公司高管人員勞動(dòng)爭(zhēng)議解決之困境

高源

摘 要：公司高管人員與用人單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)有發(fā)生。在我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)法體系中，公司高管人員應(yīng)依勞動(dòng)法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。但是，高管人員因其特殊的工作職能區(qū)別于普通勞動(dòng)者，完全依勞動(dòng)法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議在實(shí)踐中遇到種種困境，對(duì)此文章提出高管人員分層適用勞動(dòng)法或者公司法的建議。

關(guān)鍵詞：公司高管人員；勞動(dòng)爭(zhēng)議；勞動(dòng)法；公司法

一、公司高管人員的概念

以公司法為視角。有的學(xué)者認(rèn)為，公司高管人員不僅包括我國(guó)《公司法》第216條中規(guī)定的人員，也應(yīng)包括公司董事、監(jiān)事。也有學(xué)者認(rèn)為，公司高管人員是指法律、公司章程中規(guī)定，或者經(jīng)董事會(huì)授權(quán)的，對(duì)公司進(jìn)行日常經(jīng)營(yíng)管理并能對(duì)外代表公司處理事務(wù)的負(fù)責(zé)人。

在勞動(dòng)法學(xué)界，影響較大的是董保華教授的分層理論。該理論認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)分層進(jìn)行區(qū)別保護(hù)，將勞動(dòng)者分為四個(gè)層次：職業(yè)經(jīng)理人；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；工人和無(wú)業(yè)、失業(yè)或半失業(yè)人員。還有一些學(xué)者認(rèn)為公司高管人員包括：（1）股東型公司高管；（2）管理型公司高管。目前理論界對(duì)于該類(lèi)高管是否應(yīng)排除勞動(dòng)法保護(hù)尚有較大爭(zhēng)議。

二、公司高管人員勞動(dòng)爭(zhēng)議解決之困境

1.是否認(rèn)定高管人員為勞動(dòng)者

高管人員屬于勞動(dòng)者一方還是屬于用人單位一方法學(xué)界存在較大爭(zhēng)議。對(duì)于該問(wèn)題，根據(jù)《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定，高管人員屬于勞動(dòng)者范疇，但如果組織從屬性是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的核心，那么根據(jù)具有公司代表人地位的高管人員的組織從屬程度否認(rèn)其勞動(dòng)者的地位也無(wú)可厚非。筆者認(rèn)為高管人員的勞動(dòng)者身份問(wèn)題不能一刀切，因?yàn)椴煌瑢哟蔚母吖苋藛T組織從屬程度并不相同。在司法實(shí)務(wù)中，大部分法院認(rèn)定高管人員為勞動(dòng)者。即使是高管人員敗訴的案例中，也并不是因高管人員的勞動(dòng)者身份被否定而導(dǎo)致其敗訴。

2.是否認(rèn)定為勞動(dòng)合同

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，管理人員應(yīng)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。但是由于管理人員身份和職責(zé)的特殊性，現(xiàn)實(shí)中他們的勞動(dòng)合同與普通職工的勞動(dòng)合同內(nèi)容并不相同。所以司法實(shí)務(wù)中出現(xiàn)分歧，有的法院認(rèn)為管理人員與用人單位簽訂的合同即為勞動(dòng)法上的勞動(dòng)合同，有的法院否認(rèn)高管人員與用人單位的合同為勞動(dòng)合同，從而將二者之間的關(guān)系認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

3.支付雙倍工資問(wèn)題

該類(lèi)問(wèn)題集中體現(xiàn)于公司的人事主管是否可以依《勞動(dòng)法》請(qǐng)求公司支付雙倍工資。人事主管具有特殊的身份，他們具有代表公司簽訂和保管勞動(dòng)合同的職權(quán)，如果人事主管屬于《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍內(nèi)的勞動(dòng)者，則可以因未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而向公司主張支付雙倍工資，這對(duì)用人單位有失公平。總之，公司的高管通常對(duì)于是否簽訂勞動(dòng)合同具有決定權(quán)，如果法院依勞動(dòng)法判決支持管理人員的相關(guān)訴訟請(qǐng)求，則會(huì)引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。

