人力資源管理視角下提升高校輔導員職業(yè)幸福感的策略分析與研究

魯皓

摘 要： 職業(yè)倦怠等負面影響的消除一定程度上可以弱化對于工作的消極效果，但并不必然產生積極的后果，原因在于輔導員的工作評價機制尚存在不足。如何改善輔導員工作的評價機制是應對輔導員職業(yè)倦怠、提升其職業(yè)幸福感的可行途徑。本文借鑒人力資源管理的相關理論和思路，如績效管理中的360°績效評估和培訓管理中的職業(yè)生涯價值提升，期望為高校職能部門提供有價值的建議，以提升高校輔導員的工作積極性和職業(yè)幸福感。

關鍵詞： 高校輔導員 職業(yè)幸福感 360°績效評估 職業(yè)生涯價值提升

職業(yè)幸福感是個體對所從事工作的積極評價。本文將從人力資源管理的視角出發(fā)，對高校輔導員的職業(yè)幸福感的提升進行探究，以期加深其他人群尤其是高校職能部門對于高校輔導員工作的深入了解，進而提高高校輔導員的職業(yè)幸福感和滿足度，促進輔導員更專業(yè)化、職業(yè)化，有效推動大學生思政教育的進一步發(fā)展。

1.高校輔導員職業(yè)幸福感

在以往的研究中，職業(yè)倦怠、職業(yè)高原等消極詞匯被普遍用于描述輔導員工作熱情不高、缺乏創(chuàng)新等現(xiàn)象，學者們也從如何消除和緩解職業(yè)倦怠或職業(yè)高原等方面提出自己的構思和設想，進而引入“職業(yè)幸福感”的概念[2]。應當指出的是，職業(yè)倦怠等負面影響的消除一定程度上可以弱化對于工作的消極效果，但并不必然產生積極的后果，原因在于輔導員的工作評價機制尚存在不足。因此，如何改善輔導員工作的評價機制成為應對輔導員職業(yè)倦怠、提升其職業(yè)幸福感的可行途徑。本文借鑒人力資源管理的相關理論和思路，期望為高校職能部門提供有價值的建議，從而制定切實有效的績效評價機制，以提升高校輔導員的工作積極性，緩解輔導員的職業(yè)倦怠感，提升其職業(yè)幸福感。

2.高校輔導員職業(yè)幸福感影響因素分析

2.1輔導員職業(yè)特點

2.1.1事務性工作繁重，壓力大。

在高等學校，輔導員要承擔的工作較多，因此被賦予很多角色。大部分輔導員被事無巨細的事務性工作纏身，沒有時間開展屬于本職工作的思想政治教育工作[1]。學生的突發(fā)事件較多，要求輔導員24小時開機，隨時處理各項事務，導致輔導員工作壓力大，得不到應有的休息。輔導員的職業(yè)化道路不順利，需要承擔相應的教學和科研任務。各方面的壓力對輔導員的身心健康產生巨大的影響，降低了輔導員的職業(yè)幸福感。

2.1.2工作不受重視，職業(yè)化道路狹窄。

輔導員的工作沒有得到學校相關部門和社會的足夠重視，社會地位較低；同時，缺乏繼續(xù)深造和學習交流的機會；對輔導員的晉升并沒有明確規(guī)定，職業(yè)化道路發(fā)展方向不明確；輔導員的專業(yè)培訓機會較少，專業(yè)化發(fā)展路徑缺少相應的保障；對輔導員的考核制度缺乏激勵措施，不利于輔導員工作積極性的提高，導致輔導員出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

2.2輔導員個人素養(yǎng)

2.2.1職業(yè)期望與工作現(xiàn)實的差距。

在高等學校，輔導員大多具有較高的學歷，大多為碩士研究生，對工作和前景有較高的期待。但現(xiàn)實生活中，輔導員的付出與回報是不對等的。輔導員除了處理繁雜的事務性工作，還要對學生的世界觀、人生觀和價值觀進行積極引導。所有工作都要用工作熱情支撐。但辛勤地付出，在現(xiàn)實生活中被認可的較少，由此出現(xiàn)的心理落差降低了輔導員的職業(yè)幸福感，挫傷了輔導員的工作積極性。

2.2.2職業(yè)認同感與職業(yè)幸福感較低。

輔導員大多是剛剛畢業(yè)的應屆畢業(yè)生，對工作和生活有較高的期待，希望通過工作證明自己，實現(xiàn)自己的社會價值。但現(xiàn)實生活是輔導員的收入微薄，社會地位較低，使輔導員產生挫敗感，對工作的認同感產生動搖。面對巨大的工作壓力、較低的收入和較低的社會地位，以及工作中出現(xiàn)的種種不愉快，輔導員的工作積極性受到挫傷，對職業(yè)的認同感降低，從而感受不到這個職業(yè)應該帶來的幸福感。

3.提升高校輔導員職業(yè)幸福感的對策

3.1基于績效管理視角——360°績效評估

輔導員工作雖然發(fā)揮著連接高校與學生的橋梁作用，但是實際工作中更多的服務對象是高校學生，而不是高校職能部門。這一現(xiàn)狀要求輔導員在工作績效評估方面增加學生評估的權重，而不是進行簡單的行政評估?，F(xiàn)行的評價機制的弊端在于片面的行政評估容易導致輔導員工作中“不求無功、但求無過”的消極心態(tài)，抑制輔導員在工作方面創(chuàng)新性的發(fā)揮。如果借鑒人力資源管理中的360°績效評估方法，即在輔導員績效管理方面增加主要服務對象——學生的權重，那么不僅可以提高輔導員工作的有效性，而且可以督促輔導員們更關注學生的需求，這樣就可以從主觀層面提升輔導員的職業(yè)幸福感，進而刺激輔導員在工作方法等方面的創(chuàng)新。

3.2基于培訓管理視角——職業(yè)生涯價值提升

輔導員事務性工作繁雜是其工作的重要特點之一，這就使得輔導員很難找到時間進行自我職業(yè)生涯價值的提升，只能被動地進行“論資排輩”式的晉升。這一現(xiàn)狀的弊端在于限制了輔導員的職業(yè)生涯價值提升，進而導致職業(yè)倦怠等負面情緒的產生。如果將人力資源管理中的職業(yè)生涯價值培訓引入輔導員的日常培訓中，注重相關領域的拓展與提升，那么不僅可以為輔導員提供多元化的晉升途徑，而且可以提高輔導員的自身素質，即通過提高輔導員主觀方面的積極性，消除職業(yè)倦怠等負面因素的影響，提升輔導員的職業(yè)幸福感，增強輔導員工作的有效性。

參考文獻：

[1]何菊仙.高校輔導員“職業(yè)高原”問題的成因與對策[J].思想教育研究，2011（7）：96-98.

[2]張利兵.積極心理學視角下高校輔導員職業(yè)幸福感提升[J].科教導刊，2013（1）：224.