激勵理論視角下的高校教師管理研究

張鳳

摘 要 為了適應社會的發(fā)展對人才的需求，人們越來越重視我國的高等教育水平，對我國的高等教育要求也越來越高。各大高校為了實現(xiàn)自己的教學水平的提升，保證在競爭激烈的社會不被淘汰，就需要對高校的教師管理模式進行改善，充分體現(xiàn)教師在高校教學中的作用。而對于教學人員甚至是各行各業(yè)人員的管理，最有效的方法便是激勵，本文主要針對激勵理論對高校教師的管理進行研究，分析激勵理論視覺下的教師管理的應用。

關鍵詞 激勵理論 高校 教師管理

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

Management of University Teachers under Perspective of Incentive Theory

ZHANG Feng

（Shaanxi Xueqian Normal University， Xi'an， Shaanxi 710100）

Abstract In order to adapt to the development of society， the demand for talent， there is growing emphasis on the level of higher education， higher education is also increasing demands on China high. Major colleges and universities to improve their teaching in order to achieve the level of guarantee not to be eliminated in a highly competitive society， we need teachers college management improvements， fully embodies the role of teachers in university teaching. As for the teaching staff and even the management staff of all walks of life， the most effective way is to inspire， the paper mainly studies the management of the university teachers' incentive theory， the analysis of visual motivation theory teachers under management applications.

Key words incentive theory； college； teachers' management

1 激勵理論概述

所謂激勵理論是指通過某種管理體系，滿足人們一定的要求從而實現(xiàn)單位的要求目標。簡單來講就是通過設立的一定的目標激發(fā)人們的欲望，從而產(chǎn)生的一些積極性的行為。它主要具有以下三個特點，其一是有需要被激勵的人，其二是具有激勵的動機，其三是動機的激勵程度所引發(fā)的行動積極性。它主要分為需要層次理論、雙因素理論、期望型理論、公平性理論和目標性理論。

2 我國高校教師管理現(xiàn)狀

我國的高校教師管理在激勵理論下已經(jīng)形成了一定的模式，在一定程度上起到了促進教師工作效率的作用，但是，至今仍存在著一定的問題，需要去改進。

2.1 缺乏理論基礎

目前我國各大高校的教師管理激勵理論基礎不太完善，具有不完整性，這就導致了各大高校的激勵理論管理機制的缺失，對教師的管理和績效造成了嚴重的 影響，不能很好地調(diào)動教師工作的積極性，也就抑制了高等學校的發(fā)展。

2.2 激勵機制不合理

一個完善的高等學校教師管理制度應該能夠?qū)崿F(xiàn)對教師全面、詳細的考核，根據(jù)每一位教師的具體工作性質(zhì)、實際情況以及個人的特點進行公平公正的評價。因為隨著社會層次分化的逐漸細化，各大高校不同崗位，不同級別的教師的要求也不一樣，在職位要求上也存在巨大的差異，不同采取激勵方式。但是各大高校為了實現(xiàn)高效便利的管理方式，絕大多數(shù)采用的都是簡單統(tǒng)一的激勵方式，這就不利于不同職位教師的發(fā)揮，抑制了教學的發(fā)展。

2.3 忽略內(nèi)部激勵的重要性

作為一個高等教育單位，提供優(yōu)越的福利待遇固然可以吸引許多優(yōu)秀的人才，但是想要留住這些人才并使這些人才充分發(fā)揮自己的價值，積極地投入到工作當中，單靠優(yōu)越的待遇和獎勵是不夠的。除了工資、工作條件和福利這些外部激勵之外，還要注重工作環(huán)境、科研技術設備條件、發(fā)展平臺和上升空間的內(nèi)部激勵。但是現(xiàn)在國內(nèi)各大高校的激勵制度的重心都放在了外部激勵上，完全忽略了內(nèi)部激勵的重要性，這就在無形降低了激勵制度的作用效果。

2.4 缺乏繼續(xù)培訓制度

我國的多數(shù)各大高校在教師的培訓制度建設上缺乏重視意識，無法實現(xiàn)完整的激勵制度，沒有建立發(fā)展性的激勵制度。不能定期對教師進行培訓，導致對不同崗位的教師靈活支配性不足，導致教師跟不上時代潮流。

