根據(jù)要求，設(shè)定能力標(biāo)準(zhǔn)，為結(jié)構(gòu)化面試題庫的開發(fā)提供針對(duì)性意見，建立有效的問題，采用定量的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估候選人的能力，確保競爭的公平和正義性，而且會(huì)使有不同工作能力的人都能勝任與其符合的崗位，實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)。

4 金融行業(yè)高級(jí)管理人員的職責(zé)主要有幾個(gè)方面

4.1 公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施

高級(jí)管理人員在金融行業(yè)中占有核心的地位，他能把獲得成功的知識(shí)和技能傳授下去。而金融行業(yè)的高級(jí)管理人員的責(zé)任就是建立和實(shí)施公司發(fā)展戰(zhàn)略。高級(jí)管理層非常了解黨和國家的政策、法規(guī)，熟練掌握公司的操作。他們通過制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃公司的發(fā)展藍(lán)圖，讓全體成員統(tǒng)一思想，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力為一個(gè)共同的目標(biāo)。

4.2 組織實(shí)施經(jīng)營管理措施

高級(jí)管理人員采取各種具體措施來推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一是建立公司目標(biāo)，發(fā)展規(guī)劃和年度計(jì)劃，以及對(duì)目標(biāo)和計(jì)劃執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，考核與晉升，確保公司高效、有序的運(yùn)行。監(jiān)督各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施，管理政策，財(cái)務(wù)預(yù)算，使其科學(xué)、合理并具有可操作性，確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是本公司或其分支機(jī)構(gòu)各部門的工作指導(dǎo)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督，確保公司職能部門的發(fā)展。三是與政府相關(guān)部門和財(cái)政稅務(wù)部門、中介機(jī)構(gòu)的接觸和談判，建立良好的公共關(guān)系，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造良好的環(huán)境。四是對(duì)各崗位的責(zé)任人進(jìn)行業(yè)績考評(píng)，保證對(duì)員工的有效管理與合理激勵(lì)，必要時(shí)對(duì)有關(guān)管理人員進(jìn)行任免。五是該部門的人力資源的合理配置，確保具備適當(dāng)技能的人員開展工作，指導(dǎo)培訓(xùn)各部門管理人員，各職能部門確保不斷提高技術(shù)和管理能力。

4.3 培養(yǎng)鍛煉員工隊(duì)伍

高級(jí)管理人員通過組建團(tuán)隊(duì)和帶領(lǐng)隊(duì)伍，依靠全體員工的共同努力來實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。通過與高級(jí)管理層的溝通和協(xié)調(diào)，使團(tuán)隊(duì)里每個(gè)成員都能充分發(fā)揮他們的積極性和潛力。管理者要積極采取相關(guān)的鼓勵(lì)措施，對(duì)于有進(jìn)步的員工要進(jìn)行合理的鼓勵(lì)，推行快樂工作的觀念，讓員工在企業(yè)中找準(zhǔn)自己的位置，不斷要求進(jìn)步。高級(jí)管理人員應(yīng)該注意多和員工進(jìn)行交流和溝通，多鼓勵(lì)成員，作為管理者還應(yīng)該注意員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間和諧關(guān)系的創(chuàng)建，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感。

5 結(jié)語

綜上所述，加強(qiáng)高級(jí)管理人員隊(duì)伍的建設(shè)，已成為金融行業(yè)的共識(shí)，而強(qiáng)化金融行業(yè)高級(jí)管理人員隊(duì)伍的質(zhì)量建設(shè)，已成為提升金融行業(yè)核心能力的首要任務(wù)。隨著高層管理人員日益成為金融行業(yè)的核心，勝任力模型在高層管理市場構(gòu)建中的重要作用也越來越突現(xiàn)出來。

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