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    淺談加強(qiáng)事業(yè)單位職工激勵(lì)機(jī)制

    2015-01-01 23:26:14畢丹丹中郵通信設(shè)備有限公司北京100031
    金融經(jīng)濟(jì) 2015年14期
    關(guān)鍵詞:激勵(lì)機(jī)制體制工資

    畢丹丹(中郵通信設(shè)備有限公司,北京 100031)

    在我國的很多事業(yè)單位中,現(xiàn)有的人力資源激勵(lì)機(jī)制還停滯在原有的狀態(tài),員工消極情緒極度膨脹,單位業(yè)績停滯不前,都是因?yàn)楝F(xiàn)有的激勵(lì)體制不能很好的適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)有的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制不健全,缺乏科學(xué)合理的體制。下面將對現(xiàn)有事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制上的弊端以及如何改進(jìn)等進(jìn)行分析,以建立促進(jìn)適合我國事業(yè)單位發(fā)展的激勵(lì)體制。

    一、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在問題的具體表現(xiàn)

    (一)工資分配形式相對死板、統(tǒng)一化,無法促進(jìn)員工的積極性。

    據(jù)調(diào)查資料顯示,我國大部分事業(yè)單位的工資分配體制都采取固定的、統(tǒng)一化發(fā)放工資的模式,根據(jù)員工崗位、工齡等進(jìn)行工資級別的區(qū)分,而不是以員工為單位的貢獻(xiàn)價(jià)值作為工資的發(fā)放原則。即員工職務(wù)級別高,其工資也高,職務(wù)級別低,工資也低,難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型員工工資的特點(diǎn),這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低的薪酬管理體系往往容易造成職工工作態(tài)度不積極、干多干少無所謂的倦怠情緒,也就不能很好、很有效的促進(jìn)員工為單位發(fā)揮工作熱情的積極性。

    (二)績效考核體制不夠健全、完善,沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南嚓P(guān)體制

    績效考核是激勵(lì)機(jī)制的重要手段,一個(gè)單位要想充分發(fā)揮員工的最大潛能,就要制定一個(gè)科學(xué)、合理的績效考評體制,通過科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u手段激勵(lì)員工。但往往很多事業(yè)單位不能有效重視這一激勵(lì)體制的建全與完善,甚至沒有設(shè)立相關(guān)的考評制度,即使是有,往往多數(shù)也是流于形式,相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)拋開員工的工作業(yè)績、貢獻(xiàn)程度等因素,簡單的靠關(guān)系、憑印象為員工進(jìn)行績效成績的評定。對一般職工而言,因?yàn)槿狈β毠と粘9ぷ鞯臉?biāo)準(zhǔn)化衡量考核,在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感,這樣,不能很好的起到激發(fā)職工潛能的作用。具體比較突出問題如下:

    1.考核目標(biāo)不明確,趨于形勢化。沒有明確的目標(biāo),管理將會(huì)一片混亂,除非有一個(gè)明確的目標(biāo),否則個(gè)體和群體就無法有效地、高效率地工作。而在績效考核體系中,所謂目標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)而設(shè)定的、在一定期限內(nèi)可以通過一定手段達(dá)到的具體而可衡量的成果。因此,目標(biāo)的設(shè)置是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,它是員工進(jìn)行績效評估的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的員工固有的機(jī)關(guān)事業(yè)單位作風(fēng)決定了事業(yè)單位的考核機(jī)制缺乏明確目的,如多數(shù)單位考核的目的就是為了完成任務(wù),僅僅是為考核而進(jìn)行考核,因此結(jié)果一定是浮于形式,這樣會(huì)直接影響考核結(jié)果的公正性、公平性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性,這樣的考核根本起不起真正激勵(lì)員工潛能發(fā)揮的作用。

    2.考核方法不合理,不公平,缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位的考核指標(biāo)單一化,多為評價(jià)性描述,考核方法缺乏可操作性差,考核結(jié)果沒有利用價(jià)值,同時(shí),考核過程存在著嚴(yán)重的走后門,憑關(guān)系打分等嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象,這種考核機(jī)制在很大程度上影響著職工工作的積極性。

    3.考核評估反饋較弱,忽視考核結(jié)果的運(yùn)用??己说慕Y(jié)果沒有真正的做到與工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升遷等激勵(lì)因素掛鉤,所以也就失去了考核的意義。