3 如何構(gòu)建高等學校教師管理制度

為了實現(xiàn)教師管理的激勵制度，需要完善原本不完善的教師評價制度。也就是要對教師的工作各方面進行詳細的、全面的、科學化合理的評價考核。并通過績效考核，發(fā)現(xiàn)每個教師的優(yōu)勢與缺陷，為教師的激勵獎懲，升職發(fā)展提供相應的依據(jù)，以此來激發(fā)教師的斗志。主要考慮以下幾點因素：（1）作為高等教育學校，需要根據(jù)不同的職位、部門設立不同的績效考核制度，根據(jù)實際情況制定出合理的，適合教師發(fā)展，利于學校發(fā)展的績效考核標準。（2）采用多種方式相結(jié)合的績效考核標準。不作嚴格的考核標準，以人為主，每一位教師具有自身的特點，不能按照統(tǒng)一的方式進行管理。采取靈活應用的激勵理論進行教師的管理。爭取實現(xiàn)高素質(zhì)的教師班底，培養(yǎng)出高質(zhì)量的學生。endprint

4 激勵理論視角下的高等學校教師管理

4.1 需要層次激勵理論視角下的高校教師管理

在激勵理論中首先要滿足教師的自身需求，才能從根本上調(diào)動教師的工作積極性。下面從需求層次的五個層面進行分析。

物質(zhì)激勵：作為學校的負責人，應該充分考慮教師的物質(zhì)需求，盡最大的努力為學校的教師提供良好的工作環(huán)境、生活條件以及獎金福利，以此來調(diào)動教師，促進教師主動工作。

安全激勵：在滿足為教師提供一個舒適良好的工作生活環(huán)境的前提下，為教師提供健康機制。主要實行三點：其一是定期給教師做體檢，提高教師的健康重視程度，其二是為教師提供健身器材和場所，提供鍛煉的環(huán)境，其三是為教師提供心理培訓，降低教師的工作精神壓力。

情感激勵：為了吸引教師將全身心投入到工作中，就要時刻響應教師的需求，幫助教師，讓教師感受到自己是學校的一員，在工作中不斷地鼓勵教師，組織集體活動，促進教師之間的和諧關系。

尊重激勵：對老師的尊重一方面是對教師保持絕對信任的態(tài)度，給教師足夠的自主權(quán)。另一方面是尊重教師的意見，讓教師參與到學校機制的制定當中，多聽取教師的意見。

自我實現(xiàn)激勵：學校要為教師提供相應的平臺，便于教師實現(xiàn)自我的提升，激發(fā)教師個人的潛力。同時制定一定的措施，降低教師工作的壓力，多關心教師。

4.2 雙因素激勵理論視角下的高校教師管理

雙因素包括保健因素和激勵因素兩方面，學校雙因素的激勵主要傾向于二者結(jié)合的視角。也就是想要實現(xiàn)激勵的效果，就要將物質(zhì)激勵和精神激勵進行有利的結(jié)合。一味地追求物質(zhì)激勵是沒有意義的，要通過各種不同的激勵滿足人們的需求，達到滿足人們精神需求的目的，這樣才能保證教師積極性的長久堅持，將物質(zhì)激勵所帶來的力量轉(zhuǎn)變?yōu)榫窳α俊＿@樣才能實現(xiàn)激勵效率的最大化。

4.3 期望型激勵理論視角下的高校教師管理

期望與現(xiàn)實存在著不同的關系，只有給教師具有目標性的期望，才能實現(xiàn)激勵所要達到的目的。下面根據(jù)不同的情況進行分析：

實際結(jié)果低于期望。這種情況會造成教師的失敗感，嚴重影響教師工作的積極性。往往只有在人的期望低于實際結(jié)果的時候，人們才會表現(xiàn)出較強的積極性。

實際結(jié)果高于期望。這種情況下的激勵會充分調(diào)動教師工作的積極性，舉個簡單例子，如果一名教師企望得到的獎勵比實際的獎勵要小，那么當他聽到獎勵的時候就會干勁十足。

