高校教師教學(xué)積極性影響因素的實證研究

柏昌利，張 楊，季慶陽，高 暉

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高校教師教學(xué)積極性影響因素的實證研究

柏昌利，張 楊，季慶陽，高 暉

（西安電子科技大學(xué)，陜西西安 710071）

本文選取了五所不同類型高校的教師群體為研究樣本，以實證研究的方法厘清高校教師教學(xué)積極性的現(xiàn)狀，梳理和甄判高校教師教學(xué)積極性的影響因素，分析影響高校教師教學(xué)積極性的成因，并采取SPSS 13.0 for Windows統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析，力求科學(xué)準(zhǔn)確。在此基礎(chǔ)上將從社會層面回歸正確評價機(jī)制，學(xué)校轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念、完善相關(guān)制度，教師個人提高自身素質(zhì)等方面對提高教師教學(xué)積極性提出相應(yīng)對策。

高校教師；教學(xué)積極性；影響因素；實證研究

提高人才培養(yǎng)質(zhì)量是當(dāng)前高校的首要任務(wù)，高校教師的教學(xué)積極性如何直接影響著人才培養(yǎng)的質(zhì)量。教師的教學(xué)積極性是指教師在教學(xué)活動中所表現(xiàn)出來的教學(xué)認(rèn)同、教學(xué)激情、教學(xué)興趣以及對自己教育工作的價值和意義的認(rèn)識，由此產(chǎn)生的對教育事業(yè)的忠誠和熱愛。然而，當(dāng)前高校教師的教學(xué)積極性如何、不同類型的教師存在哪些差異、影響教師教學(xué)積極性的主要因素及其成因有哪些以及提高教師教學(xué)積極性的對策等問題還有待更深入系統(tǒng)的研究。

一、研究方法及樣本分析

實證研究的方法就是通過對經(jīng)驗事實的觀察和分析來建立和檢驗各種理論命題，有廣義和狹義之分。廣義實證研究方法泛指所有經(jīng)驗型研究方法，如：調(diào)查研究法、實地研究法、統(tǒng)計分析法等。廣義實證研究方法的特點是以實踐為研究起點，認(rèn)為經(jīng)驗是科學(xué)的基礎(chǔ)，“實踐是真理的唯一來源”，重視研究中的第一手資料。狹義實證研究方法是指利用統(tǒng)計和計量分析方法，對研究對象中的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行數(shù)量分析，考察影響研究對象各有關(guān)因素的相互影響及其影響方式的研究方法。狹義實證研究方法的特點：具有固定的技術(shù)方法，就是以數(shù)量分析技術(shù)為基礎(chǔ)，采用數(shù)理統(tǒng)計和計量技術(shù)作為技術(shù)手段，具有特定的研究程序。廣義的實證研究方法并不刻意去研究普遍意義上的結(jié)論，在研究方法上是具體問題具體分析，在研究結(jié)論上，只作為經(jīng)驗的積累；而狹義實證研究方法研究的是復(fù)雜環(huán)境下事物間的相互聯(lián)系方式，要求研究結(jié)論具有一定程度的廣泛性。本文主要采用狹義的實證研究方法，以問卷調(diào)查為主，輔之以座談會、個別訪談等形式，應(yīng)用了綜合歸納、分析演繹、比較研究等多種研究方法，并采取SPSS 13.0 for Windows統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析，力求對高校教師教學(xué)積極性的現(xiàn)狀、主要影響因素及存在問題和對策進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)地研究。

研究對象的樣本選取包括“985”高校、“211”高校、省屬高校、高職院校、民辦院校等五種不同類型的高校教師，涵蓋了理、工、文、醫(yī)、農(nóng)等學(xué)科。在具體研究過程中，我們分別在不同類型的高校召開了教師座談會，為了對有關(guān)研究結(jié)論做到更為客觀、實際、可信，課題組成員分別隨機(jī)對數(shù)十名教師進(jìn)行訪談，問卷在發(fā)放過程中采取分層抽樣和隨機(jī)抽樣相結(jié)合的方式，確保最大程度的調(diào)查到不同類型、不同職稱，不同年齡階段教師的實際情況。本次調(diào)查共發(fā)放問卷700份，回收660份，剔除其中不合格問卷1份，實際獲得有效問卷659份，回收率達(dá)94.14%。其中“985”高校、“211”高校、省屬高校共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷466份，回收率為93.2%；高職院校共發(fā)放問卷100份，回收有效問卷97份，回收率為97%；民辦院校共發(fā)放問卷100份，回收有效問卷95份，回收率為95%。符合調(diào)查問卷回收率要求。問卷樣本分布情況如下：

樣本分類頻數(shù)百分比 性別男38558.4% 女27441.6% 職稱教授13119.9% 副教授22634.3% 講師26540.2% 助教375.6% 年齡30歲以下7210.9% 30-40歲31047.0% 41-50歲18728.4% 50歲以上9013.7% 學(xué)歷博士27842.1% 碩士27742.0% 本科10215.5% 大專30.5% 所從事的專業(yè)領(lǐng)域文科17626.8% 理科9814.9% 工科26640.5% 醫(yī)科182.7% 農(nóng)科7811.9% 其他213.2%

