組織公民行為對職業(yè)成功的影響機制：一個被調節(jié)的中介模型

郭云貴，張麗華

（中國人民大學勞動人事學院，北京100872）

組織公民行為對職業(yè)成功的影響機制：一個被調節(jié)的中介模型

郭云貴，張麗華

（中國人民大學勞動人事學院，北京100872）

以6家金融企業(yè)的243名員工為研究樣本，探討組織公民行為與職業(yè)成功的關系，以及組織支持感在其中的中介作用和核心自我評價在其中的調節(jié)作用。研究結果表明：組織公民行為、組織支持感、核心自我評價、職業(yè)成功四者之間均顯著正相關；組織公民行為對職業(yè)成功有顯著正向影響，組織支持感在其中起完全中介作用，這一中介作用受到核心自我評價的正向調節(jié)，這一調節(jié)作用具體發(fā)生在組織公民行為影響組織支持感的過程中。

組織公民行為；組織支持感；核心自我評價；職業(yè)成功

自Organ 1988年提出組織公民行為的概念以來，學術界與企業(yè)界對該概念關注的熱度一直不減。在學術界，研究者們集中考察了組織公民行為的概念、測量、前因與后果等。［1-3］但總體來看，研究者們對組織公民行為前因的關注多于后果。而對于組織公民行為的后果，研究者們主要從組織和個體兩個方面展開研究，且對前者的關注多于后者。在組織公民行為對個體作用的研究方面，已有研究表明，組織公民行為對員工有利。［4-5］但組織公民行為是否有助于員工獲得職業(yè)成功，且其作用機制如何，目前鮮見相關研究涉及。

按照Organ（1988）的定義，組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為，也即盡管不是員工工作職責內的事情，但因對組織有利，員工便熱心地去做。［6］在當今社會里，動態(tài)的工作場所中有兩個特點：其一是靈活性成為關鍵，其二是任務越來越多地在工作團隊中進行。此時，組織更需要那些表現(xiàn)出“良好公民感”行為的員工。［7］因此，在一個講求公平公正的組織中，表現(xiàn)出這種無私利他之奉獻行為的員工，應該更容易獲得職業(yè)成功。這是因為，根據(jù)社會交換理論，組織為了鼓勵員工表現(xiàn)出組織公民行為，便會對那些正在從事組織公民行為的員工給予組織支持，從而幫助員工更好地完成工作。而員工感受到來自組織的支持時，他們在工作中也表現(xiàn)得更好，［8］進而獲得組織認可，提高職業(yè)成功的可能性。同時，某些個體特質變量可能在上述過程中起調節(jié)作用，即組織公民行為是否帶來職業(yè)成功，可能會因個體的人格特質而異。核心自我評價是一個新型的人格變量，擁有積極核心自我評價的人表現(xiàn)得更好，［9］核心自我評價很可能在組織公民行為影響職業(yè)成功的過程中起調節(jié)作用。

基于以上分析，本研究通過實證研究方法，考察組織公民行為與職業(yè)成功的關系，以及組織支持感在其中的中介作用和核心自我評價在其中的調節(jié)作用。這在“弘揚主旋律，傳播正能量”的今天，更具理論和現(xiàn)實必要性。

1　文獻回顧與研究假設

1.1組織公民行為與職業(yè)成功

組織公民行為是一種積極的角色外行為，它未被組織的報酬體系所明確和規(guī)定，但無疑會促進組織的有效運作。［6］該概念提出之后，引起了學術界廣泛的興趣，學者們從不同的角度對組織公民行為的結構維度提出了自己的觀點，但眾說紛紜，至今未達成一致。目前應用較多的有二維結構、四維結構、五維結構和七維結構。［10］其中，Williams和Anderson（1991）［11］以及Lee和Allen（2002）［12］根據(jù)行為指向的不同將組織公民行為分為組織指向的組織公民行為（OCBO）和個體指向的組織公民行為（OCBI）兩個維度，這一分類在后來的研究中得到了廣泛的應用。

職業(yè)成功是個體在其職業(yè)中累積起來的與工作有關的積極成果或心理成就感。［13］在組織公民行為與職業(yè)成功的關系方面，雖然目前還鮮見相關研究涉及，但已有研究間接指出了二者可能存在的聯(lián)系。例如，已有研究發(fā)現(xiàn)，組織公民行為能正向影響工作滿意度和工作績效［5］以及有利于員工晉升。［4-5］而工作滿意度和晉升狀況分別是測量主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功的主要指標。同時，研究者們普遍認為組織公民行為會促進組織的有效運作。因此，主管在評定員工的績效時就會考慮員工的組織公民行為。而員工也可能出于印象管理等利己動機而表現(xiàn)出組織公民行為。［14］也就是說，員工的組織公民行為可能會強化其在主管或他人眼中的“好員工”形象，進而有助于職業(yè)成功。基于以上分析，本研究提出如下假設：

