北京高校后勤高學(xué)歷女工基本情況研究

劉海燕++張書(shū)穎

摘 要：高學(xué)歷女工在高校后勤中是一個(gè)比較重要的群體，本研究對(duì)北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，深入了解她們的各項(xiàng)滿意度及需求情況，為有針對(duì)性的開(kāi)展女工工作提供參考和依據(jù)。

關(guān)鍵詞：后勤 高學(xué)歷 女工 滿意度

中圖分類號(hào)：G4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2014）07（a）-0243-02

高校后勤作為具有服務(wù)屬性的組織，是女性就業(yè)較為集中的地方。除重體力工作外，其他崗位上女工的身影無(wú)處不在。高校后勤是與全校師生接觸最多的窗口單位和一線單位，女性的溫柔細(xì)致縝密相對(duì)于男性更具有一種“天然”的優(yōu)勢(shì)，廣大女工是后勤發(fā)展不可忽視的人力資源。

由于后勤員工群體總體文化水平較低，普遍僅有小學(xué)或初中學(xué)歷，具有大專及以上學(xué)歷的女員工基本上可以算是后勤領(lǐng)域內(nèi)的高學(xué)歷員工，這些女性在后勤改革和發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，她們受過(guò)相對(duì)完整良好的教育，大部分屬于管理層面，對(duì)后勤工作的管理水平甚至決策水平都有影響，即使身處一線崗位，她們也往往是班組的頂梁柱，成為其他女工的主心骨。

本研究對(duì)北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，深入了解她們的各項(xiàng)滿意度及需求情況，為有針對(duì)性的開(kāi)展女工工作提供參考和依據(jù)。

1 高學(xué)歷女工基本情況

本次調(diào)研共回收有效問(wèn)卷110份，涵蓋不同年齡段、不同政治面貌、不同崗位的女工，從樣本統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，已覆蓋到各類人群，樣本總體均衡性較好。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷女工中以35歲以下的青年女工為主，占比達(dá)到62%，35～50歲占比36%，這是因?yàn)殡S著社會(huì)的發(fā)展和觀念的轉(zhuǎn)變，女孩相對(duì)接受教育的機(jī)會(huì)多一些，因此高學(xué)歷的女工多集中在35歲以下；黨員比例達(dá)到28%，共青團(tuán)員比例28%，群眾為44%，黨員和團(tuán)員比例是比較可觀的，體現(xiàn)了高學(xué)歷女工的先進(jìn)性；管理層面的占比46%，一線員工如專業(yè)技術(shù)人員和普通工人為54%?？傮w來(lái)講，這些教育背景相對(duì)良好的女工在后勤部門得到了重用。

2 高學(xué)歷女工各項(xiàng)滿意度及需求情況

（1）薪資與工作外部條件滿意度

高學(xué)歷女工中月收入5000元以上的僅有5%，3000元以下達(dá)到61%。薪酬滿意度調(diào)查顯示對(duì)現(xiàn)收入水平不滿意的女工達(dá)到40%，這40%的不滿意率基本都集中在一線女工，在后勤部門中，占比很大的一線員工工資收入僅達(dá)到或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，當(dāng)女工認(rèn)為自己在薪酬、待遇方面受到了不公平對(duì)待時(shí)，她們通常會(huì)采取一系列方法力圖恢復(fù)公平或者是尋求心理的平衡：例如減少個(gè)人精力和體力在工作中的投入，從感情、心理上遠(yuǎn)離對(duì)自己產(chǎn)生不公平待遇的地方，這些表現(xiàn)會(huì)影響她們的工作積極性，進(jìn)而對(duì)高校后勤總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成不良影響。

調(diào)研中顯示，女工中對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度不滿意的達(dá)到2.78%，對(duì)人際關(guān)系不滿意的為4.63%，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意的為1.85%，不滿意水平均比較低，但是對(duì)激勵(lì)機(jī)制（包括收入、福利等）不滿意的達(dá)到24.07%，明顯高于其他因素。