SPSS軟件計算的問卷的分半信度系數(shù)如下：使用奇偶分半法，采用Guttman分半信度指標(biāo)得出量表的信度為0.821>0.8；采用Spearman-Brown分半信度指標(biāo)得出量表信度為0.818>0.8，說明問卷具有良好分半信度。采用Cronbach.s Alpha指標(biāo)計算得出問卷量表的信度為0.879>0.8。由此可見，問卷的總體信度良好。通過對問卷的內(nèi)容效度進(jìn)行檢驗，得出各分項得分同量表總分之間的相關(guān)性，得分最低的是后勤服務(wù)保障情況為0.348，最高為教育路線方針政策0.772，可見各分項同總分之間有顯著正相關(guān)關(guān)系，說明問卷的內(nèi)容效度良好[1]。

二、高校教師教學(xué)積極性的現(xiàn)狀分析

（一）高校教師教學(xué)積極性的現(xiàn)狀（認(rèn)同和比較認(rèn)同比例、滿意和比較滿意比例、愿意和比較愿意比例）

教師對下述指標(biāo)積極性的平均值均在70%以上，表明從主觀愿望來看，高校教師教學(xué)積極性總體水平較高。但仍存在部分教師的教學(xué)積極性不高，甚至有少數(shù)教師缺乏積極性的問題，在某些因素上，公辦院校教師教學(xué)積極性相對民辦院校低一些。

內(nèi)容學(xué)校類型職業(yè)認(rèn)同教師教學(xué)工作興趣備課時間（一小時以上）課余與學(xué)生交流情況參與教學(xué)改革教師教學(xué)責(zé)任心和教學(xué)能力 普通高校83.2%85.8%92.5%85.6%81.9%67.1% 高職院校70.4%75.2%96.9%98%88.8%86.7% 民辦院校84%93.7%97.9%97.9%93.7%63.8% 平均值81.4%85.3%93.9%89.2%84.7%70%

（二）高校教師教學(xué)積極性的影響因素

根據(jù)調(diào)查問卷中影響教師積極性最關(guān)鍵因素排序的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我們得出下表：

因素把該項列為第一關(guān)鍵因素的人數(shù)把該項作為五個最關(guān)鍵因素之一的人數(shù) 教育路線方針政策100174 教師職稱及崗位聘任制度71299 高校教師的社會地位63183 學(xué)校薪酬津貼分配制度50309 學(xué)校教學(xué)制度43248 教師評優(yōu)表彰制度36141 教師科研工作及壓力情況26228 教學(xué)環(huán)境及教學(xué)氛圍18203 學(xué)生素質(zhì)情況796 教師教育培訓(xùn)機(jī)會290 后勤服務(wù)保障情況150

通過上表可以看出，高校教師把教育路線方針政策作為第一關(guān)鍵因素的人數(shù)是最多的，認(rèn)為其是影響教師教學(xué)積極性的最關(guān)鍵因素。之后依次為教師職務(wù)評聘制度、教師的社會地位、學(xué)校薪酬津貼分配制度、學(xué)校教學(xué)制度、教師評優(yōu)表彰制度、教師科研工作及壓力情況、教學(xué)環(huán)境及教學(xué)氛圍、學(xué)生素質(zhì)情況、教師教育培訓(xùn)機(jī)會和后勤服務(wù)保障情況。

（三）不同教師群體對影響因素的感受情況

表1 ：不同類型高校的教師對各項指標(biāo)滿意、比較滿意的比例之和的調(diào)查情況

以上數(shù)據(jù)顯示，高校教師對上述因素的滿意度和認(rèn)同度總體上比較低。高職和民辦院校在教師社會地位、權(quán)益保障法規(guī)制度、薪酬津貼分配制度以及評優(yōu)表彰等因素上都低于普通高校。

表2 ：從教師年齡和職稱差異角度分析（滿意和比較滿意、認(rèn)同和比較認(rèn)同比例）

職稱分類教授副教授講師和助教 對教師職業(yè)的認(rèn)同度86.15%81.85%79.07% 對教學(xué)考核的滿意度38.93%22.55%26.89% 對教學(xué)質(zhì)量評估制度的滿意度34.62%31.86%31.56% 對職稱評定制度的滿意度87.79%83.63%84.73% 對教師表彰獎勵制度的滿意度37.98%30.22%25.19% 對收入分配制度的滿意度29.01%18.58%16.47%

通過數(shù)據(jù)對比，50歲以上教師對各項指標(biāo)的滿意度均高于中青年教師，具有高級職稱的教師對各項指標(biāo)的滿意度均高于較低職稱的教師。說明社會和學(xué)校的相關(guān)政策、制度向50歲以上教師和高職稱教師傾斜，而作為學(xué)校主力軍的中青年教師，雖然承擔(dān)著大部分的工作任務(wù)，但在資源分配和待遇享受上處于相對弱勢，這種反差會影響中青年教師的積極性。

總體上來看，高校教師自身主觀上從事教學(xué)工作的積極性比較高，制約高校教師教學(xué)積極性的因素主要來自于政策、制度、環(huán)境等方面的因素。影響教師教學(xué)積極性的相關(guān)因素消極阻礙的作用比較突出，在消極影響程度上來看，老教師與年輕教師相比，對年輕教師群體負(fù)面影響更重一些；對普通本科院校教師、高職院校教師、民辦高校教師的負(fù)面影響的程度來看，也存在著一定的差異性。