實際結(jié)果與期望相同。這種情況需要將獎勵長期地保持下去，才能維持住教師的工作積極性，長此以往，教師會理所當然，不利于激勵機制的發(fā)展。

在進行激勵的時候要充分地了解教師的心理期望，便于選擇適當?shù)钠胶恻c，利于實現(xiàn)激勵最優(yōu)化。

4.4 目標設置性激勵理論視角下的高校教師管理

目標設置I型能夠激勵理論視角下的教師管理需要從目標激勵的四個要點進行分析。

第一要點，這一步需要選擇適當?shù)哪繕耍缺ＷC教師能夠通過努力實現(xiàn)該目標，又保證這個目標對于學校來說具有實際性的意義。只有明確了目標，教師才能具有目的性地工作，避免工作過程中多余的工作負擔，提高教師的工作意識，明確目標。

第二要點，為了能夠充分調(diào)動教師工作的積極性，在目標的設立上目標需要選擇恰當?shù)?，對于教師來時具有一定的挑戰(zhàn)意義，又保證通過個人努力可以實現(xiàn)的。如果學校所設立的目標太簡單，每位教師可以輕而易舉的實現(xiàn)，那么所設立的目標就不具有實際價值；而目標設立得太難，不容易實現(xiàn)，又打消了教師工作的積極性。因此目標設立的難度要合理，才能激發(fā)教師的工作興致。

第三要點，由于不同的職位和級別的教師水平不同，在設立目標的時候要根據(jù)教師的差別進行不同目標的設置，分析每位教師的特性，制定具有特色目標，并幫助教師實現(xiàn)目標。

第四要點，制定目標后，校方需要對目標的實行情況進行了解，也就是進行實時的監(jiān)督考核。這就需要制定詳細的評價體系，將目標的完成情況與考核聯(lián)系在一起，要求教師進行及時的反饋，便于教師長久地保持積極性。

4.5 公平性激勵理論視角下的高校教師管理

對于高等教育學校來說，在激勵獎懲的公平方面，教師職工看得非常重要，學校激勵制度是否具有公平公正性，在很大程度上影響著教師工作的積極性。我們在工作生活之中，難免會將自己的生活工作情況與他人進行比較，教師也是如此，對于激勵是否公平，教師們看得很重要。學校需要在實行激勵制度的同時，為教師職工營造一個公平公正的氛圍，避免因為激勵獎懲的問題給教師帶來心理上的不平衡感。一旦教師產(chǎn)生了不平衡感，工作就失去了積極性。

5 結(jié)束語

隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，社會的不斷進步，生活水平的逐步提高，為了適應社會的發(fā)展，對人才的需求，人們越來越重視我國的高等教育水平，對我國的高等教育要求也越來越高。同時伴隨著全球知識化的普及，教育在社會中的地位越來越受重視，而各大高校的教師在我國教育事業(yè)中處在至關重要的位置，教師素質(zhì)水平越高，我國的高等教育也將會發(fā)展得更好。因此，想要保證師資力量的雄厚，就要保證各大高校的教師時刻保持充沛的精力，積極主動地進行教學工作，而解決這一問題的最有效的方式便是激勵。通過本文對激勵理論視覺下的高校教師管理的研究，對激勵理論和現(xiàn)代高校教師管理的現(xiàn)狀有了一定的了解，提出了一定的高校教師管理的激勵策略。不僅拓寬了激勵理論的研究程度，也在一定程度上為我國高校教師管理的改善提供了一定的基礎，推進我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1] 喻立文.基于雙因素理論的高校教學管理模式建構(gòu)[J].理工高教研究，2010（6）.

[2] 謝海瓊，彭友華.論保健因素對高職教師管理有效性的影響[J].太原大學教育學院學報，2010（S1）.

[3] 安雪飛，鄧淑華.人本管理——高?？蒲泄芾淼挠行緩絒J].廣西民族大學學報（哲學社會科學版），2008（S1）.

[4] 曾凱.我國高校教師激勵機制問題的研究[D].西南大學，2008.

[5] 冷輝，黃長喜.亞當斯公平理論與高校人事激勵路徑[J].理工高教研究，2010（4）.endprint