H1：員工的組織公民行為對其職業(yè)成功有積極影響。

1.2組織支持感的中介作用

為彌補學術界重視“員工對組織的承諾”而忽視“組織對員工的承諾”這一重要不足，Eisenberger等（1986）［8］提出了組織支持理論，而組織支持感是該理論的核心概念。國內學者凌文輇等（2006）［15］研究了中國員工的組織支持感，認為中國員工的組織支持感包括工作支持、員工價值認同和關心員工利益三個維度，并將組織支持感定義為員工對組織如何看待他們的貢獻并關心其利益的主觀感受。

組織支持理論認為，員工組織支持感的提升往往會帶來更為出色的工作表現(xiàn)。［8］從這一理論出發(fā)，一些研究者考察了組織支持感與組織公民行為的關系，發(fā)現(xiàn)二者正相關。［15-16］也有研究者考察了組織支持感與角色外行為的關系，發(fā)現(xiàn)二者能夠相互促進。［17］由于組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為，［3］因此組織支持感與組織公民行為之間也應存在相互影響的關系，即組織支持感能正向影響組織公民行為，而組織公民行為反過來也能正向影響組織支持感。同時，國外的一項研究表明，組織支持同員工職業(yè)滿意度、晉升狀況和收入水平存在正相關關系。［18］國內的一項研究進一步指出，組織支持對主客觀職業(yè)成功均有一定的影響。［19］由此，本研究認為，根據(jù)社會交換理論，組織通常會給予那些表現(xiàn)出促進組織有效運作之組織公民行為的員工以更多的支持，從而促進其職業(yè)成功?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設：

H2：組織支持感在組織公民行為與職業(yè)成功的關系中起中介作用。

1.3核心自我評價的調節(jié)作用

核心自我評價是Judge等（1997）［20］在綜合了8個領域（哲學、壓力、工作滿意度、兒童發(fā)展、臨床心理學研究、臨床心理學實踐、人格心理學、社會心理學）的研究成果后首次提出的一個新型人格概念，是個體對自身能力與價值的一種最基本的評價和估計。Judge等從眾多的人格特質中篩選出一般自我效能感、自尊、情緒穩(wěn)定性和控制點四個因素來描述核心自我評價，并在后續(xù)研究中發(fā)現(xiàn)，這四個因子組合起來的潛在結構比單獨使用各因子能更有效地預測工作滿意度和工作績效。［21］

已有研究表明，組織公民行為與個體結果變量的關系受到員工個體特征變量（如責任心、樂觀等人格因素，以及時間管理技能等）的調節(jié)。［22-23］一些研究者也將核心自我評價這一種新型的人格變量作為調節(jié)變量來進行研究，發(fā)現(xiàn)核心自我評價能調節(jié)工作態(tài)度與組織公民行為的關系，與擁有較低核心自我評價水平的員工相比，擁有較高核心自我評價水平的員工，其工作態(tài)度與組織公民行為的關系更強。［24］核心自我評價也能正向調節(jié)內在動機對員工績效的影響作用，［25］以及變革型領導與工作投入之間的關系。［26］本研究認為核心自我評價也能正向調節(jié)組織公民行為對組織支持感的影響，這是因為擁有較高核心自我評價水平的個體往往有強烈的內部動機、積極的認知和應對方式以及較強的能力等，從而表現(xiàn)出相對積極的情感、態(tài)度和行為反應。［21］有研究表明，擁有較高核心自我評價水平的個體往往有更高水平的社會交往，更強的自信和主動精神，從而更多地表現(xiàn)出組織公民行為。［24］同時，擁有較高核心自我評價水平的個體也可能受內部動機驅使，通過表現(xiàn)出更多的組織公民行為來進行印象管理，強化自己在主管或他人眼中的“好員工”形象，進而獲得更多的組織支持。而擁有較低核心自我評價水平的個體則很難做到這一點。因此，本研究提出如下假設：

H3：核心自我評價正向調節(jié)組織公民行為與組織支持感的關系，核心自我評價水平越高，組織公民行為與組織支持感的關系就越強；反之越弱。

進一步地，本研究認為，對擁有較高核心自我評價水平的員工來說，他們能夠通過表現(xiàn)出的組織公民行為獲得更高水平的組織支持感，因此組織支持感更多地傳導了組織公民行為對職業(yè)成功的效應；但對擁有較低核心自我評價水平的員工來說，由于組織公民行為對其組織支持感的影響較弱，因此組織公民行為對其職業(yè)成功的效應也就較少地通過組織支持感來傳導。因此，本研究提出如下假設：