三、影響高校教師教學(xué)積極性因素存在的問題分析

（一）社會因素

1．大學(xué)質(zhì)量評價機(jī)制重科研輕教學(xué)。盡管政府在制定教育路線方針政策時明確突出了高校教學(xué)環(huán)節(jié)的重要性，但當(dāng)前的大學(xué)排行榜以及相關(guān)大學(xué)質(zhì)量評價機(jī)制，與教學(xué)質(zhì)量聯(lián)系的緊密程度遠(yuǎn)低于與科研成果的聯(lián)系，社會各界劃分學(xué)校好壞的標(biāo)準(zhǔn)主要是科研能力、專家數(shù)目、核心期刊發(fā)表文章數(shù)量等指標(biāo)，高校教師發(fā)表論著的數(shù)量與質(zhì)量和高校的聲譽(yù)息息相關(guān)，科研被看作大學(xué)存在的支柱。這種評價機(jī)制的指揮棒導(dǎo)向作用會影響教師從事教學(xué)的積極性，將主要精力投向科研工作，導(dǎo)致除了少數(shù)教師是真正對學(xué)術(shù)充滿熱愛，大部分教師則是為科研而科研，完全超越了科學(xué)研究活動本身的價值和意義，異化為對職稱、聲望、薪酬的追求。

2.高校教師的社會地位不高。當(dāng)前我國教師的整體待遇不高，明顯低于發(fā)達(dá)國家教師的收入水平。我國教育行業(yè)的平均工資僅相當(dāng)于電信等熱門行業(yè)平均工資的一半，薪酬排名在各行業(yè)中處于靠后位置①。同時，高校教師的學(xué)歷水平和前期投入普遍高于社會大多數(shù)群體，其工作又要求具有深厚的知識儲備和較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，這種工作要求與工作待遇不相匹配的情況，反映的正是社會對于這一群體的地位低估。而高校教師待遇低的主要原因是國家對于教育投入不足，這表現(xiàn)在一方面我國高等教育規(guī)模快速膨脹，另一方面我國教育投入占GDP4%的目標(biāo)多年都難以落實，高等教育的投入遠(yuǎn)低于世界平均水平。國家對高等教育的投入低反映到教師層面就形成了待遇低，進(jìn)而也就決定了高校教師在社會上的地位得不到承認(rèn)。

3.社會對高校教師的尊重不夠。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人的需要可以分為五個層次，即由低級到高級依次為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫綕M足后，較高層次的需要才會具有激勵作用[2]。高校教師作為一名知識分子，具有較高的知識層次和智力水平，不僅賴以生存所需的基本物質(zhì)要得以保障，更期望在教育事業(yè)中最大限度地體現(xiàn)自我價值，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認(rèn)可與尊重，享有較高的學(xué)術(shù)榮譽(yù)和社會地位。但我國高等教育進(jìn)入大眾化階段以后，學(xué)生要自行承擔(dān)高昂的學(xué)費，學(xué)生及家長認(rèn)為和教師之間的關(guān)系是一種等價交換的物質(zhì)利益關(guān)系，視教師為教書的工具，尊師重教的風(fēng)尚在社會上有所下降，這也就挫傷了高校教師教學(xué)積極性。

4.社會保障不完善阻礙人才流動。沒有流動就沒有競爭，沒有競爭就沒有積極性。但我國高校依然沿襲傳統(tǒng)的人才單位所有制模式，教師一旦成為高校一員，只要不出大的過失，教師一般不會失業(yè)，高校教師幾乎所有的福利待遇甚至生老病死均由學(xué)校負(fù)責(zé)。這種機(jī)制一方面有利于穩(wěn)定高校教師隊伍，但另一方面也導(dǎo)致了高校沒有教師退出機(jī)制。目前我國的醫(yī)療養(yǎng)老失業(yè)等社會保障機(jī)制還不健全，高校如果將不合格的教師推向社會就意味著這些教師將失去生存的基本保障，給社會造成不穩(wěn)定因素。因為沒有退出機(jī)制和分流機(jī)制，使一些教師不珍惜自己的崗位，消極怠慢，這種消極狀況對整個教師教學(xué)的積極性會形成負(fù)面的影響。

（二）學(xué)校因素

1.學(xué)校的辦學(xué)理念還存在偏差。立德樹人本應(yīng)是大學(xué)的根本任務(wù)，但受社會功利主義思想的影響，目前大學(xué)普遍跟著社會評價的指揮棒而轉(zhuǎn)，在觀念上體現(xiàn)為以學(xué)科為本的辦學(xué)理念，而不是以學(xué)生為本的辦學(xué)理念，具體表現(xiàn)為重視科研、論文等體現(xiàn)學(xué)科標(biāo)志的指標(biāo)，而輕視人才培養(yǎng)工作，不舍得在教學(xué)上投入，調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，教師對學(xué)校對教學(xué)工作支持的滿意度僅為22.5%，對教學(xué)條件的滿意度僅為24.7%。教學(xué)不被重視，從事教學(xué)的老師自然得不到尊重，其積極性也就必然要受到挫傷。

2.高校教師職稱評聘制度不夠合理。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，高校教師對當(dāng)前的職稱評聘制度的滿意度僅為28.6%，說明當(dāng)前實行的高校教師職稱評聘制度存在一些問題，主要有：（1）高校教師職稱評聘過程中存在重科研輕教學(xué)的情況。高校在教師職稱評聘中都把科研成果作為硬性指標(biāo)，而很少把教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)業(yè)績同等考慮，這樣就使大部分教師將主要精力放在科研工作上，即使是留在教學(xué)崗位上的教師也不太安心教學(xué)工作，有的學(xué)校甚至出現(xiàn)了教師爭著去搞科研，課程難以安排的現(xiàn)象。（2）教師職稱評聘過程中存在論資排輩的現(xiàn)象。挫傷了年輕教師的積極性。（3）高校教師職稱評聘政策延續(xù)性較差，隨意提高門檻，使一些教師晉升希望渺茫，從而影響到其工作動力的提升。