    (三)事業(yè)單位的員工激勵(lì)形式單一、不能很好的挖掘員工的各種精神動(dòng)力

    我國大多數(shù)的事業(yè)單位所采用的激勵(lì)形式多數(shù)是靠物質(zhì)激勵(lì),如單一的定期發(fā)放一些勞保用品,每月定期、定額的獎(jiǎng)金分配等。這種簡單的缺乏精神、文化激勵(lì)的分配機(jī)制,已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代化單位員工需求。目前,調(diào)查了很多事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人都不能很好的去了解職工的真正內(nèi)心需求,不能充分滿足職工尊重、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要,不能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性,而且造成很多負(fù)面影響。例如:領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能的對員工的表現(xiàn)給予一定的評價(jià),對于表現(xiàn)好的員工給予表揚(yáng)肯定,存在問題的員工也要給予一定的鼓勵(lì)。找時(shí)間與員工進(jìn)行更多的交流溝通,堅(jiān)持做到要公開表揚(yáng)、私下批評指責(zé)??傊?,領(lǐng)導(dǎo)者只要多付出一些精力,員工就會(huì)從中感受到上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和體恤,從中受到安慰和鼓舞,促進(jìn)提升員工的工作動(dòng)力,增加工作績效。

    (四)忽視單位精神文化建設(shè),缺乏良好的單位凝聚力

    事業(yè)單位在管理中往往只注重員工是否認(rèn)真工作、是否給單位創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)效益,而不能足夠的重視單位員工的精神需求、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化等方面的建設(shè)。其實(shí)事業(yè)單位的很多管理層都不能注重單位凝聚力的發(fā)揮,往往把這種向心的合力所忽視。如果能夠重視好并發(fā)揮出凝聚力的作用,它往往會(huì)把員工的各種精神動(dòng)力有效結(jié)合起來,化成一種粘合劑,促進(jìn)員工工作的精神狀態(tài)、影響著員工的士氣,并從而有效的推動(dòng)員工主動(dòng)、積極的工作熱情,達(dá)到相互間能很好地配合,提高工作效率,以及單位目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。但往往很多的事業(yè)單位卻不注重員工的精神文化需求,也就難以形成單位的凝聚力,而影響其發(fā)揮效能的激勵(lì)作用。

    二、激勵(lì)機(jī)制的理論分析

    (一)需要與動(dòng)機(jī)

    需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài),包括對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要,及對歸屬、愛等的社會(huì)需要。需要未能滿足時(shí)會(huì)產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)人采取行動(dòng)來滿足需要的壓力,只有滿足需要時(shí)才會(huì)緩解或消除。動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿,這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。

    (二)激勵(lì)及其類型

    所謂的激勵(lì)也就是指通過滿足某種需要而使員工努力的工作,從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的整個(gè)過程。充分利用好激勵(lì)體制會(huì)使員工工作發(fā)揮最大潛能起著至關(guān)重要的作用。激勵(lì)可以分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)、他人激勵(lì)和自我激勵(lì)等。根據(jù)不同員工采取不同形式的激勵(lì)方式會(huì)對一個(gè)單位的發(fā)展起到意想不到的積極作用。因此,事業(yè)單位可以結(jié)合自身的工作情況,有代表性的選擇適合本組織發(fā)展的人才激勵(lì)策略。

    (三)激勵(lì)的一般原則

    1.以職工的合理需要為依據(jù)的原則

    制定激勵(lì)機(jī)制依據(jù)要合理,要注意職工的需要隨時(shí)間和不斷滿足過程中的變化而變化,及時(shí)調(diào)整激勵(lì)的內(nèi)容和方式,以確保激勵(lì)的效果。對于處于不同需求層次的人,應(yīng)該使用不同的激勵(lì)手段。同樣的激勵(lì)方式對不同人的影響也是不同的。

    2.普遍實(shí)施的原則

    一個(gè)單位的成長發(fā)展是靠全體員工共同努力的結(jié)果,不管是一線員工、還是管理層員工、甚至是公司的領(lǐng)導(dǎo)級別只是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中起到不同作用的角色,因此在單位共同發(fā)展的過程中,激勵(lì)機(jī)制一定要面向單位全體員工,不能有失公平而不面向全體員工,只有全體普遍實(shí)施才能真正做到激發(fā)員工積極性的目的,而激發(fā)其最大的效能,促進(jìn)單位的共同發(fā)展。

