淺析奧爾森的組織理論

■ 張建忠（河海大學(xué)公共管理學(xué)院 南京 211100）

在《集體行動(dòng)的邏輯》一書(shū)中，美國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)學(xué)家?jiàn)W爾森指出，個(gè)人利益是組織形成的首要原因，組織目的在于為成員提供集體物品、增進(jìn)共同利益。然而在實(shí)現(xiàn)供給水平最優(yōu)化的過(guò)程中，組織成員往往不合作或搭便車(chē)。為調(diào)動(dòng)集團(tuán)的潛在力量，奧爾森提出面向個(gè)人、獨(dú)立的和選擇性的激勵(lì)，以驅(qū)使個(gè)體采取有利于集團(tuán)的行動(dòng)。本文從組織目的、組織成員、組織行為和組織激勵(lì)四個(gè)方面，力圖展示奧爾森組織理論的全貌。

組織目的

無(wú)論是個(gè)體單獨(dú)行動(dòng)還是組織集體行動(dòng)，行動(dòng)都是由行動(dòng)主體的特有目的驅(qū)動(dòng)的。對(duì)于由多數(shù)個(gè)體組成的組織來(lái)說(shuō)，組織目的發(fā)揮著吸引成員加入組織、整合成員行動(dòng)的重要作用。對(duì)組織目的的研究是進(jìn)行組織研究的邏輯起點(diǎn)。

個(gè)人加入組織在于更大程度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益，可見(jiàn)組織源于個(gè)體對(duì)私利的追求，組織的目的之一也正是為滿足個(gè)體利益。匯聚眾多個(gè)體的組織是否有特有的單一目的呢？對(duì)此，奧爾森的觀點(diǎn)是：無(wú)論是何種類(lèi)型、何種形態(tài)和規(guī)模的組織，其特有的目的，就是增進(jìn)其成員的共同利益，不能增進(jìn)他們共同利益的組織往往會(huì)消亡。盡管不同類(lèi)型組織的目的各不相同，但共同之處就在于為其成員謀求共同利益。

個(gè)人利益整合為組織共同利益，共同利益寓于個(gè)人利益之中，組織在實(shí)現(xiàn)共同利益的同時(shí)，個(gè)人利益也得到升華。如公共組織向社會(huì)提供了公共物品，共同利益不僅被社會(huì)成員共同享有，公務(wù)人員也在此過(guò)程中獲取了個(gè)人收益：公務(wù)職位帶來(lái)的工資報(bào)酬和社會(huì)地位，乃至公共權(quán)力。組織中個(gè)人利益與共同利益并不完全一致，但卻相互交織、相互滲透。

共同利益作為集體物品，具有非競(jìng)爭(zhēng)性和共享性。一人享用并不能排斥其他人享用，一人享用的數(shù)量并不會(huì)減少他人享用的質(zhì)量和數(shù)量。組織的實(shí)質(zhì)之一就是它提供了不可分割的、普遍的利益，一般來(lái)說(shuō)提供公共物品或集體物品是組織的基本功能。只有在涉及共同利益或集體物品時(shí)，組織行動(dòng)才是不可或缺的。

純粹的個(gè)人利益能通過(guò)個(gè)人努力和行動(dòng)有效達(dá)成，并沒(méi)有參與組織的必要，然而仍有一些目標(biāo)僅僅通過(guò)個(gè)人是無(wú)法達(dá)成的，組織正是藉以個(gè)人共同利益的缺乏，才得以形成和發(fā)展。因此促進(jìn)組織成員的共同利益是各類(lèi)組織的共同目的，共同利益扮演的是吸引成員進(jìn)入組織的基本激勵(lì)。

組織成員

個(gè)體作為構(gòu)成組織的最小分子，其特征和行為選擇對(duì)整個(gè)組織的發(fā)展形態(tài)、行動(dòng)成果具有決定性影響，對(duì)組織成員的研究是理解組織行動(dòng)和組織效率的關(guān)鍵?！敖M織”，不僅包括那些壓力集團(tuán)、政黨組織，同時(shí)也包括那些無(wú)組織、忍氣吞聲的集團(tuán)。因此構(gòu)成組織的人員極為復(fù)雜，他們并不專(zhuān)屬于某一特定職業(yè)的人群，卻有著共同的利益追求。成員加入組織的方式也各不相同，有的是為尋求個(gè)人利益自愿加入組織，有的則是由于不加入組織就會(huì)間接地使自己利益受損而被迫入會(huì)。無(wú)論成員出于什么樣的目的、加入何種類(lèi)型的組織，維護(hù)和促進(jìn)私利是他們加入組織的共同基本動(dòng)因。