3.高校教師教學(xué)考核機(jī)制有待完善。調(diào)查顯示，高校教師對教學(xué)考核制度比較滿意的比例僅為29.9%，這說明當(dāng)前高校教師教學(xué)考核制度存在著一系列問題，主要表現(xiàn)在：（1）教學(xué)考核重數(shù)量輕質(zhì)量，與獎酬關(guān)聯(lián)度低。（2）教學(xué)考核行政干預(yù)過多，教師參與度低，致政策本身的科學(xué)性、適用性有所不足，不能貼合教學(xué)工作實際，另一方面也導(dǎo)致教師對考核目標(biāo)、內(nèi)容和過程缺乏理解，難以獲得準(zhǔn)確的角色定位，引起教師反感情緒和抵觸心理。

4.薪酬津貼分配未體現(xiàn)出公平和效率兼顧。（1）教學(xué)型教師薪酬分配平均主義嚴(yán)重，典型的做法就是統(tǒng)一按課時量分配津貼，不與教學(xué)質(zhì)量掛鉤，這就導(dǎo)致教師認(rèn)為教好教壞一個樣，難以對教師提高教學(xué)質(zhì)量形成激勵。（2）教學(xué)與科研成果分配差距大。高校大多對科研成果實行重獎，一篇核心論文的獎勵抵得上上百個課時的酬金，這種分配導(dǎo)向嚴(yán)重制約了教師在教學(xué)上的積極性投入。

5.教師培訓(xùn)制度不夠健全。高校教師對學(xué)校的教師培訓(xùn)制度滿意度較低的主要原因是：（1）教師教學(xué)培訓(xùn)大幅度減少，很多學(xué)校流于形式，甚至變成了教師純粹自學(xué)。（2）培訓(xùn)觀念和內(nèi)容落后，不能充分滿足教師的多樣化、個性化需求。（3）培訓(xùn)模式單一，集中授課為主，而講課競賽、教學(xué)導(dǎo)師制、輔導(dǎo)制、教學(xué)自習(xí)制、聽課制、教學(xué)研討等較少采用，或者因為缺少配套保障措施而成為一件“良心活”。

6.高校后勤服務(wù)保障有待提高。雙因素理論認(rèn)為，影響人們行為的因素可以分為激勵因素和保健因素兩種。保健因素主要包括工作條件、安全等，這些因素不會對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵作用，但能防止不滿情結(jié)，在一定程度上也會影響人們的積極性[3]。調(diào)查結(jié)果顯示，高校教師對后勤服務(wù)保障等職能部門的滿意度比例較低。造成滿意度不高的原因主要是：首先資金投入不足，導(dǎo)致基本設(shè)施建設(shè)和住房等生活保障不能滿足教師日益增長的需求；其次管理服務(wù)部門的群眾意識、服務(wù)意識不強(qiáng)，服務(wù)質(zhì)量和水平不高，關(guān)心群眾現(xiàn)實生活困難不夠。這些問題的存在會消耗教師一部分的時間和精力，引發(fā)教師的不良情緒，降低教師的主人翁意識和歸屬感，進(jìn)而影響其教學(xué)積極性。

7.學(xué)校工會作用未充分發(fā)揮。學(xué)校工會是我國高校治理結(jié)構(gòu)中的一個基本組成，是學(xué)校黨政聯(lián)系教職工的橋梁，也是教職工依法參加學(xué)校民主管理和監(jiān)督，行使民主權(quán)利的重要形式。但調(diào)查結(jié)果顯示，高校教師對工會作用的滿意度不高，主要原因首先是學(xué)校經(jīng)費支持不夠，工會組織沒有足夠資金開展更多的滿足教職工日益豐富的精神文化層次需求的活動；其次是工會干部事務(wù)性工作繁重，人員配置不足，沒有充足時間深入教職工工作生活，進(jìn)行走訪調(diào)查，收集基層教師的意見和建議；再次是高校工會工作目前以群眾性的文化活動和政策性的慰問、福利為主，與學(xué)校中心工作，特別是教學(xué)工作結(jié)合度較低，與教師工作不直接相關(guān)；最后是工會的組織作用沒有充分發(fā)揮，在反映一線教師訴求以及促進(jìn)學(xué)校民主管理方面的作用還有待加強(qiáng)。

（三）個人因素

1.高校教師的觀念存在偏差。教師的觀念存在偏差，主要體現(xiàn)在兩方面：一方面是來自于對自身職業(yè)的偏差，教師作為“人類靈魂的工程師”這一職業(yè)優(yōu)越感，由于市場經(jīng)濟(jì)的逐漸建立而漸漸消逝，越來越多的教師認(rèn)為高校教師僅僅是一種普通的職業(yè)而不再具有崇高性，與學(xué)校之間是一種交易關(guān)系，得到多少報酬就付出多少勞動，這就導(dǎo)致了目前高校部分教師職業(yè)情感淡漠，事業(yè)心、責(zé)任心不強(qiáng)，急功近利，甚至出現(xiàn)了違背教師職業(yè)道德的現(xiàn)象；另一方面是來自于教師對學(xué)生的認(rèn)識偏差。高校教師對學(xué)生學(xué)習(xí)能力和學(xué)生評教的滿意度比較低，這反映了對學(xué)生的信任度不高，甚至有些教師認(rèn)為教師與學(xué)生的關(guān)系也是一種交易關(guān)系，學(xué)生交費聽課，學(xué)好學(xué)壞都是學(xué)生自己的事，以及認(rèn)為學(xué)生思想道德教育與教師無關(guān)，應(yīng)該是輔導(dǎo)員的職責(zé)，忽視了教書育人的基本職責(zé)。

