張艷
摘 要:本文通過對大部分企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀的分析,提出問題,并針對人力資源配置中存在的問題,提出解決方案,真正做到“人盡其才,才盡其用”,使企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的雙贏。
關(guān)鍵詞:人力資源;配置;不協(xié)調(diào)
一、企業(yè)人力資源配置的目的及意義
(一)人力資源配置的目的。人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運用“人力”,通過一定的途徑,創(chuàng)造良好的環(huán)境,使其與物質(zhì)資源有效結(jié)合,以產(chǎn)生最大社會效益和經(jīng)濟效益。人力資源配置的優(yōu)化,目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調(diào)動其自身潛能作用的發(fā)揮,為社會經(jīng)濟發(fā)展所用,變成一種社會生產(chǎn)力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產(chǎn)資料有效地結(jié)合,生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮,則此時的人力資源就變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力,就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟效益和社會財富。
(二)人力資源配置的意義
1、調(diào)整組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。良好的人力資源配置,可以使得組織中的人力資源得到充分的發(fā)揮利用,不僅可以使得合適的人放在了合適的崗位上,做著他們可以勝任的工作,同時還使得企業(yè)的綜合效率達到最高的水平。另一方面,把合適的人放在合適的位置,每個人可以做好自己的事情,這樣組織中的個體便沒有什么怨言,每個人憑能力說話,使得組織員工之間關(guān)系融洽。同時,員工之間的工作關(guān)系也得到了很好的協(xié)調(diào)。
2、形成組織內(nèi)部的競爭機制及其對外的競爭力。企業(yè)的人力資源得到了很好的配置,那么企業(yè)的員工就依據(jù)自身的能力等各方面,被放在最合理、最有效的位置上,因此企業(yè)的資源便以最大的可能性得到了利用,那么企業(yè)對外的競爭力無疑是達到了最大的限度,所以良好的人力資源配置可以增強企業(yè)的對外競爭力;另一方面,企業(yè)的員工配置根據(jù)每個員工的能力等狀況進行優(yōu)化配置,而每個人肯定都希望坐在更好的位置上,所以這將會形成組織內(nèi)部的競爭機制,使得員工各方面得到充分的發(fā)展。
3、產(chǎn)生雙向激勵作用。這里所說的雙向激勵,就是指上行激勵和下行激勵。上行激勵就是員工在有優(yōu)秀表現(xiàn)時所得到的物質(zhì)、精神等方面的激勵,這會帶動員工積極做出好的表現(xiàn);下行激勵就是員工表現(xiàn)差時的處罰,這將會激勵員工避免出現(xiàn)一些低級錯誤。
二、企業(yè)人力資源配置存在問題
(一)企業(yè)人才的短缺與浪費。對于大對數(shù)中小型企業(yè)來說,基礎(chǔ)建設(shè)薄弱,沒有健全的人力資源管理部門,很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室人員代理人力資源管理職能;人力資源管理人員少,不能夠完全的施行人力資源的基本職能。
(二)個人與職位不匹配。企業(yè)在招聘過程中,往往會忽視人才的來源,盲目的從內(nèi)部選取或者說在外部引進。在內(nèi)部招聘的員工會不利于企業(yè)的創(chuàng)新。另外可能會出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象,按照資歷或人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好而非業(yè)績、能力選擇人才,給有能力者的職業(yè)生涯設(shè)置了障礙,容易造成內(nèi)部矛盾,削弱企業(yè)的競爭力;在外部招聘過程中,由于企業(yè)盲目的遵循高學(xué)歷高技能人才,從而引進一些企業(yè)暫時無法使用的人才,或者將其安排到不適合的崗位當(dāng)中,造成人才的浪費。
(三)人力資本與固定資本比例不協(xié)調(diào)。目前,國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)普遍存在人浮于事的現(xiàn)象,具體表現(xiàn)在人員配備與崗位的需要不合理、社會負(fù)擔(dān)過重等方面。由于人力資源配備過多,而資本配備比較少,從而出現(xiàn)了人力資本與固定資本等資源配備不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象,這不僅不會增加企業(yè)的經(jīng)營效益,反而會降低企業(yè)的經(jīng)營成果。我們用以下兩個原理加以解釋說明。
三、優(yōu)化人力資源配置的有效途徑
(一)外部招聘與內(nèi)部招聘上崗。內(nèi)部招聘與外部招聘是相輔相成的,企業(yè)在招聘過程中應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)招聘計劃,從以下幾個方面進項考慮,達到企業(yè)的最終目的。
(二)動態(tài)優(yōu)化與配置。人力資源配置的過程是一個動態(tài)過程,企業(yè)對于員工的提拔要注意把握好提升的強度。對員工的職位進行調(diào)整的過程,是企業(yè)實現(xiàn)“能者上,庸者下”的過程,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在擁有完整的人員接替計劃后才能夠開始施行。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)對于員工不同時期的績效考核結(jié)果,對其所掌握的知識、技能、對組織的忠誠度等方面進行綜合評價分析,并根據(jù)分析的結(jié)果決定該員工的晉升或降職或原地不動。如若組織中表現(xiàn)極為優(yōu)秀的員工長期得不到重視,無法得到晉升甚至降職,那么該員工的工作積極性以及對組織的忠誠度將極大降低,甚至優(yōu)于企業(yè)中非正式組織的存在會影響到整個企業(yè)其他員工對于該企業(yè)的看法及工作態(tài)度,反之,企業(yè)將會得到極好的發(fā)展。
(三)個人與組織發(fā)展的匹配。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意員工對組織的忠誠度以及對工作熱情,這樣才能使員工與組織完美的結(jié)合起來。企業(yè)的目標(biāo)就是要把每一個個體獨特的特性都充分發(fā)揮出來,如能力、個性和氣質(zhì)等,建立在更加人本化的基礎(chǔ)上,建立一個更加高效的組織,將傳統(tǒng)的“組織的人”轉(zhuǎn)化為更加科學(xué)的“人的組織”。
為有效的管理員工的職業(yè)生涯,通過幫助、指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯來激勵員工,使員工的發(fā)展有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。我們應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面進行入手:更新觀念,隨著改革開放和社會的發(fā)展,組織有了更多的自主權(quán),引導(dǎo)員工將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展匹配起來,成為現(xiàn)代人力資源配置管理的主旋律;加強人力資源規(guī)劃;制定相關(guān)政策;重視培訓(xùn)與開發(fā);提供職業(yè)咨詢。
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