（2）工作積極性發(fā)揮情況

調(diào)查結(jié)果顯示女工工作積極性發(fā)揮較好，僅20%的員工選擇較少發(fā)揮或未發(fā)揮。60%以上的女工均認(rèn)為收入太少是影響工作積極性的主要原因，其次為領(lǐng)導(dǎo)不民主、分配不公，在各項(xiàng)因素中，選擇“同事關(guān)系不融洽”的比重最少，這是因?yàn)榕ぴ诠ぷ髦械囊徊糠謿w屬感通常來(lái)自于和諧的同事關(guān)系，在工作中因?yàn)橛颜x而成為共同體。

（3）幸福感情況

通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，面臨最大的生活困擾是經(jīng)濟(jì)收入、住房和社會(huì)保障，占比分別達(dá)到34%、22%和17%，主要是家庭外部因素。家庭內(nèi)部關(guān)系相對(duì)比較和諧，關(guān)于老人、子女、情感等方面困擾較少。

在幸福感調(diào)研中，80%的女工選擇非常幸福或比較幸福，僅2%的女工明顯感覺(jué)不幸福。根據(jù)馬斯洛理論，人類的需要是分層次的，由低到高分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。大部分女工認(rèn)為自己的需求仍處于低層次階段，如溫飽等生理需求和安全需求，達(dá)到72%，處于高層次需求的僅為28%。一般低層次需求是最強(qiáng)烈的不可避免的，也是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。尊重與自我實(shí)現(xiàn)屬于較高層次的需求，滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，獲得社會(huì)和他人的認(rèn)可，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。

（4）所在單位工會(huì)工作情況

女工在評(píng)價(jià)本單位工會(huì)在推進(jìn)民主管理、關(guān)心職工生活方面的工作情況時(shí)，52%選擇滿意，43%認(rèn)為一般，14%表示不滿，滿意度相對(duì)較低。在涉及到如果有訴求、有苦悶，女工會(huì)首先找誰(shuí)幫忙解決時(shí)，40%選擇找行政領(lǐng)導(dǎo)，其次為親友、黨組織、上級(jí)部門，最后為本單位工會(huì)。從以上兩項(xiàng)問(wèn)題的調(diào)研結(jié)果來(lái)看，女工對(duì)工會(huì)的歸屬感并不強(qiáng)，在心理上也并不太信任和依賴工會(huì)，這說(shuō)明工會(huì)在開(kāi)展女工工作方面還比較薄弱，有不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)的方面。

3 提升高學(xué)歷女工滿意度的對(duì)策

（1）加強(qiáng)思想政治工作

引導(dǎo)女工認(rèn)識(shí)到后勤工作在學(xué)校整個(gè)工作的特殊地位和重要作用，幫助女工增強(qiáng)服務(wù)育人的責(zé)任感和自豪感，理性的追求物質(zhì)利益，正確的處理國(guó)家、集體和個(gè)人之間的利益關(guān)系，避免女工產(chǎn)生唯金錢至上的拜金思想，通過(guò)心理調(diào)適和情緒調(diào)控等途徑，幫助女工提升滿意度和幸福感。

（2）完善薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制

完善薪酬體系，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，設(shè)置薪酬上升空間，建立以崗位為基礎(chǔ)、以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)薪酬管理體系。同時(shí)，通過(guò)更多樣化的激勵(lì)方式彌補(bǔ)物質(zhì)回報(bào)較低的不足，制定靈活的福利政策，如在春節(jié)、婦女節(jié)、中秋等中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日時(shí)發(fā)放慰問(wèn)品或困難補(bǔ)助， 為異地女工提供單身宿舍或廉租房，為有學(xué)習(xí)愿望的女工提供進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 為女工安排定時(shí)體檢、帶薪休假、文體旅游，每年度或每季度評(píng)選優(yōu)秀女工等等。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，使福利的效能最大化， 有效地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