在實(shí)現(xiàn)組織效用最大化的過(guò)程中，集體產(chǎn)品和成員自身的特性會(huì)對(duì)行為選擇產(chǎn)生重大影響。由于集體物品的共享性，成員知道組織因個(gè)人額外行動(dòng)所增加的收益會(huì)被組織內(nèi)所有成員分享，個(gè)人收益份額并不會(huì)因奉獻(xiàn)更多而擴(kuò)大，這樣他們?cè)谛袆?dòng)過(guò)程中將會(huì)有所保留。另外“任何集團(tuán)也肯定會(huì)發(fā)覺(jué)，當(dāng)它的需求超過(guò)了一定程度而被認(rèn)為‘過(guò)分’時(shí)，增加額外的集體物品所遇到的阻力和增加的成本都會(huì)不成比例地上升”。這是因?yàn)榻M織成員在付出額外行動(dòng)之前，會(huì)進(jìn)行個(gè)人成本收益計(jì)算以追求自身效用最大化。由于集體物品的特性，個(gè)體行動(dòng)后的所得并不能增進(jìn)個(gè)人利益，經(jīng)精確計(jì)算，理性個(gè)人不愿分擔(dān)更多行動(dòng)成本以實(shí)現(xiàn)集體物品供給水平的最優(yōu)化。

成員加入組織初期，受個(gè)人利益和共同利益的共同激勵(lì)，成員會(huì)采取合作行動(dòng)提供一定數(shù)量的集體物品，但當(dāng)組織要求付出額外成本以實(shí)現(xiàn)供給水平最優(yōu)化時(shí)，由于集體物品的非排他性和成員的內(nèi)在理性，成員更多的是不合作或搭便車(chē)。即使集體物品提供的數(shù)量仍未達(dá)到它所能夠提供的最優(yōu)水平，成員也不愿意付出更多努力來(lái)進(jìn)一步提升集體物品的供給水平。因?yàn)閭€(gè)人收益并不會(huì)因個(gè)人付出的額外成本而增加，未行者甚至可以毫無(wú)分差的分享行動(dòng)者所帶來(lái)的利益。不合作進(jìn)而搭便車(chē)的行為選擇，不僅對(duì)行動(dòng)的組織成員造成心理不平衡，更阻礙了組織行動(dòng)效益的提高。

組織行為

組織行為是組織這一有機(jī)體機(jī)體特征和運(yùn)作機(jī)制的外在表現(xiàn)，行為研究是進(jìn)行組織分析最為直接的切入點(diǎn)。通過(guò)對(duì)組織行為進(jìn)行研究，可以對(duì)組織運(yùn)作情況有更為深入的理解，為改進(jìn)組織管理欠缺提供參考依據(jù)。在對(duì)組織現(xiàn)象的考察中，奧爾森發(fā)現(xiàn)了大小集團(tuán)呈現(xiàn)出的共同現(xiàn)象，即集體物品的供給水平遠(yuǎn)低于最優(yōu)水平；其中集團(tuán)越大，就會(huì)越低于最優(yōu)水平。

奧爾森對(duì)“有共同利益的個(gè)人組成的集團(tuán)通?？偸窃噲D增進(jìn)那些共同利益”這一理論提出質(zhì)疑。他認(rèn)為“實(shí)際上除非一個(gè)集團(tuán)中人數(shù)很少，或者除非存在強(qiáng)制或其他某些特殊手段以使個(gè)人按照他們的共同利益行事，有理性的、尋求自我利益的個(gè)人不會(huì)采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)他們共同的或集團(tuán)的利益”。因?yàn)榻M織成員都對(duì)集體物品感興趣，當(dāng)要求繼續(xù)付出成本以追求更多的集體物品時(shí)，由于其特性，組織內(nèi)任一個(gè)體不可能排除他人獨(dú)自受益，成員只能獲得他為獲取更多集體物品而支出的費(fèi)用所帶來(lái)的部分利益，由此他們?cè)谶_(dá)到對(duì)集團(tuán)整體來(lái)說(shuō)是最優(yōu)數(shù)量之前就會(huì)停止購(gòu)買(mǎi)集體物品。組織規(guī)模也是重要的影響因素之一，“與在大集團(tuán)中存在著什么集體物品也提供不了的傾向一樣，在小集團(tuán)中存在著只能提供低于最優(yōu)水平的集體物品的傾向，由于在其他條件相同時(shí)，集團(tuán)中個(gè)體數(shù)量越多，個(gè)體的Fi值就越小，所以集團(tuán)中的個(gè)體數(shù)量越大，離最優(yōu)水平就越遠(yuǎn)”，集團(tuán)越大，個(gè)體成員越是認(rèn)為自己的行動(dòng)影響微不足道，不作為或搭便車(chē)的成員越多，它提供的集體物品的數(shù)量就會(huì)越低于最優(yōu)數(shù)量，就越不可能去增進(jìn)它的共同利益。

