我國建筑工程勞動力資源管理現(xiàn)狀研究

吳雨瓊

摘要：勞動力資源是各行業(yè)中非常重要的組成部分，當前企業(yè)之間的競爭已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬胖g的競爭，當企業(yè)擁有良好的勞動力資源，其發(fā)展才能得到有效保證，因此，企業(yè)必須對其自身的勞動力資源加強管理，這樣才能有效促進企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大。本文結(jié)合本人的工作實踐，主要就我國建筑行業(yè)勞動力資源管理現(xiàn)狀展開相關(guān)論述。

關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)；勞動力資源管理；現(xiàn)狀；對策

1.前言

近幾年來，隨著我國社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，各行業(yè)對人才的要求已越來越高，從某個角度，行業(yè)的健康發(fā)展在于人才方面的競爭，據(jù)相關(guān)調(diào)查可知，當行業(yè)擁有高素質(zhì)的人才資源時，其在國際市場的競爭中通常都會占據(jù)一定優(yōu)勢。因此，為了促進我國建筑行業(yè)的長遠發(fā)展，必須采取有效措施對相關(guān)的勞動力資源進行管理。本文結(jié)合我國建筑行業(yè)的現(xiàn)狀，主要從以下方面作相關(guān)分析。

2.我國建筑行業(yè)加強勞動力資源管理的重要意義

在各個行業(yè)中，人是第一生產(chǎn)要素，而勞動力資源則是企業(yè)所有的財務(wù)資源中最重要的組成部分，企業(yè)中各項計劃的實施、任務(wù)的完成都需通過人才能得到有效實現(xiàn)?，F(xiàn)代社會是信息社會，現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備及科學技術(shù)在企業(yè)的日常經(jīng)營及管理中發(fā)揮著非常重要的作用，但是若沒有掌握相關(guān)科學技術(shù)的人對這些技術(shù)設(shè)備進行控制與管理，這些技術(shù)設(shè)備的運作就會受到影響，因此，無論對任何行業(yè)而言，對勞動力資源的管理才是最重要的，當企業(yè)做好人員資源管理工作時，其經(jīng)濟效益及未來的發(fā)展才會得到有效保證[1]。

3.我國建筑行業(yè)勞動力資源的管理現(xiàn)狀

3.1勞動力資源匱乏

隨著國家經(jīng)濟體制改革的逐漸深化，國家城市化進程的加快，從而帶來了建筑業(yè)技術(shù)工人和管理人員匱乏。國有企業(yè)勞動力大量流失，和非我國企業(yè)勞動力流動過快，這就加大了勞動力管理的難度。另一方面，我國建筑企業(yè)逐漸加大承攬國外項目數(shù)量，更加劇我國建筑行業(yè)勞動力資源匱乏程度。

3.2勞動力資源培養(yǎng)和資格管理投入不足

對勞動力資源進行管理的過程中，應注重對相關(guān)人員進行相關(guān)的培訓，但是我國建筑行業(yè)中還沒有形成良好的培訓體系，在實際管理中，為了追求管理效益，存在輕開發(fā)重使用意見輕培養(yǎng)重管理等現(xiàn)象[2]。

勞動力資源在建筑生產(chǎn)中尚未實現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理，這增加了成本管理的難度。勞動力資源管理的細化已經(jīng)成為趨勢。

3.3勞動力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性

目前，我國建筑行業(yè)中，勞動力資源結(jié)構(gòu)的配置不夠合理，如隊伍結(jié)構(gòu)不夠科學、管理人員存在匱乏現(xiàn)象，缺乏一線技術(shù)人員、操作工人、一專多能及技能操作的拔尖人才，對人員進行配置時，沒有結(jié)合企業(yè)的具體情況，從而使勞動力資源的適用性較差，員工技能的發(fā)揮也會受到一定限制。此外，員工的知識體系及年齡結(jié)構(gòu)存在老化趨勢。

3.4缺乏健全的激勵機制及考核機制

現(xiàn)階段，我國建筑行業(yè)中，還沒有建立其比較完善的考核分配體系及有效的激勵機制，如沒有把數(shù)量、質(zhì)量有效聯(lián)系，系統(tǒng)考核，對中高技術(shù)工人的薪酬及考核等制度仍處于探索階段，從而對員工的創(chuàng)造性與積極性產(chǎn)生影響。

3.5勞動力資源不能適應市場競爭的需要

目前，我國建筑行業(yè)勞動力資源不能更好地適應企業(yè)發(fā)展及激烈的市場競爭的需要主要表現(xiàn)在以下方面：

（1）不適應生產(chǎn)及所經(jīng)營領(lǐng)域的不斷拓展，從前，我國建筑行業(yè)主要承攬國內(nèi)公路、鐵路、水利水電、客運專線、地鐵、機場、住宅等項目。現(xiàn)在則逐漸向外國公路、鐵路、機場等領(lǐng)域拓展，所面對的管理模式和技術(shù)標磚發(fā)生重大變化，而在施工過程中卻缺乏相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人才。