4.認(rèn)定加班補(bǔ)償問(wèn)題

在公司高管人員提出的加班補(bǔ)償訴求中，司法實(shí)務(wù)中有不同的認(rèn)定。根據(jù)實(shí)務(wù)案例，此種情況下判決支付加班補(bǔ)償?shù)姆ㄔ狠^少，并且對(duì)于公司高管人員法院通常并不支持其支付延時(shí)工作時(shí)間的加班工資的請(qǐng)求，但認(rèn)定休息日和法定節(jié)假日的加班工資支付。法院一般認(rèn)為，高管人員的加班事實(shí)認(rèn)定證據(jù)不足，或者無(wú)法認(rèn)定。兩種情況下的不同原因：（1）實(shí)行綜合工時(shí)制的公司。高管人員為負(fù)責(zé)人，有自行確定工作時(shí)間的權(quán)利，那么其是否加班可能會(huì)受到自身權(quán)利的控制。（2）實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的公司。雖然公司是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，但對(duì)于高管人員因工作性質(zhì)和特殊職務(wù)并未進(jìn)行工作時(shí)間的限制，也并未實(shí)行打卡制，對(duì)其是否超過(guò)了正常工作時(shí)間無(wú)法認(rèn)定。

三、關(guān)于公司高管人員勞動(dòng)爭(zhēng)議解決困境的建議

1.完全排除勞動(dòng)法適用的高管人員。用人單位的代表或代理人應(yīng)完全排除勞動(dòng)法適用，該類(lèi)代表人或代理人包括：公司董事、監(jiān)事、以及獨(dú)立董事（上市公司），他們很大程度上代表了公司的利益，與普通職工處于對(duì)立的管理與服從的關(guān)系。與用人單位的關(guān)系也較為平等，依其自身的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、管理能力和掌握的資源能夠通過(guò)與用人單位的平等協(xié)商保護(hù)自身權(quán)益，這就區(qū)別于普通職工的弱勢(shì)地位，所以雙方的關(guān)系不同于勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系，可以通過(guò)《公司法》等私法來(lái)調(diào)整，在司法實(shí)務(wù)中可作為商事和民事糾紛處理。

2.部分排除勞動(dòng)法適用的高管人員。包括公司的副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會(huì)秘書(shū)（上市公司）以及公司章程規(guī)定的其它有類(lèi)似職權(quán)的人。它們具有較為自主的管理權(quán)，對(duì)普通職工進(jìn)行指令、規(guī)定工作時(shí)間、人事任免升降等重要管理事宜，而且自身的工作時(shí)間可不受上下班限制（并不代表其工作時(shí)間短，通常為隨時(shí)待命狀態(tài)），享有較高的報(bào)酬支付。由于該類(lèi)人員的特殊工作內(nèi)容，其工作中的權(quán)利通常會(huì)指向自身，即是權(quán)利的發(fā)出者又是承受者，些種情況下產(chǎn)生的與用人單位的糾紛如果適用勞動(dòng)法，會(huì)導(dǎo)致不公平和道德風(fēng)險(xiǎn)，所以應(yīng)排除其適用。例如，該類(lèi)人員與用人單位之間發(fā)生的報(bào)酬支付、解雇等沖突一般情況下不應(yīng)適用勞動(dòng)法，應(yīng)依公司法等解決。但是相比于更為上層的管理層，他們并非完全沒(méi)有從屬性，因而不應(yīng)對(duì)其排除勞動(dòng)法競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

3.僅特定情況下排除勞動(dòng)法適用的高管人員。此類(lèi)規(guī)定針對(duì)于職工董事、職工監(jiān)事。《公司法》規(guī)定，國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司應(yīng)設(shè)職工董事、監(jiān)事。該類(lèi)人員的本質(zhì)仍然屬于職工，所以在其職工利益的保護(hù)方面仍應(yīng)適用勞動(dòng)法。但在其被免去或辭去職工董事、職工監(jiān)事的職位時(shí)應(yīng)排除適用勞動(dòng)法，而且被免去或辭去職工董事、職工監(jiān)事的職務(wù)后不代表其失去了職工的身份，勞動(dòng)關(guān)系依然存在。

參考文獻(xiàn)：

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