2.高校教師壓力較大。目前高校教師工作壓力和家庭壓力都很大，造成高校教師壓力過大的原因是：教師肩負(fù)教學(xué)、科研雙重重?fù)?dān)。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在15個行業(yè)的倦怠指數(shù)調(diào)查中，高校教師的倦怠程度居第三位②。高校教師的職業(yè)倦怠主要因為面臨特殊的工作要求、復(fù)雜的工作任務(wù)，不能順利應(yīng)對工作壓力時產(chǎn)生的一系列消極的情感、意識和行為方式[4]。這種職業(yè)倦怠嚴(yán)重時會出現(xiàn)易于疲勞、工作熱情喪失，以消極、否定或麻木不仁的態(tài)度對待教學(xué)、同事和學(xué)生等情況，部分教師甚至?xí)a(chǎn)生強(qiáng)烈的離職傾向；生活上，教學(xué)型教師的收入相對偏低，大部分教師上有老下有小，子女教育問題、住房問題、婚姻生活問題等都是困擾著高校教師尤其是中青年教師的大問題，如果學(xué)校沒能妥善處理好高校教師的這些生活問題，使生活壓力成為教師特別是青年教師的沉重負(fù)擔(dān)，必然會影響到其能否投入教學(xué)，安心教學(xué)。

（四）民辦和高職院校存在的問題

我國民辦和高職院校有其自身特點，反映到教師教學(xué)積極性影響因素上也有其特殊性。高職和民辦院校在教師社會地位、權(quán)益保障法規(guī)制度、薪酬津貼分配制度以及評優(yōu)表彰等因素上的滿意度都低于普通高校。這與高職院校、民辦院校的地位和辦學(xué)條件有關(guān)。

我國高職院校建設(shè)起步晚、基礎(chǔ)條件差、經(jīng)費嚴(yán)重不足，社會影響力和競爭力都遠(yuǎn)低于普通高校，全社會理解支持高職教育的氛圍不高。這些就導(dǎo)致了高職教學(xué)條件差、教師待遇不高、教師滿意度低和教學(xué)積極性不高的問題。另外，影響高職院校教師教學(xué)積極性還體現(xiàn)在學(xué)校提供生產(chǎn)實踐機(jī)會、與相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜医涣髌脚_建設(shè)、校企合作、“雙師型”教師培養(yǎng)情況等問題上。調(diào)查結(jié)果顯示，高職教師對上述因素的滿意度不高，高職教師對學(xué)校提供生產(chǎn)實踐機(jī)會比較滿意的比例為40.8%，對校企合作和“雙師型”教師培養(yǎng)情況比較滿意的比例都為50%，對專家交流平臺建設(shè)比較滿意的比例僅為31.6%。說明高職院校這些方面的建設(shè)都有待提高。

我國民辦院校出資方大多是企業(yè)家，追求經(jīng)濟(jì)利益至上，導(dǎo)致民辦院校組織文化缺失，在價值取向上，重經(jīng)濟(jì)效益、輕育人效益，對教師的合法訴求回應(yīng)較少；在法律地位上，民辦學(xué)校被定性為“民辦非企業(yè)單位”③，這就導(dǎo)致民辦教師不能享有與公辦學(xué)校平等的法律地位，在工資待遇、社會保障、評優(yōu)評先等方面都處于不利地位，92.1%的民辦教師認(rèn)為自身的教學(xué)勞動強(qiáng)度比較大，85.2%的民辦教師認(rèn)為自身的工作不穩(wěn)定。這些導(dǎo)致了民辦院校教師滿意度低，教學(xué)積極性不高。

四、提高高校教師教學(xué)積極性的對策

（一）社會層面

1.回歸正確的評價導(dǎo)向，鞏固教學(xué)的基礎(chǔ)地位。教育部門要重新定位大學(xué)的職能，把促進(jìn)人的全面發(fā)展作為高校人才培養(yǎng)的根本準(zhǔn)則，把教學(xué)工作作為高校各項工作的中心任務(wù)，牢固樹立教學(xué)第一的中心思想[5]。而且應(yīng)對學(xué)校的評價考核做出重大改革，在經(jīng)費、項目、指標(biāo)等方面改變以“科研為主導(dǎo)”的做法，更多的體現(xiàn)教學(xué)的中心地位；在國家教學(xué)名師評選表彰制度上，要重點表彰在教學(xué)一線做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師，回歸以教學(xué)為中心的優(yōu)秀教師評價機(jī)制，并且為教師的教學(xué)發(fā)展打通道路，在職稱評聘、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等宏觀政策方面，建立必要配套機(jī)制，以具體的制度變化來體現(xiàn)政策的指揮棒作用。在文化建設(shè)層面，要通過提高高校教師社會地位、經(jīng)濟(jì)地位、職業(yè)聲望來努力營造一種肯定高校教師地位、尊重教師工作的氛圍，從而激勵高校教師，不斷提高自我認(rèn)同和職業(yè)滿意度，從而提高教師的教學(xué)積極性。