（2）不適應市場中的激烈競爭。所承攬的任務(wù)逐漸增加，施工產(chǎn)生也有所增加，但是員工隊伍的實力還存在一定缺陷，或者說市場競爭不具備優(yōu)勢[3]。

（3）和對技術(shù)含量及施工技術(shù)要求都較高的工程不相適應。重難點工程中，對設(shè)計標準、科技含量、技術(shù)等都有較高要求，我國建筑行業(yè)中施工隊伍的專業(yè)素質(zhì)及技術(shù)水平都難以達到相關(guān)標準。

4.我國建筑行業(yè)勞動力資源的管理對策

4.1制定科學的人才發(fā)展戰(zhàn)略

（1）加強對勞動力的培訓。對行業(yè)的發(fā)展而言，人才方略是“第一戰(zhàn)略”，因此，我國建筑行業(yè)在日常的生產(chǎn)及經(jīng)營中，應結(jié)合自身的具有情況及市場的發(fā)展需求等多個方面制定科學而有效的人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略，如應根據(jù)知識化競爭的嚴峻形勢及經(jīng)濟全球化的發(fā)展情況制度定人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，以使所培養(yǎng)出來的各類人才具備高精尖特點。此外，還應以專業(yè)技術(shù)人員隊伍、技術(shù)工人隊伍、經(jīng)營管理人員隊伍的建設(shè)為主線，以使所培養(yǎng)出來的人才隊伍具備良好的專業(yè)技術(shù)操作能力、高級決策能力、項目管理能力等，這樣才能使員工在企業(yè)中自覺加強專業(yè)知識、技能、業(yè)務(wù)管理等方面的學習，從而使他們的綜合素質(zhì)得到一定提高。

（2）指導管理人員對自身的職業(yè)進行科學規(guī)劃。我國建筑行業(yè)對管理人員進行管理的過程中，應尊重管理人員，并在“以人為本”的基礎(chǔ)上，適當加大對管理人員的指導，加大勞動力資源管理方面的投入的同時，也應多對和管理人員溝通，重視管理人員對發(fā)展的需求，如可讓管理人員參與到企業(yè)的管理中，并通過多種方式鼓勵管理人員主動而積極地參與到企業(yè)的日常經(jīng)營的管理中，這樣既可使企業(yè)的決策水平和管理水平得到一定提高，又可有效避免企業(yè)出現(xiàn)決策失誤現(xiàn)象。另一方面，又可使管理人員對企業(yè)的運行情況有一定了解，從而使他們參與企業(yè)管理的過程中實現(xiàn)自我價值，并使他們的責任感得到一定程度的增強，從而更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

（3）建立數(shù)據(jù)化管理體制。我國建筑行業(yè)對勞動力資源尚處于“粗放型”狀態(tài)，對勞動者幾乎沒有集約型要求，數(shù)據(jù)化管理可以在一定程度上約束勞動態(tài)度，達到提高行業(yè)競爭力的目的。

4.2建立完善的學習型組織

（1）當今社會是科技事業(yè)的發(fā)展是日新月異的，且市場中信息的變化速度也是非?？斓?，為了適應知識更新的腳步，我國建筑行業(yè)應建立完善的學習型組織，以使相關(guān)人員加強自身的學習，并使他們的技能及知識水平都得到一定提高，此外，通過不斷的學習，他們才能對國內(nèi)外的發(fā)展動態(tài)及相關(guān)科技的研發(fā)及使用情況都有一個比較清楚的了解，這樣才能促他們綜合素質(zhì)的有效提高，并使他們在科研開發(fā)及技術(shù)攻關(guān)方面的能力得到一定提高[4]。

（2）對于企業(yè)中理論基礎(chǔ)較好、業(yè)務(wù)能力較強的中青年技術(shù)骨干，我國建筑行業(yè)應通過“壓擔子”的方式把他們選拔到比較重要的崗位中進行針對性培養(yǎng)，以使他們能夠成為高級技術(shù)人才，從而促進我國企業(yè)的不斷發(fā)展。此外，對于某些具有一定發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，還應把他們選送到國內(nèi)外相關(guān)的高級院校繼續(xù)深造，以使他們的潛力在不斷的學習中得到最大程度的發(fā)揮，從而促進他們綜合能力的有效提高，并使他們成為一專多能的應用型人才。另一方面，還可通過職業(yè)技能鑒定考核、以師帶徒等手段培養(yǎng)技術(shù)工人的業(yè)務(wù)技能，以使他們都成為我國建筑行業(yè)中的優(yōu)秀人才。

4.3建立健全的人才引進機制

（1）我國建筑行業(yè)在發(fā)展的過程中，應結(jié)合自身發(fā)展的需要有計劃地從國外優(yōu)秀大專院校引進各類優(yōu)秀人才，對于那些具有高能力、高學歷以及高水平的人才，更應不惜重金引進，這樣才能為建筑行業(yè)注入新的活力，從而更好地促進行業(yè)的發(fā)展。此外，還應將各中專學校、技校以及高職院校中的優(yōu)秀畢業(yè)生，送至職業(yè)教育發(fā)達國家進行培養(yǎng)，以保證企業(yè)中的技術(shù)工人隊伍的數(shù)量及在技術(shù)方面的能力，這樣，當我國建筑行業(yè)中掌握一定的人才資源優(yōu)勢，其長遠發(fā)展才會得到有效保證。