（3）加強(qiáng)工會(huì)女工工作

工會(huì)開(kāi)展女工工作，要注意克服內(nèi)容空洞、形式呆板、方法單一的工作方法，要有針對(duì)性地解決女工面臨的實(shí)際問(wèn)題，使女工感受到工會(huì)的關(guān)懷和溫暖，真正成為女工的貼心人。要加強(qiáng)基層工會(huì)女工工作力量，配備分管女工工作的工會(huì)委員，培養(yǎng)女工干部，為高學(xué)歷女工創(chuàng)造條件、搭建平臺(tái)，鼓勵(lì)她們成為業(yè)務(wù)骨干；健全和完善女工工作網(wǎng)絡(luò)和信息交流渠道，使女工愿意找工會(huì)談心，愿意向工會(huì)求助；開(kāi)展有益女工身心健康的文化活動(dòng)， 如跳繩、踢毽子、剪紙、刺繡、合唱等符合女性特點(diǎn)的文藝活動(dòng)，為女工提供展示才藝的平臺(tái)。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳婷婷.提升高校后勤員工綜合素質(zhì)的研究[J].中國(guó)電力教育，2011（35）：36-37.

[2] 郭林松，張瀅，王術(shù)海.高校后勤員工薪酬構(gòu)成方案[J].高校后勤研究，2012（5）：43-45.

[3] 焦麗.論如何開(kāi)展工會(huì)女工工作[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（20）：117.

[4] 朱黎黎.做好工會(huì)女工工作，促進(jìn)和諧后勤建設(shè)[J].高校后勤研究，2012（5）：48-49.endprint

摘 要：高學(xué)歷女工在高校后勤中是一個(gè)比較重要的群體，本研究對(duì)北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，深入了解她們的各項(xiàng)滿意度及需求情況，為有針對(duì)性的開(kāi)展女工工作提供參考和依據(jù)。

關(guān)鍵詞：后勤 高學(xué)歷 女工 滿意度

中圖分類號(hào)：G4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2014）07（a）-0243-02

高校后勤作為具有服務(wù)屬性的組織，是女性就業(yè)較為集中的地方。除重體力工作外，其他崗位上女工的身影無(wú)處不在。高校后勤是與全校師生接觸最多的窗口單位和一線單位，女性的溫柔細(xì)致縝密相對(duì)于男性更具有一種“天然”的優(yōu)勢(shì)，廣大女工是后勤發(fā)展不可忽視的人力資源。

由于后勤員工群體總體文化水平較低，普遍僅有小學(xué)或初中學(xué)歷，具有大專及以上學(xué)歷的女員工基本上可以算是后勤領(lǐng)域內(nèi)的高學(xué)歷員工，這些女性在后勤改革和發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，她們受過(guò)相對(duì)完整良好的教育，大部分屬于管理層面，對(duì)后勤工作的管理水平甚至決策水平都有影響，即使身處一線崗位，她們也往往是班組的頂梁柱，成為其他女工的主心骨。

本研究對(duì)北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，深入了解她們的各項(xiàng)滿意度及需求情況，為有針對(duì)性的開(kāi)展女工工作提供參考和依據(jù)。

1 高學(xué)歷女工基本情況

本次調(diào)研共回收有效問(wèn)卷110份，涵蓋不同年齡段、不同政治面貌、不同崗位的女工，從樣本統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，已覆蓋到各類人群，樣本總體均衡性較好。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷女工中以35歲以下的青年女工為主，占比達(dá)到62%，35～50歲占比36%，這是因?yàn)殡S著社會(huì)的發(fā)展和觀念的轉(zhuǎn)變，女孩相對(duì)接受教育的機(jī)會(huì)多一些，因此高學(xué)歷的女工多集中在35歲以下；黨員比例達(dá)到28%，共青團(tuán)員比例28%，群眾為44%，黨員和團(tuán)員比例是比較可觀的，體現(xiàn)了高學(xué)歷女工的先進(jìn)性；管理層面的占比46%，一線員工如專業(yè)技術(shù)人員和普通工人為54%?？傮w來(lái)講，這些教育背景相對(duì)良好的女工在后勤部門得到了重用。