2.對高校要加大經(jīng)濟(jì)投入，健全社會保障制度。高校教師雖然身為高級知識分子，但他們和其他社會成員一樣也需要生存和發(fā)展，需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)作保證。當(dāng)前教師的工作壓力加大，但工資水平提高的幅度不能滿足教師日益增長的物質(zhì)需求，社會應(yīng)正視這一點，對教師不能只講奉獻(xiàn)、不講待遇，要在大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時加大對學(xué)校經(jīng)費的投入，著力增加一線教師的經(jīng)濟(jì)收入，切實改善教師的生活條件，關(guān)心他們的工資待遇、住房、醫(yī)療等物質(zhì)保障情況，使其專心投身于教育事業(yè)。為盤活高校人才的流動性，讓教師能進(jìn)能出、能上能下，做到優(yōu)勝劣汰，政府也應(yīng)該特別建立與教育體制改革相匹配的社會保障體系為教師解決走出學(xué)校的后顧之憂。

（二）學(xué)校層面

1.首先要轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念，落實以人為本。高校的根本任務(wù)是培養(yǎng)人，教育對象是人，教育本質(zhì)是一個人文過程，是以人為中心，即以學(xué)生和教師為中心的過程[6]。尤其是在高校辦學(xué)理念與教學(xué)的結(jié)合過程中，教師起著重要作用。所以，要真正調(diào)動教師教學(xué)的積極性，高校就必須轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念，保證教師的主體地位。首先要加強(qiáng)辦學(xué)理念的宣傳和引導(dǎo)工作，強(qiáng)化師生對“以人為本”理念的理解；其次在管理上，將以行政管理為主線的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡姆?wù)機(jī)制，確立教師在辦學(xué)治校中的主體地位；再次，提高廣大教師參與學(xué)校內(nèi)部管理工作的積極性和自覺性，使高校的管理工作進(jìn)一步科學(xué)化和民主化；最后，在人才培養(yǎng)方案制定上要充分尊重教師的意見和建議，落實教師在人才培養(yǎng)上的主導(dǎo)權(quán)。

2.完善相關(guān)制度，健全相關(guān)機(jī)制。

（1）完善高校教師評聘機(jī)制。首先，在高校引進(jìn)教師時，應(yīng)先考察其教學(xué)水平，而不是僅以其科研成果為標(biāo)準(zhǔn)；其次在職稱評定時，要根據(jù)不同教師的特點進(jìn)行分類并合理確定比例關(guān)系，做到教學(xué)型教師的評價指標(biāo)區(qū)別于科研型教師的指標(biāo)，應(yīng)該在職稱晉升考核指標(biāo)中加大教學(xué)環(huán)節(jié)的比重，將教學(xué)質(zhì)量作為教師職稱晉升的主要考核內(nèi)容，而在科研型教師的指標(biāo)中也要加入教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)。再次，加強(qiáng)職稱晉升政策的延續(xù)性，不論是教育行政部門還是高校，在制定政策時盡量避免臨時性指標(biāo)，要給教師一種持續(xù)的引導(dǎo)。第三、破除職稱評聘中的論資排輩現(xiàn)象。最后，要防止為了體現(xiàn)教學(xué)的重要性，而單純增加教學(xué)方面考評指標(biāo)，把改革變?yōu)閴喝蝿?wù)。

（2）完善高校教學(xué)考核機(jī)制。在教學(xué)考核前，要成立教學(xué)委員會和教授委員會，充分發(fā)揮其作用，對涉及教學(xué)考核的指標(biāo)要嚴(yán)把關(guān)，要明確不同教師類型采用不同考核標(biāo)準(zhǔn)，廣泛了解一線教師對考核指標(biāo)的意見和建議，爭取做到共同制定標(biāo)準(zhǔn)。

在教學(xué)考核進(jìn)行過程中，要盡量避免當(dāng)前教學(xué)考核普遍存在的考核指標(biāo)過分重視量化指標(biāo)的情況。教學(xué)質(zhì)量的高低，不能僅依數(shù)量去界定，也不能簡單用民主投票來解決。高水平的教學(xué)成果需要長時間的積累，如果過于強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，甚至將其絕對化，就會迫使教師為了評聘急于出成果，這將助長教學(xué)的短期行為，不利于產(chǎn)生影響深遠(yuǎn)的、原創(chuàng)性的教學(xué)成果?？己私處煹慕虒W(xué)質(zhì)量要通過教師的自我評價、同行評價、學(xué)生評價與領(lǐng)導(dǎo)評價等多方評價，區(qū)分教師教學(xué)的水平高低。

在教學(xué)考核的結(jié)果運(yùn)用上，要加大對教學(xué)效果好的教師的表彰，引入競爭機(jī)制，對有特殊貢獻(xiàn)者應(yīng)重獎，對不勝任教學(xué)工作的教師要適當(dāng)調(diào)整，重點表彰在教學(xué)一線有突出成績的教師。同時，盡量減少學(xué)校行政部門、行政人員與教師爭奪資源的現(xiàn)象，樹立教師在教學(xué)考核中的主體地位，用激勵措施充分調(diào)動教師的積極性。