（2）為了使各員工的優(yōu)勢都能得到最大程度的發(fā)揮，在用人的過程中，應遵循以下原則：①改變傳統(tǒng)的人才觀念，對員工的能力進行評價時，不應以學歷為準，而應根據(jù)他們在工作中所表現(xiàn)出來對問題的解決能力；②知人善任，用人的過程中，應盡可能避免勞動力資源出現(xiàn)浪費現(xiàn)象，因此，相關(guān)管理人員應結(jié)合各技術(shù)工人的專業(yè)特長及個人的實際能力來安排相關(guān)的工作，以使他們的個人特長都能在工作的過程中得到充分發(fā)揮；③任用賢才，用人的過程中，應重視人才的技能、道德品質(zhì)等，當員工具備一定技能，并擁有良好的道德品質(zhì)后，建筑工工程的質(zhì)量才會得到有效保證，從而才能有效促進我國建筑行業(yè)的不斷發(fā)展與壯大。

4.4建立完善的激勵機制

為了激發(fā)員工對工作的主動性及積極性，我國建筑行業(yè)應從以下方面建立有利于企業(yè)發(fā)展的人才資源激勵機制：

（1）薪酬激勵。我國建筑企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展情況及經(jīng)濟效益對企業(yè)內(nèi)部的收入分配關(guān)系進行適當調(diào)整，并通過實行年薪制度等多種措施激發(fā)員工的工作積極性，此外，還應結(jié)合市場情況提高高級技能人才、拔尖專業(yè)人才的薪酬待遇，以達到席一安人才、穩(wěn)定骨干的作用。

（2）學習激勵。有計劃、有針對性地以脫產(chǎn)方式對優(yōu)秀的人才進行相關(guān)培訓，這樣通過學習方式激勵員工，使員工對工作的積極性得到一定提高的同時，還應從追求回報的角度上使培訓效益得到一定提高。

（3）事業(yè)激勵。我國建筑行業(yè)應通過多種途徑為各類人才的施展創(chuàng)造機會，以使他們對成就的渴望及成就動機都能得到一定滿足，如科技人才通常都希望能在自己所學的專業(yè)上有所建樹，他們對自己的名譽、地位以及專業(yè)領(lǐng)域成就的提升都有一定需求，因此，管理人員應在理解他們的基礎(chǔ)上積極創(chuàng)造條件來滿足他們的需求。

4.5建立健全的績效考核機制

（1）個人素質(zhì)、業(yè)績、能力以及對企業(yè)的貢獻等都是員工績效考核與評價的主要內(nèi)容，為了使員工的潛能及主動能動性都能得到最大程度的發(fā)揮，對他們進行考核及評價的過程中，應綜合考慮多方面。尤其需注意的是，為了使經(jīng)營管理者的事業(yè)心、成就感以及責任心都能得到一定滿足，并為了公平而合理的競爭，對他們進行考核評價時，更應對考核評價的準確性及公正、公平性引起重視。

（2）一般而言，考核評價應抓住以下環(huán)節(jié)：①制定具體的考核目標，建立合理的考核內(nèi)容及目標體系，在注重實效、突出重點、遵循公平合理原則的基礎(chǔ)上充分調(diào)動員工的積極性，以使各目標得到有效實現(xiàn)；②對目標的完成情況對各員工的工作情況進行考核評價，考核評價的過程中，應采取平時與年度相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、平時與年度相結(jié)合等方法，這樣才會使考核結(jié)果更加公平公正；③根據(jù)考核結(jié)果對員工進行相應的升職、加薪、降職、減薪等相關(guān)獎勵或懲罰，此外，考核結(jié)果還應和“管人”與“管事”進行合理而有效的結(jié)合，以使考核工作更加科學、合理。需注意的是，考核的過程中，對于級別不同或崗位不同的員工，應采取不同的考核模式[5]。此外，對員工進行考核及評價時，還應結(jié)合各崗位的特點及各員工的職責提出相應的考核內(nèi)容，以使各員工都能結(jié)合自己的工作職責開展相關(guān)工作，從而各項工作的開展更加高效，并使各技術(shù)工人在工作過程中更加積極、主動，另一方面，這還能使各員工的創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

5.結(jié)語

勞動力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著非常重要的地位，根據(jù)相關(guān)資料及本研究可知，目前勞動力資源管理仍停留在定性管理而非定量管理層面，本文結(jié)合我國建筑行業(yè)人才資源管理的現(xiàn)狀提出了相關(guān)的解決對策，以此為我國建筑行業(yè)勞動力資源的管理提供參考。

參考文獻：

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