2 高學(xué)歷女工各項(xiàng)滿意度及需求情況

（1）薪資與工作外部條件滿意度

高學(xué)歷女工中月收入5000元以上的僅有5%，3000元以下達(dá)到61%。薪酬滿意度調(diào)查顯示對(duì)現(xiàn)收入水平不滿意的女工達(dá)到40%，這40%的不滿意率基本都集中在一線女工，在后勤部門中，占比很大的一線員工工資收入僅達(dá)到或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，當(dāng)女工認(rèn)為自己在薪酬、待遇方面受到了不公平對(duì)待時(shí)，她們通常會(huì)采取一系列方法力圖恢復(fù)公平或者是尋求心理的平衡：例如減少個(gè)人精力和體力在工作中的投入，從感情、心理上遠(yuǎn)離對(duì)自己產(chǎn)生不公平待遇的地方，這些表現(xiàn)會(huì)影響她們的工作積極性，進(jìn)而對(duì)高校后勤總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成不良影響。

調(diào)研中顯示，女工中對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度不滿意的達(dá)到2.78%，對(duì)人際關(guān)系不滿意的為4.63%，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意的為1.85%，不滿意水平均比較低，但是對(duì)激勵(lì)機(jī)制（包括收入、福利等）不滿意的達(dá)到24.07%，明顯高于其他因素。

（2）工作積極性發(fā)揮情況

調(diào)查結(jié)果顯示女工工作積極性發(fā)揮較好，僅20%的員工選擇較少發(fā)揮或未發(fā)揮。60%以上的女工均認(rèn)為收入太少是影響工作積極性的主要原因，其次為領(lǐng)導(dǎo)不民主、分配不公，在各項(xiàng)因素中，選擇“同事關(guān)系不融洽”的比重最少，這是因?yàn)榕ぴ诠ぷ髦械囊徊糠謿w屬感通常來(lái)自于和諧的同事關(guān)系，在工作中因?yàn)橛颜x而成為共同體。

（3）幸福感情況

通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，面臨最大的生活困擾是經(jīng)濟(jì)收入、住房和社會(huì)保障，占比分別達(dá)到34%、22%和17%，主要是家庭外部因素。家庭內(nèi)部關(guān)系相對(duì)比較和諧，關(guān)于老人、子女、情感等方面困擾較少。

在幸福感調(diào)研中，80%的女工選擇非常幸?；虮容^幸福，僅2%的女工明顯感覺(jué)不幸福。根據(jù)馬斯洛理論，人類的需要是分層次的，由低到高分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。大部分女工認(rèn)為自己的需求仍處于低層次階段，如溫飽等生理需求和安全需求，達(dá)到72%，處于高層次需求的僅為28%。一般低層次需求是最強(qiáng)烈的不可避免的，也是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。尊重與自我實(shí)現(xiàn)屬于較高層次的需求，滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，獲得社會(huì)和他人的認(rèn)可，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。

（4）所在單位工會(huì)工作情況

女工在評(píng)價(jià)本單位工會(huì)在推進(jìn)民主管理、關(guān)心職工生活方面的工作情況時(shí)，52%選擇滿意，43%認(rèn)為一般，14%表示不滿，滿意度相對(duì)較低。在涉及到如果有訴求、有苦悶，女工會(huì)首先找誰(shuí)幫忙解決時(shí)，40%選擇找行政領(lǐng)導(dǎo)，其次為親友、黨組織、上級(jí)部門，最后為本單位工會(huì)。從以上兩項(xiàng)問(wèn)題的調(diào)研結(jié)果來(lái)看，女工對(duì)工會(huì)的歸屬感并不強(qiáng)，在心理上也并不太信任和依賴工會(huì)，這說(shuō)明工會(huì)在開(kāi)展女工工作方面還比較薄弱，有不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)的方面。