（3）完善高校教師薪酬分配制度。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，人對自己所得報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看相對值。通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度[7]。教學(xué)型教師的不公平感首先體現(xiàn)在與科研型教師的對比上，所以高校薪酬分配機(jī)制要正確處理教學(xué)與科研工作的關(guān)系，以保持教學(xué)與科研的平衡性；其次，打破課時費平均主義的機(jī)制，在教學(xué)課時費發(fā)放時既要看所教授的課時數(shù)，也要看教學(xué)質(zhì)量和不同學(xué)科、課程的難易程度，切實做到按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，以調(diào)動教師提高教學(xué)質(zhì)量的積極性。

（4）完善高校教師培訓(xùn)機(jī)制。學(xué)校應(yīng)把教師的培訓(xùn)制度化、規(guī)范化，使之成為學(xué)校教學(xué)管理和教學(xué)改革的重要內(nèi)容。首先，建立培訓(xùn)導(dǎo)師隊伍，充分發(fā)揮高水平專家在教師培訓(xùn)中的作用，實行以老帶新，逐步建立起一支結(jié)構(gòu)合理、創(chuàng)新能力強(qiáng)的師資隊伍；其次，大力推進(jìn)青年教師培訓(xùn)，學(xué)?？稍O(shè)立青年教師培訓(xùn)基金或者教師教學(xué)發(fā)展中心，對青年教師進(jìn)行崗前思想教育培訓(xùn)、普通話培訓(xùn)、教學(xué)技能培訓(xùn)等；再次，革新培訓(xùn)模式，高校教師培訓(xùn)的組織與設(shè)計要體現(xiàn)終身教育思想和現(xiàn)代培訓(xùn)理念，改變以往整齊劃一、整體推進(jìn)、壓抑教師多樣化需求的硬性培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度，建立富有彈性的高校教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度，讓教師在培訓(xùn)方式、內(nèi)容、時間等的選擇上有更多的自主權(quán)和空間，使教師真正能夠根據(jù)自己的需要和特點進(jìn)行自主的學(xué)習(xí)提高。

（5）營造高校公平競爭機(jī)制。青年教師正值人生和事業(yè)的黃金時期，是高校教學(xué)工作的主力軍，是推動高等教育發(fā)展的重要力量。高校應(yīng)調(diào)整內(nèi)部資源分配，實現(xiàn)青年教師與50歲以上教師，中低級職稱與高級職稱教師的資源公平配置和享有，在制定政策方面尤其在職稱評聘、教學(xué)考核和評優(yōu)表彰等方面要適當(dāng)?shù)南蚯嗄杲處焹A斜；學(xué)校要為青年教師創(chuàng)造更好的工作條件，不斷優(yōu)化青年教師的成才環(huán)境，包括教學(xué)環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境，提高其收入水平，加強(qiáng)對青年教師的激勵措施，完善配套的培訓(xùn)制度，讓青年教師充滿干勁，充分發(fā)揮其積極性。

3.關(guān)心教師生活，營造和諧氛圍。

（1）充分發(fā)揮高校工會的作用。首先，高校工會要充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，寓教育于豐富多彩的群眾文化活動之中，開展一系列陶冶情趣、升華思想的文化活動，增強(qiáng)工會的感召力，營造和諧的校園文化氛圍；其次，工會干部要認(rèn)真學(xué)習(xí)和掌握工會工作理論和工作規(guī)律，暢通民主管理渠道，提高依法履行工會職能的水平；再次，工會干部要具有良好的工作作風(fēng)，經(jīng)常深入基層，密切聯(lián)系群眾，加強(qiáng)調(diào)查研究，傾聽教師呼聲，反映教師愿望，集中教師智慧，使工會工作更加順應(yīng)民意、貼近民生，更加符合實際；再次，要努力使工會工作走進(jìn)學(xué)校的主戰(zhàn)場，為學(xué)校教學(xué)發(fā)展、教師教學(xué)積極性的提高創(chuàng)造條件，既要做好教師之間的溝通交流工作，特別是通過講課競賽、座談討論、文化沙龍等為教師業(yè)務(wù)交流創(chuàng)造機(jī)會，又要做好教師意見建議的收集工作，把教師在教學(xué)方面的呼聲反映出來，爭取對教學(xué)一線教師更多的理解與關(guān)心。

（2）充分發(fā)揮高校后勤保障部門的作用。首先學(xué)校應(yīng)加大對基本設(shè)施建設(shè)和教學(xué)條件的投入，以滿足教職工的工作和生活要求；管理服務(wù)工作人員應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，要經(jīng)常走進(jìn)教師工作的教室、辦公室等場所，了解教師的工作和需求，改善工作作風(fēng)，提高服務(wù)意識和服務(wù)水平，尊重教師，努力為教師營造一個和諧的工作氛圍。

（三）個人層面

首先，加強(qiáng)教師的思想政治工作有助于消除教師的職業(yè)倦怠，讓教師重新燃起對教育事業(yè)的熱愛，增強(qiáng)教師職業(yè)的認(rèn)同感。學(xué)校要根據(jù)教師職業(yè)地位認(rèn)同心理變化，對教師的職業(yè)認(rèn)同進(jìn)行分類引導(dǎo)，做好青年教師與老教師的思想平衡工作，以保持各類教師教學(xué)工作的積極性；要教育教師正確對待金錢和名利，不要過分計較個人得失，增強(qiáng)教師為教育事業(yè)奮斗的責(zé)任感和使命感。只有形成一個積極向上的教師集體，教師才能保持旺盛的工作熱情和積極性，才能充分地發(fā)揮出自己的聰明才智，進(jìn)行富有創(chuàng)造性的教學(xué)工作。