此外，他還發(fā)現(xiàn)了分別發(fā)生在小集團(tuán)和大集團(tuán)中非正常的兩類(lèi)組織現(xiàn)象：

（一）在抱有共同利益的小集團(tuán)中存在著少數(shù)“剝削”多數(shù)的現(xiàn)象

在由大小或?qū)w物品的興趣相差懸殊的成員組成的小集團(tuán)中，最大成員的集體物品負(fù)擔(dān)份額與其收益相比是不成比例的。小成員占他提供的集體物品所帶來(lái)的收益的份額小于大成員，他根本不會(huì)受到激勵(lì)去自己出錢(qián)獲取集體物品，而大成員往往為維持他的那份收益不得不單獨(dú)提供最大數(shù)量的集體物品。由于集體物品的非排他性，小成員還能免費(fèi)地從最大的成員那里獲取一定量的集體物品，并比他自己能購(gòu)買(mǎi)的還要多，坐享大成員的努力成果。小成員搭上了大成員行動(dòng)的順風(fēng)車(chē)，于是就出現(xiàn)了少數(shù)“剝削”多數(shù)的傾向。

（二）在大型集團(tuán)中存在著多數(shù)“壓迫”少數(shù)的現(xiàn)象

一方面，大型組織有自己的壓力集團(tuán)或游說(shuō)疏通團(tuán)體，通過(guò)在某一領(lǐng)域集結(jié)多數(shù)力量，為該組織爭(zhēng)取利益，對(duì)于不屬于該組織的成員則施加一定的壓力。如工會(huì)組織規(guī)定雇主只能雇用工會(huì)成員，非工會(huì)成員不得雇傭。另一方面，集團(tuán)成員數(shù)量越大，增進(jìn)集團(tuán)利益的人獲得的集團(tuán)總收益的份額就越小，而組織成本卻越高，他們從集體物品所獲收益不足抵消他為獲得集體物品所支出的成本。此外他們還認(rèn)為集團(tuán)越大、成員越多，個(gè)人力量越顯微不足道，個(gè)人努力對(duì)最終成果不具有決定性影響，于是多數(shù)組織成員寧愿不合作而坐等少數(shù)他人行動(dòng)，從中獲取免費(fèi)收益。不作為的大多數(shù)，在收益分配方面“壓迫”著采取行動(dòng)的少數(shù)成員。

組織規(guī)模通過(guò)影響成員個(gè)人利益份額的分配，進(jìn)而影響成員的行為選擇。但無(wú)論是在大集團(tuán)或是小集團(tuán)中，理性個(gè)人總是設(shè)法避免實(shí)現(xiàn)組織效用最大化過(guò)程中的額外組織成本，卻希望不勞而獲、坐享其成，“搭便車(chē)”的消極行為成為提升組織效益的桎梏。

組織激勵(lì)

組織被期待去增進(jìn)成員的共同利益，成員之所以加入組織也是為達(dá)成自己無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，從這一層面看來(lái)，組織提供的集體物品是吸引成員進(jìn)入組織的首要激勵(lì)因素。組織形成后，為了確保組織規(guī)模的穩(wěn)定和壯大，組織還會(huì)采取強(qiáng)制主義。強(qiáng)制的工會(huì)主義不僅能保證組織的生存，還能增加其勢(shì)力，這屬于來(lái)自自治的外部壓力。集體物品的吸引、強(qiáng)制主義的加強(qiáng)鞏固，組織才得以形成和穩(wěn)定，集體物品和強(qiáng)制主義自然成為組織的維持因素。