3 提升高學(xué)歷女工滿意度的對(duì)策

（1）加強(qiáng)思想政治工作

引導(dǎo)女工認(rèn)識(shí)到后勤工作在學(xué)校整個(gè)工作的特殊地位和重要作用，幫助女工增強(qiáng)服務(wù)育人的責(zé)任感和自豪感，理性的追求物質(zhì)利益，正確的處理國(guó)家、集體和個(gè)人之間的利益關(guān)系，避免女工產(chǎn)生唯金錢至上的拜金思想，通過(guò)心理調(diào)適和情緒調(diào)控等途徑，幫助女工提升滿意度和幸福感。

（2）完善薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制

完善薪酬體系，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，設(shè)置薪酬上升空間，建立以崗位為基礎(chǔ)、以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)薪酬管理體系。同時(shí)，通過(guò)更多樣化的激勵(lì)方式彌補(bǔ)物質(zhì)回報(bào)較低的不足，制定靈活的福利政策，如在春節(jié)、婦女節(jié)、中秋等中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日時(shí)發(fā)放慰問(wèn)品或困難補(bǔ)助， 為異地女工提供單身宿舍或廉租房，為有學(xué)習(xí)愿望的女工提供進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 為女工安排定時(shí)體檢、帶薪休假、文體旅游，每年度或每季度評(píng)選優(yōu)秀女工等等。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，使福利的效能最大化， 有效地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

（3）加強(qiáng)工會(huì)女工工作

工會(huì)開(kāi)展女工工作，要注意克服內(nèi)容空洞、形式呆板、方法單一的工作方法，要有針對(duì)性地解決女工面臨的實(shí)際問(wèn)題，使女工感受到工會(huì)的關(guān)懷和溫暖，真正成為女工的貼心人。要加強(qiáng)基層工會(huì)女工工作力量，配備分管女工工作的工會(huì)委員，培養(yǎng)女工干部，為高學(xué)歷女工創(chuàng)造條件、搭建平臺(tái)，鼓勵(lì)她們成為業(yè)務(wù)骨干；健全和完善女工工作網(wǎng)絡(luò)和信息交流渠道，使女工愿意找工會(huì)談心，愿意向工會(huì)求助；開(kāi)展有益女工身心健康的文化活動(dòng)， 如跳繩、踢毽子、剪紙、刺繡、合唱等符合女性特點(diǎn)的文藝活動(dòng)，為女工提供展示才藝的平臺(tái)。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳婷婷.提升高校后勤員工綜合素質(zhì)的研究[J].中國(guó)電力教育，2011（35）：36-37.

[2] 郭林松，張瀅，王術(shù)海.高校后勤員工薪酬構(gòu)成方案[J].高校后勤研究，2012（5）：43-45.

[3] 焦麗.論如何開(kāi)展工會(huì)女工工作[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（20）：117.

[4] 朱黎黎.做好工會(huì)女工工作，促進(jìn)和諧后勤建設(shè)[J].高校后勤研究，2012（5）：48-49.endprint

摘 要：高學(xué)歷女工在高校后勤中是一個(gè)比較重要的群體，本研究對(duì)北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，深入了解她們的各項(xiàng)滿意度及需求情況，為有針對(duì)性的開(kāi)展女工工作提供參考和依據(jù)。

關(guān)鍵詞：后勤 高學(xué)歷 女工 滿意度

中圖分類號(hào)：G4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2014）07（a）-0243-02

高校后勤作為具有服務(wù)屬性的組織，是女性就業(yè)較為集中的地方。除重體力工作外，其他崗位上女工的身影無(wú)處不在。高校后勤是與全校師生接觸最多的窗口單位和一線單位，女性的溫柔細(xì)致縝密相對(duì)于男性更具有一種“天然”的優(yōu)勢(shì)，廣大女工是后勤發(fā)展不可忽視的人力資源。

由于后勤員工群體總體文化水平較低，普遍僅有小學(xué)或初中學(xué)歷，具有大專及以上學(xué)歷的女員工基本上可以算是后勤領(lǐng)域內(nèi)的高學(xué)歷員工，這些女性在后勤改革和發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，她們受過(guò)相對(duì)完整良好的教育，大部分屬于管理層面，對(duì)后勤工作的管理水平甚至決策水平都有影響，即使身處一線崗位，她們也往往是班組的頂梁柱，成為其他女工的主心骨。