    3.堅(jiān)持公正性原則

    員工在工作中不僅關(guān)注自己的薪酬情況,同時(shí)還會(huì)關(guān)注與之同崗、同能力員工的薪酬進(jìn)行比較。如果單位在激勵(lì)機(jī)制中能夠真正做到工資與員工付出貢獻(xiàn)成正比,多勞多得的公正原則,那么員工就會(huì)產(chǎn)生一種心理上的公平滿足感,而促進(jìn)其發(fā)揮最大的工作效率。反之,如果不能公正的去體現(xiàn)員工的勞動(dòng)成果,那么會(huì)使員工產(chǎn)生一種消極的、不求上進(jìn)的情緒,這種負(fù)面影響會(huì)使員工的積極性受到挫傷,而得不償失。

    4.相對穩(wěn)定的原則

    一個(gè)單位的績效激勵(lì)機(jī)制是至關(guān)重要的,那么在執(zhí)行這個(gè)機(jī)制的過程中就要注意一定要做到相對的穩(wěn)定原則。如果一個(gè)激勵(lì)機(jī)制不能很好的堅(jiān)持,沒有穩(wěn)定性,朝令夕改,就起不到公平的作用,也必然會(huì)對員工產(chǎn)生消極的影響。

    三、理論結(jié)合實(shí)際,對事業(yè)單位的職工激勵(lì)機(jī)制建議

    一個(gè)科學(xué)、合理的激勵(lì)體制是一個(gè)單位能夠健康持久發(fā)展的客觀需求,是提高員工工作熱情、發(fā)揮積極性的重要措施,是促進(jìn)事業(yè)單位能夠立于現(xiàn)代激烈競爭的市場環(huán)境中不敗的基本保障。事業(yè)單位可以從以下幾個(gè)方面為著手點(diǎn)建立適合各單位需求的職工激勵(lì)機(jī)制。

    (一)打破原有的固定統(tǒng)一的工資發(fā)放模式,建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓べY分配體制

    事業(yè)單位要想持久的發(fā)展,就必須打破原有的大鍋飯制度,全面搞活工資分配體制,

    杜絕平均分配,干好干壞一個(gè)樣,干與不干一個(gè)樣的工資的分配模式。取而代之的是在事業(yè)單位的工資體制中逐步過渡推行績效工資的分配制度。通過對員工工作主動(dòng)性、工作能力、工作量大小、創(chuàng)造效益等層面將員工的工資收入與考核進(jìn)行掛鉤。特別是對于引進(jìn)的高端人才,根據(jù)為單位創(chuàng)收的情況實(shí)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)工資,采取特殊貢獻(xiàn)人員特殊待遇的方式,留住高、精、尖人才為單位創(chuàng)造更多、更大的經(jīng)濟(jì)效益。

    (二)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)自身行為的修養(yǎng)、展現(xiàn)個(gè)人工作魅力激發(fā)員工工作熱情

    一個(gè)單位發(fā)展的好壞,領(lǐng)導(dǎo)的工作能力與個(gè)人工作魅力是很重要的因素這一,在單位的興衰發(fā)展中是起著至關(guān)重要作用的。如果一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)貪污、腐敗、做事公私不分、任人惟親的話,那么下屬員工必定會(huì)出現(xiàn)消極、懈怠的情緒,認(rèn)為跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)干也不會(huì)有所發(fā)展,使員工沒有工作熱情與歸屬感,因此作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須做到身先士卒、以身作則、清正廉潔、大公無私、尊重下屬的帶頭模范作用,并經(jīng)常保持與員工間進(jìn)行良好的溝通與交流,這樣才會(huì)樹立良好的威信與榜樣,使員工能夠心悅誠服地為單位效勞,積極主動(dòng)的發(fā)揮工作熱情,增加單位的凝聚力??傊I(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)是事業(yè)成敗的關(guān)鍵要素,要想單位能夠健康持續(xù)發(fā)展,必須要注重自身修為的提升,從而帶動(dòng)一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)。