其次，教師應(yīng)正確對待學(xué)生。樹立正確的學(xué)生觀，認(rèn)真研究新時代學(xué)生的心理特征和行為特點，理解學(xué)生，尊重學(xué)生，熱愛學(xué)生。發(fā)揚(yáng)教育民主，善于傾聽學(xué)生意見，善于控制自己的情緒，堅持耐心教育、正面教育、正確處理師生之間的矛盾。良好職業(yè)觀的培養(yǎng)關(guān)鍵在于教師個人的內(nèi)在品行修養(yǎng)，這就需要教師自身在教學(xué)實踐中不斷學(xué)習(xí)、不斷自我教育，根據(jù)需要適時調(diào)整自身的教學(xué)方法，力求與學(xué)生進(jìn)行良性互動。

（四）針對民辦和高職院校的特殊性，采取相關(guān)措施

要準(zhǔn)確確定民辦高校和高職院校的定位，避免同質(zhì)化和盲目追求辦學(xué)層次。依法保障民辦高校和高職院校教師的權(quán)益，為其發(fā)展創(chuàng)造公平的社會條件，從而保證其教學(xué)積極性的發(fā)揮。

對于民辦院校，建議準(zhǔn)確界定民辦院校的性質(zhì)，將民辦院校定性為“民辦事業(yè)單位”，真正實現(xiàn)民辦高校教師與公辦高校教師法律地位的平等；其次，將民辦院校教師統(tǒng)一納入公辦高校教師相同的社會保障體系中去，解決民辦高校教師的后顧之憂。

對于高職院校，首先要加強(qiáng)對高職教育地位作用的宣傳，營造全社會對高職教育理解和支持的氛圍和環(huán)境；其次，需要國家和地方加大對高職院校的資金投入，對建立相關(guān)的教學(xué)、實訓(xùn)和實踐基地給予優(yōu)惠政策支持，為高職教師創(chuàng)造更多的生產(chǎn)實踐機(jī)會；再次，政府還要加大對高職院校在辦學(xué)模式上的支持，鼓勵“校企合作”、“工學(xué)結(jié)合”的辦學(xué)方式，鼓勵校企協(xié)同、校所協(xié)同等，為教師搭建與相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜医涣鞯钠脚_，提供更多進(jìn)修機(jī)會等。

[注釋]

① 參看”民盟肇慶市委員會主委葉念喬在廣東省政協(xié)十一屆一次會議大會上發(fā)言“.http://news.cntv.cn/2013/01/28/ARTI1359335884662439.shtml.

② 2004中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報告.[EB/OL].http://www.people.com.cn/GB/shenghuo/1089/3042998.html.

③ 2013年行業(yè)薪酬排行榜”.[EB/OL].(2013-08-19).http://career.eol.cn/kuaxun_xz_4363/20130819/t20130819_1003040.shtml.

[1] 胡凱為,孫多勇.高校教師教學(xué)積極性現(xiàn)狀問卷分析及研究[J].高等教育研究學(xué)報,2010(2):2.

[2] 丁蘭芬·馬斯洛.需要層次理論在高校教師管理中的運(yùn)用[J].繼續(xù)教育研究,2003(2):1-2.

[3] (美)赫茲伯格.赫茲伯格的雙因素理論[M].張湛,譯.北京:中國人民大學(xué)出版社,2009(7):19.

[4] 魏青.教師職業(yè)倦怠的相關(guān)因素分析[J].西南民族大學(xué)學(xué)報,2006(11):1.

[5] 石鷗,王昌善.高校激勵教師教學(xué)積極性機(jī)制的研究[J].大學(xué)教育科學(xué),2004(1):4.

[6] 劉瑯,桂苓.大學(xué)的精神[M].北京:中國友誼出版公司,2004(10):152.

[7] 張艷.公平理論在事業(yè)單位薪酬體系中的重要性[J].企業(yè)導(dǎo)報,2011(2):1.

An Empirical Study on the Factors Which Affect the Enthusiasm of Teachers from Colleges and Universities

BAI CHANGLI, ZHANG YANG

Teachers'group from five colleges and universities of different types are chosen as study samples in order to clarify the statusquo of the colleges and universities teachers’ enthusiasm,comb and decide the factors which affect it, and analyze the reasons. To be scientific and accurate, empirical study is employed in this study with the use of SPSS 13.0 FOR Windows. Based on which, countermeasures to mobilize the enthusiasm of teaching are proposed from the perspectives of shifting the evaluation mechanism from social aspect to the right one, universities and colleges changing their ideas of running, perfecting the related system, teachers improving their own quality respectively, etc.

teachers from universities and colleges; the enthusiasm of teachers;influence factor; empirical study

G642

A

1008-472X(2014)07-0119-10

2014-05-16

柏昌利（1960-），男，陜西長安人，西安電子科技大學(xué)工會常務(wù)副主席、教授，高等教育學(xué)碩士研究生導(dǎo)師，主要研究方向為思想教育與高教管理；張 楊（1987-），女，天津?qū)幒尤耍靼搽娮涌萍即髮W(xué)高等教育學(xué)碩士，研究方向為高等教育管理。

本文推薦專家：

杜希民，西安電子科技大學(xué)高等教育研究所，高級工程師，研究方向：高等教育學(xué)。

賴熊麟，西安科技大學(xué)思想政治理論課教學(xué)科研部，教授，研究方向: 思想政治教育。