H4：核心自我評價能調節(jié)組織支持感在組織公民行為與職業(yè)成功關系間的中介作用，即核心自我評價水平越高，組織支持感在組織公民行為和職業(yè)成功關系間的中介作用越強；反之越弱。

綜上，本研究提出以下研究模型：

圖1　研究模型

2　研究設計

2.1研究樣本

調查對象為6家金融企業(yè)的員工，共發(fā)出300份問卷，回收243份有效問卷，有效率81%。在有效樣本中，男性123人（50.6%），女性120人（49.4%）；在年齡上以35歲及以下的青年員工為主（217人，占89.3%）；學歷以?？茷橹鳎?27人，占52.3%）；工作年限絕大部分在3年以內（185人，占76.1%）；所在企業(yè)規(guī)模大部分在300人以上（145人，占59.7%）。

2.2測量工具

對組織公民行為的測量釆用Lee和Allen（2002）［12］編制的16條目量表；對組織支持感的測量采用凌文輇等（2006）［15］編制的24條目量表；對核心自我評價的測量釆用Judge等（2003）［27］編制的12條目量表；對職業(yè)成功的測量采用Eby等（2003）［28］編制的6條目職業(yè)競爭力量表和Greenhaus等（1990）［29］編制的5條目職業(yè)滿意度量表。以上量表均采用5點計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別計1～5分。同時，本研究將員工的性別、年齡、學歷、在目前企業(yè)工作年限以及所在企業(yè)的規(guī)模作為控制變量。

3　數(shù)據(jù)分析

3.1信度分析與相關分析

測量量表的信度分析與變量間的相關分析結果見表1。

表1　相關分析結果

由表1可知，組織公民行為、組織支持感、核心自我評價、職業(yè)成功四個變量測量量表的信度均較高，符合測量的要求。同時，四個變量之間均顯著正相關。

3.2中介效應檢驗

采用依次檢驗回歸系數(shù)的方法檢驗組織支持感在組織公民行為與職業(yè)成功關系間的中介效應，結果見表2。

表2　組織支持感的中介效應檢驗

由表2可知，在人口學變量作為控制變量的前提下，第一，自變量（組織公民行為）對因變量（職業(yè)成功）的回歸系數(shù)顯著（β=0.351，p＜0.001），H1得到驗證；第二，自變量（組織公民行為）對中介變量（組織支持感）的回歸系數(shù)顯著（β=0.532，p＜0.001）；第三，在自變量（組織公民行為）和中介變量（組織支持感）同時進入回歸方程時，中介變量（組織支持感）對因變量（職業(yè)成功）的回歸系數(shù)顯著（β=0.599，p＜0.001），而自變量（組織公民行為）對因變量（職業(yè)成功）的回歸系數(shù)不再顯著。以上結果表明，在組織公民行為與職業(yè)成功的關系間，組織支持感起完全中介作用，由此H2得到驗證。

3.3調節(jié)效應檢驗

運用層級回歸分析檢驗核心自我評價對組織公民行為與組織支持感關系的調節(jié)效應，即以組織公民行為、核心自我評價及其交互作用項為預測變量，以組織支持感為因變量進行層級回歸分析。同時，為了克服多重共線性問題，進行層級回歸分析之前對數(shù)據(jù)進行了中心化處理。分析結果如表3所示。

表3　核心自我評價的調節(jié)效應檢驗

由表3可知，組織公民行為（β=0.490，p＜0.001）、組織公民行為與核心自我評價的交互作用項（β=0.156，p＜0.01）對組織支持感的影響顯著。這說明核心自我評價對組織公民行為與組織支持感的關系起正向調節(jié)作用，H3得到驗證。

3.4被調節(jié)的中介效應檢驗

在組織支持感的中介效應以及核心自我評價對中介效應前半段的調節(jié)效應得到驗證的前提下，根據(jù)劉東等（2012）［30］介紹的第一階段被調節(jié)的中介作用檢驗程序對本研究的假設模型進行檢驗。其一，分別以組織支持感與職業(yè)成功為因變量，以組織公民行為、核心自我評價、核心自我評價與組織公民行為的交叉項以及組織支持感為自變量，進行回歸分析，結果表明，組織公民行為、核心自我評價與組織公民行為的交叉項顯著預測了組織支持感，而組織支持感顯著預測了職業(yè)成功（如表4上半部分所示）。其二，將Bootstrap再抽樣設定為5 000次并運行檢驗條件間接效應的宏，結果顯示，在核心自我評價的不同水平上（均值減一個標準差、均值加一個標準差、二者之差），組織公民行為經由組織支持感與職業(yè)成功之間的間接關系都是顯著的，在95%的置信區(qū)間內均不包括0（如表4下半部分所示），說明被調節(jié)的中介效應存在，H4得到驗證。

