激勵(lì)機(jī)制在改革期事業(yè)單位中的應(yīng)用

王金鑾

（福建省特種設(shè)備檢驗(yàn)研究院，福州 350008）

黨的十八屆三中全會(huì)對(duì)深化改革做了一系列重要部署，我國(guó)事業(yè)單位改革已進(jìn)入實(shí)質(zhì)階段。如何在改革時(shí)期充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，更加有效地調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性，提升事業(yè)單位整體的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是值得充分研究的課題。

一、事業(yè)單位改革時(shí)期激勵(lì)機(jī)制的“雙贏”作用

當(dāng)今的事業(yè)單位改革，會(huì)使得原來(lái)事業(yè)單位人員工作相對(duì)穩(wěn)定、缺乏激烈競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)不復(fù)存在，無(wú)論個(gè)人還是組織，都會(huì)感到一種危機(jī)感。此時(shí)，在事業(yè)單位建立和健全激勵(lì)機(jī)制，不僅可以很好地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們的聰明才智和無(wú)限潛能得到充分發(fā)揮，激勵(lì)他們以強(qiáng)烈的使命感來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，還可以由此在單位內(nèi)部形成“你追我趕”、“敢拼敢贏”的良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使員工和單位實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

二、激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際應(yīng)用中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核方面

事業(yè)單位大多建有一套系統(tǒng)的考核機(jī)制，但是績(jī)效考核的指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，同一單位內(nèi)各個(gè)部門之間、崗位之間缺乏行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核系統(tǒng)的規(guī)范性、針對(duì)性和可操作性不強(qiáng)，致使有考核行為發(fā)生而無(wú)高質(zhì)量的考核結(jié)果產(chǎn)生，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

（二）薪酬分配方面

國(guó)家以及各地政府對(duì)事業(yè)單位薪資構(gòu)成有著嚴(yán)格的規(guī)定，條塊劃分清晰，薪酬分配與實(shí)際崗位貢獻(xiàn)度結(jié)合不大，差別細(xì)微的“死工資”正在逐漸扼殺事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造力。同時(shí)，目前各事業(yè)單位普遍實(shí)現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)方式單一、不公平，且獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬掛鉤不緊密。每年年底一次優(yōu)秀評(píng)比，大部分榮譽(yù)稱號(hào)都被老員工獲得，年輕員工普遍認(rèn)為這僅有榮譽(yù)的獲得靠的是資歷而不是能力；老員工也不買賬，認(rèn)為這榮譽(yù)僅是個(gè)名頭，未與薪酬密切掛鉤，不評(píng)也罷。如此，大大影響了事業(yè)單位現(xiàn)有激勵(lì)措施的激勵(lì)效果。

（三）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制方面

目前，大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部中層干部的選拔任用還是以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，多數(shù)單位未能提供一個(gè)可供員工展示的平臺(tái)，讓員工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)上崗，單位內(nèi)完善的崗位晉升通道未建立。即使有的事業(yè)單位引入了競(jìng)爭(zhēng)上崗方式，但是因配套不完善，機(jī)制不健全，在實(shí)施過(guò)程中，人為干擾的因素非常突出。

三、激勵(lì)機(jī)制在改革期事業(yè)單位的應(yīng)用措施

（一）領(lǐng)導(dǎo)予以重視，完善組織制度

事業(yè)單位要想在改革中生存和發(fā)展，必須以人才為基礎(chǔ)，以激勵(lì)人才發(fā)揮作用為目標(biāo)。因此，面臨改革的事業(yè)單位尤其是單位領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)將加強(qiáng)人員管理工作，建立健全人力資源的激勵(lì)機(jī)制視為其改革和發(fā)展的動(dòng)力和關(guān)鍵。在單位內(nèi)部，自上而下的完善績(jī)效考核、崗位晉升、薪酬分配等一系列組織制度，并結(jié)合單位發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)方法。如設(shè)置培訓(xùn)考試獎(jiǎng)勵(lì)制度和一系列單獨(dú)獎(jiǎng)項(xiàng)，實(shí)時(shí)激勵(lì)員工工作的積極性。

（二）創(chuàng)新人才使用，打通晉升通道

對(duì)于改革期事業(yè)單位的管理者而言，人才的留用、管理工作十分重要，應(yīng)將其作為事業(yè)單位改革發(fā)展的核心內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下兩個(gè)方面入手：一是選好人才。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際工作，加強(qiáng)對(duì)基層員工的培養(yǎng)和選拔，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，做好人才儲(chǔ)備工作。為保證儲(chǔ)備人才的多元化和選拔人才的公平性，事業(yè)單位可以引入第三方機(jī)構(gòu)如專業(yè)測(cè)評(píng)咨詢公司，對(duì)員工進(jìn)行多維度、多層次的測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)秀人才。二是用好人才。要打開(kāi)晉升通道，不拘一格用人才，尤其要突出儲(chǔ)備人才的現(xiàn)有專長(zhǎng)，結(jié)合關(guān)鍵崗位的勝任能力要求，通過(guò)個(gè)性化考察、360考核等方式，為想干事、會(huì)干事、能干成事的員工提供施展才華的機(jī)遇和舞臺(tái)，將其任用在合適的關(guān)鍵位置上。這樣既能起到穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用，又能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在單位內(nèi)部形成良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（三）科學(xué)進(jìn)行考核，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)

改革期的事業(yè)單位，要建立規(guī)范、統(tǒng)一、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核機(jī)制，提前量化考核標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)采用“基本得分+卓越得分”的加分方式，鼓勵(lì)單位內(nèi)設(shè)部門創(chuàng)新工作，提升質(zhì)量，創(chuàng)造卓越業(yè)績(jī)。還應(yīng)根據(jù)不同崗位工作實(shí)際，科學(xué)分析各崗位應(yīng)有的技術(shù)水平、能力要求及相關(guān)責(zé)任，分類制定各類員工的年度“評(píng)先評(píng)優(yōu)”標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)員工工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性，形成創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的良好氛圍。同時(shí)，應(yīng)將考核結(jié)果，與薪酬分配和獎(jiǎng)懲掛鉤，堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得”的原則，應(yīng)以績(jī)效管理平臺(tái)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，將員工的收入與崗位貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，在事業(yè)單位內(nèi)部形成符合崗位特點(diǎn)的、具有差別化的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，從根本上激發(fā)員工創(chuàng)造價(jià)值的能力。

總之，處在改革時(shí)期的事業(yè)單位，要想得到更好地發(fā)展，就必須重視人力資源管理工作，重視激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用，從根本上激發(fā)員工的工作積極性，提升單位效益，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。

[1] 許 宏.關(guān)于我國(guó)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的思考[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011(2).

[2]夏柏軍.淺談激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].東方企業(yè)文化，2013(15).