集體物品的吸引和組織的強(qiáng)制，是維持組織行動(dòng)的基本要素，為進(jìn)一步激發(fā)“搭便車(chē)”成員的力量，奧爾森提出了一種獨(dú)立的“選擇性的”激勵(lì)，這種激勵(lì)會(huì)驅(qū)使?jié)撛诩瘓F(tuán)中的理性個(gè)體采取有利于集團(tuán)的行動(dòng)。激勵(lì)是“選擇性的”，集團(tuán)有選擇的面向個(gè)體實(shí)行激勵(lì)，給那些為集團(tuán)利益行動(dòng)的個(gè)人提供非集體物品，而未行動(dòng)的人則被排斥在額外收益之外。此外“這些選擇性的激勵(lì)既可以是積極的，也可以是消極的，就是說(shuō)，他們既可以通過(guò)懲罰那些沒(méi)有承擔(dān)集團(tuán)行動(dòng)成本的人來(lái)進(jìn)行強(qiáng)制，或者也可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)那些為集體利益而出力的人來(lái)進(jìn)行誘導(dǎo)”。值得注意的是，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)并不是唯一的激勵(lì)，成員還會(huì)期望得到聲望、尊敬、認(rèn)可等社會(huì)精神層面的滿足，因?yàn)椤吧鐣?huì)地位和社會(huì)承認(rèn)是個(gè)人的非集體物品，社會(huì)制裁和社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)是‘選擇性激勵(lì)’；即它們屬于可以用來(lái)動(dòng)員一個(gè)潛在集團(tuán)的激勵(lì)。社會(huì)激勵(lì)的本質(zhì)就是它們能對(duì)個(gè)人加以區(qū)別對(duì)待；不服從的個(gè)人受到排斥，合作的個(gè)人被邀請(qǐng)參加特權(quán)小集團(tuán)”。

個(gè)體通過(guò)加入組織以期實(shí)現(xiàn)那些無(wú)法單獨(dú)達(dá)成的利益，組織形成后，個(gè)人利益經(jīng)整合成為組織的共同利益，組織的目的就在于為組織成員提供集體物品、增進(jìn)共同利益。由于成員理性經(jīng)濟(jì)人的特性，在要求為實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化供給水平而繼續(xù)行動(dòng)時(shí)，組織成員卻出乎意料地選擇了不合作或者搭便車(chē)的行為；此類(lèi)行為最終致使集體物品的供給水平遠(yuǎn)低于最優(yōu)水平。組織所能提供的集體物品和組織強(qiáng)制已無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用。為調(diào)動(dòng)集團(tuán)內(nèi)不作為成員的潛在力量，奧爾森提出面向個(gè)人、獨(dú)立的和選擇性的激勵(lì)，以驅(qū)使個(gè)體采取有利于集團(tuán)的行動(dòng)。

綜上，從個(gè)體利益整合到組織目標(biāo)確立，再到組織行為選擇和組織激勵(lì)，構(gòu)成了奧爾森集體行動(dòng)理論的組織分析邏輯，將它與我們現(xiàn)實(shí)中的組織現(xiàn)象尤其是政府組織行為失范（即腐?。┞?lián)系起來(lái)進(jìn)行分析，具有一定的啟示意義。政府作為官方政治性組織，首要目的在于維護(hù)和促進(jìn)公益；與此同時(shí)也要滿足公務(wù)人員的個(gè)人利益。因?yàn)槌蓡T加入組織是有自己利益訴求的，部分是出于服務(wù)社會(huì)的政治理想，部分是出于政府組織提供的穩(wěn)定收入和福利保障，甚至有些人的目的在于走以權(quán)謀私的捷徑。由此可見(jiàn)，政府組織同奧爾森理論中的組織一樣，整合實(shí)現(xiàn)共同利益的同時(shí)，也要實(shí)現(xiàn)成員的個(gè)人私利。公益與私利相互交織、相互滲透，卻并不完全一致，在組織行動(dòng)中，由于“經(jīng)濟(jì)人”特性，個(gè)人往往做出利己的行為選擇。當(dāng)公益的達(dá)成觸及個(gè)人利益時(shí)，公務(wù)人員往往也選擇了不作為或是搭便車(chē)，甚至以權(quán)謀私，由此造成政府行動(dòng)的低效乃至腐敗行為。如奧爾森提及的，當(dāng)成員為獲取額外集體物品所得到的個(gè)人收益不足以抵消他為此付出的行動(dòng)成本時(shí)，即使集體物品供給并未實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化，組織成員也不會(huì)以組織共同利益為重而選擇了利己的不合作或者搭便車(chē)。