表4　被調節(jié)的中介效應檢驗

4　研究總結

本研究基于社會交換理論，通過實證調研，構建并驗證了組織公民行為影響職業(yè)成功的被調節(jié)的中介模型，發(fā)現(xiàn)組織支持感在組織公民行為影響職業(yè)成功的過程中起完全中介作用，且這一中介作用受到核心自我評價的正向調節(jié)，這一調節(jié)作用具體發(fā)生在組織公民行為影響組織支持感的過程中。

本研究從兩個方面拓展了已有組織公民行為理論。其一，本研究驗證了組織公民行為對員工有利這一觀點，發(fā)現(xiàn)組織公民行為有助于員工獲得職業(yè)成功，且組織支持感在其中起中介作用，核心自我評價在其中起正向調節(jié)作用，這在一定程度上闡明了組織公民行為對職業(yè)成功的作用機制。作為一種積極的角色外行為，組織公民行為未被納入員工的正式工作要求，也與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，但員工做出組織公民行為并非完全得不到組織回報。根據(jù)社會交換理論，組織與員工之間存在一種相互信任和交換的關系。因此，當員工做出有利于組織運作的組織公民行為時，組織為了體現(xiàn)自己的公平公正以贏得員工的信任，就會給予員工以回報。同時，已有研究表明，由于能夠幫助組織在激烈的市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢，［31］組織公民行為已從最初的個體自發(fā)行為轉變?yōu)榻M織管理實踐積極鼓勵的行為。［32］也就是說，對于那些表現(xiàn)出組織公民行為的員工，組織會給予鼓勵和支持。而給予員工以組織支持，即重視員工的貢獻、關心員工的福利待遇和支持員工的發(fā)展，是組織回報員工的主要方式之一。當然，員工的組織公民行為能夠換取何種程度的組織支持，這受到很多因素的影響。而核心自我評價這一新型的人格特質變量是其中的一個主要影響因素。擁有較高核心自我評價水平的員工有更為高遠的目標，且對自己的目標更加堅定，為了達到目標，更加堅持不懈。［9］因此，表現(xiàn)出組織公民行為、積極獲取組織支持則很可能成為他們達成個人目標的一個途徑。而獲得的組織支持越多，職業(yè)成功的可能性也就越大。

其二，本研究發(fā)現(xiàn)，組織公民行為正向影響組織支持感，這有利于加深學術界對組織公民行為與組織支持感關系的認識。組織支持對組織公民行為的影響一直被理論界所關注。［33］已有研究表明員工的組織支持感對組織公民行為有積極影響。［34］但組織公民行為是否對組織支持感也有積極影響，目前鮮見相關研究涉及。本研究認為，既然組織支持能夠換來員工的組織公民行為，那么根據(jù)社會交換理論，員工的組織公民行為則也能換來組織支持。特別是在當前激烈的職場競爭環(huán)境中，員工為了贏得組織支持，往往競相表現(xiàn)出對組織有利的組織公民行為。而組織從自身利益出發(fā)，往往也對那些表現(xiàn)出組織公民行為的員工以更多的支持，進而提升其組織支持感。因此，本研究結果符合現(xiàn)實邏輯。

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The Impact Mechanism of Organizational Citizenship Behavior on Career Success：A Moderated Mediating Model

GUO Yun-gui，ZHANG Li-hua
（School of Labor and Human Resources，Renmin University of China，Beijing 100872，China）

Taking 243 employees in 6 financial enterprises as research samples，the article examined the relationship between organizational citizenship behavior and career success，and analyzed the mediating role of perceived organizational support and the moderating role of core self-evaluation in it.The results showed that positive correlation existed between organizational citizenship behavior，perceived organizational support，core self-evaluation and career success.Organizational citizenship behavior could influence career success positively and significantly.Perceived organizational support could play a completely mediating role，which was moderated positively by core self-evaluation and occurred in the process of impact of organizational citizenship behavior on perceived organizational support.

organizational citizenship behavior；perceived organizational support；core self-evaluation；career success

F243.2

A

1674-2362（2016）05-0003-06

（責任編輯王滿達）

2016-07-20

郭云貴（1981—），男，湖南常寧人，博士研究生，主要從事組織行為學、人力資源管理研究；張麗華（1957—），女，遼寧大連人，教授，主要從事組織行為學、人力資源管理研究。