本研究對(duì)北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，深入了解她們的各項(xiàng)滿意度及需求情況，為有針對(duì)性的開(kāi)展女工工作提供參考和依據(jù)。

1 高學(xué)歷女工基本情況

本次調(diào)研共回收有效問(wèn)卷110份，涵蓋不同年齡段、不同政治面貌、不同崗位的女工，從樣本統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，已覆蓋到各類人群，樣本總體均衡性較好。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷女工中以35歲以下的青年女工為主，占比達(dá)到62%，35～50歲占比36%，這是因?yàn)殡S著社會(huì)的發(fā)展和觀念的轉(zhuǎn)變，女孩相對(duì)接受教育的機(jī)會(huì)多一些，因此高學(xué)歷的女工多集中在35歲以下；黨員比例達(dá)到28%，共青團(tuán)員比例28%，群眾為44%，黨員和團(tuán)員比例是比較可觀的，體現(xiàn)了高學(xué)歷女工的先進(jìn)性；管理層面的占比46%，一線員工如專業(yè)技術(shù)人員和普通工人為54%?？傮w來(lái)講，這些教育背景相對(duì)良好的女工在后勤部門得到了重用。

2 高學(xué)歷女工各項(xiàng)滿意度及需求情況

（1）薪資與工作外部條件滿意度

高學(xué)歷女工中月收入5000元以上的僅有5%，3000元以下達(dá)到61%。薪酬滿意度調(diào)查顯示對(duì)現(xiàn)收入水平不滿意的女工達(dá)到40%，這40%的不滿意率基本都集中在一線女工，在后勤部門中，占比很大的一線員工工資收入僅達(dá)到或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，當(dāng)女工認(rèn)為自己在薪酬、待遇方面受到了不公平對(duì)待時(shí)，她們通常會(huì)采取一系列方法力圖恢復(fù)公平或者是尋求心理的平衡：例如減少個(gè)人精力和體力在工作中的投入，從感情、心理上遠(yuǎn)離對(duì)自己產(chǎn)生不公平待遇的地方，這些表現(xiàn)會(huì)影響她們的工作積極性，進(jìn)而對(duì)高校后勤總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成不良影響。

調(diào)研中顯示，女工中對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度不滿意的達(dá)到2.78%，對(duì)人際關(guān)系不滿意的為4.63%，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意的為1.85%，不滿意水平均比較低，但是對(duì)激勵(lì)機(jī)制（包括收入、福利等）不滿意的達(dá)到24.07%，明顯高于其他因素。

（2）工作積極性發(fā)揮情況

調(diào)查結(jié)果顯示女工工作積極性發(fā)揮較好，僅20%的員工選擇較少發(fā)揮或未發(fā)揮。60%以上的女工均認(rèn)為收入太少是影響工作積極性的主要原因，其次為領(lǐng)導(dǎo)不民主、分配不公，在各項(xiàng)因素中，選擇“同事關(guān)系不融洽”的比重最少，這是因?yàn)榕ぴ诠ぷ髦械囊徊糠謿w屬感通常來(lái)自于和諧的同事關(guān)系，在工作中因?yàn)橛颜x而成為共同體。

（3）幸福感情況

通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，面臨最大的生活困擾是經(jīng)濟(jì)收入、住房和社會(huì)保障，占比分別達(dá)到34%、22%和17%，主要是家庭外部因素。家庭內(nèi)部關(guān)系相對(duì)比較和諧，關(guān)于老人、子女、情感等方面困擾較少。

在幸福感調(diào)研中，80%的女工選擇非常幸?；虮容^幸福，僅2%的女工明顯感覺(jué)不幸福。根據(jù)馬斯洛理論，人類的需要是分層次的，由低到高分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。大部分女工認(rèn)為自己的需求仍處于低層次階段，如溫飽等生理需求和安全需求，達(dá)到72%，處于高層次需求的僅為28%。一般低層次需求是最強(qiáng)烈的不可避免的，也是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。尊重與自我實(shí)現(xiàn)屬于較高層次的需求，滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，獲得社會(huì)和他人的認(rèn)可，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。