    (三)針對不同員工采取相應(yīng)的激勵(lì)方式,兼并多種激勵(lì)相結(jié)合的原則

    1.正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。在單位中要對員工的正確的行為、工作業(yè)績給予鼓勵(lì)和表彰,這樣員工才不會(huì)喪失工作積極性。而對于員工的過失、不良行為要進(jìn)行相應(yīng)的批評、懲罰。充分體現(xiàn)以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,鼓勵(lì)先進(jìn)的目的。俗話說的好“小功不獎(jiǎng)則大功不立,小過不戒則大過必生”,就是這個(gè)道理。但要盡量以正激勵(lì)為主負(fù)激勵(lì)為輛的原則以避免員工產(chǎn)生過多的消極因素。

    2.物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。馬斯洛的層級需求理論中講到,人的最原始、最初的需求就是物質(zhì)需求,在我國眾多的事業(yè)單位中,主要使用的激勵(lì)方式也是物質(zhì)激勵(lì),主要表現(xiàn)形式為工資、獎(jiǎng)金、以及各種形式的補(bǔ)貼等,但是好多單位往往物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)沒少發(fā),但卻沒有達(dá)到激勵(lì)員工的目的,主要是因?yàn)楦鲉挝灰粦T沿用的大鍋飯?jiān)瓌t沒有打破,這樣一來促使員工喪失了工作的積極性,因此在實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)要避免出現(xiàn)平均分配這一方法,要發(fā)揚(yáng)獎(jiǎng)優(yōu)懲懶的原則。

    但當(dāng)人的物質(zhì)需求達(dá)到一定程度時(shí)就會(huì)追求更高的精神滿足,因此可以把精神和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合,在實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)給予一定的精神鼓勵(lì),實(shí)現(xiàn)員工物質(zhì)和精神需求雙滿足。

    3.內(nèi)外激勵(lì)相結(jié)合。在員工為單位共同的目標(biāo)努力奮斗時(shí),要加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳,充分的調(diào)動(dòng)員工樹立與單位共成長的信念,使員工感受到只有企業(yè)發(fā)展壯大員工才會(huì)有更好的職業(yè)生涯平臺(tái)的信念。同時(shí)與內(nèi)激勵(lì)想配合的是外激勵(lì),這個(gè)是由外薪酬引發(fā)的激勵(lì),即額外的獎(jiǎng)勵(lì),比如在一個(gè)工作又臟又累的環(huán)境,大家都下班了,只有一個(gè)人愿意加班,其原因他可以通過這個(gè)外激勵(lì)獲得額外的補(bǔ)償,沒有這個(gè)額外的加班補(bǔ)償刺激,也就會(huì)使他喪失工作的積極性。

    在針對不同類型的員工正確使用各種激勵(lì)手段時(shí),還要注意掌握激使用的頻率,公平、適時(shí)等要素。只有利用好各種激勵(lì)方式的使用,才能發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢,激發(fā)員工工作的潛力和動(dòng)力,完成單位的既定目標(biāo)。

    (四)制定一套公平合理、健康科學(xué)的激勵(lì)制度

    沒有規(guī)矩不成方圓,無論是一個(gè)國家還是一個(gè)單位,制度在單位的發(fā)展中起著不可或缺的作用。因此一套公平合理、健康科學(xué)的激勵(lì)制度也是十分重要的,要想真正的發(fā)揮出激勵(lì)的功效,就必須要擬定一套公平、公正、科學(xué)、規(guī)范的制度。這個(gè)制度不能朝令夕改、不能敷衍了事走于形式,要真正的將員工為單位的貢獻(xiàn)度、獲得的經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)相掛鉤,充分激發(fā)員工的工作熱情、激發(fā)其潛能,體現(xiàn)該制度的功效,使員工的潛能動(dòng)力與單位的發(fā)展融為一體。

    科學(xué)合理的激勵(lì)體制在事業(yè)單位的發(fā)展中是起著至關(guān)重要的作用,是激發(fā)員工最大潛能、調(diào)動(dòng)員工情感和工作熱情的一個(gè)有效手段,因此各事業(yè)單位應(yīng)該注重這一體制的充分利用,改變原有的管理模式,建立一套科學(xué)有效的、適合本單位特色的激勵(lì)體制,使事業(yè)單位在今后的發(fā)展中更強(qiáng)大能夠立于不敗之地。

    [1]董克用、朱勇國,《事業(yè)單位管理機(jī)制論》中國人事出版社,2007年.

    [2]劉正周,《論當(dāng)代組織的激勵(lì)機(jī)制及其設(shè)計(jì)》,當(dāng)代財(cái)經(jīng),2008年第6期.

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