（4）所在單位工會(huì)工作情況

女工在評(píng)價(jià)本單位工會(huì)在推進(jìn)民主管理、關(guān)心職工生活方面的工作情況時(shí)，52%選擇滿意，43%認(rèn)為一般，14%表示不滿，滿意度相對(duì)較低。在涉及到如果有訴求、有苦悶，女工會(huì)首先找誰(shuí)幫忙解決時(shí)，40%選擇找行政領(lǐng)導(dǎo)，其次為親友、黨組織、上級(jí)部門，最后為本單位工會(huì)。從以上兩項(xiàng)問(wèn)題的調(diào)研結(jié)果來(lái)看，女工對(duì)工會(huì)的歸屬感并不強(qiáng)，在心理上也并不太信任和依賴工會(huì)，這說(shuō)明工會(huì)在開(kāi)展女工工作方面還比較薄弱，有不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)的方面。

3 提升高學(xué)歷女工滿意度的對(duì)策

（1）加強(qiáng)思想政治工作

引導(dǎo)女工認(rèn)識(shí)到后勤工作在學(xué)校整個(gè)工作的特殊地位和重要作用，幫助女工增強(qiáng)服務(wù)育人的責(zé)任感和自豪感，理性的追求物質(zhì)利益，正確的處理國(guó)家、集體和個(gè)人之間的利益關(guān)系，避免女工產(chǎn)生唯金錢至上的拜金思想，通過(guò)心理調(diào)適和情緒調(diào)控等途徑，幫助女工提升滿意度和幸福感。

（2）完善薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制

完善薪酬體系，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，設(shè)置薪酬上升空間，建立以崗位為基礎(chǔ)、以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)薪酬管理體系。同時(shí)，通過(guò)更多樣化的激勵(lì)方式彌補(bǔ)物質(zhì)回報(bào)較低的不足，制定靈活的福利政策，如在春節(jié)、婦女節(jié)、中秋等中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日時(shí)發(fā)放慰問(wèn)品或困難補(bǔ)助， 為異地女工提供單身宿舍或廉租房，為有學(xué)習(xí)愿望的女工提供進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 為女工安排定時(shí)體檢、帶薪休假、文體旅游，每年度或每季度評(píng)選優(yōu)秀女工等等。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，使福利的效能最大化， 有效地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

（3）加強(qiáng)工會(huì)女工工作

工會(huì)開(kāi)展女工工作，要注意克服內(nèi)容空洞、形式呆板、方法單一的工作方法，要有針對(duì)性地解決女工面臨的實(shí)際問(wèn)題，使女工感受到工會(huì)的關(guān)懷和溫暖，真正成為女工的貼心人。要加強(qiáng)基層工會(huì)女工工作力量，配備分管女工工作的工會(huì)委員，培養(yǎng)女工干部，為高學(xué)歷女工創(chuàng)造條件、搭建平臺(tái)，鼓勵(lì)她們成為業(yè)務(wù)骨干；健全和完善女工工作網(wǎng)絡(luò)和信息交流渠道，使女工愿意找工會(huì)談心，愿意向工會(huì)求助；開(kāi)展有益女工身心健康的文化活動(dòng)， 如跳繩、踢毽子、剪紙、刺繡、合唱等符合女性特點(diǎn)的文藝活動(dòng)，為女工提供展示才藝的平臺(tái)。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳婷婷.提升高校后勤員工綜合素質(zhì)的研究[J].中國(guó)電力教育，2011（35）：36-37.

[2] 郭林松，張瀅，王術(shù)海.高校后勤員工薪酬構(gòu)成方案[J].高校后勤研究，2012（5）：43-45.

[3] 焦麗.論如何開(kāi)展工會(huì)女工工作[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（20）：117.

[4] 朱黎黎.做好工會(huì)女工工作，促進(jìn)和諧后勤建設(shè)[J].高校后勤研究，2012（5）：48-49.endprint