基于復(fù)雜性視閾的高校教師績效評價研究

劉方媛+徐衍+趙芳

摘 要：教師績效評價作為高校人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵，直接影響教師對教學(xué)和學(xué)術(shù)研究工作的投入和價值取向，在很大程度上對教師職業(yè)生涯、高校發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生重要的導(dǎo)向性影響。現(xiàn)行高校教師績效評價還存在著一定的局限性，影響了教師績效評價的實際效果。教師績效評價是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從復(fù)雜性的視角研究高校教師績效評價，對績效考核管理實踐的探索及高校教師的發(fā)展具有重要指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：高校教師；復(fù)雜性；績效評價

中圖分類號：G645.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）23-0175-02

一、當前高校教師績效評價現(xiàn)狀

教師績效評價作為高校人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，推動了高校師資水平和高等教育整體質(zhì)量的提升。隨著教師聘任制改革的深化，教師績效評價存在的種種問題逐漸暴露出來，使人們認識到現(xiàn)行高校教師績效評價還存在著一定的局限性，影響了教師績效評價的實際效果。

1.缺少對教師多層次、多方位、多角度的評價

當前，中國高等教育在“分層分類辦學(xué)”理念指導(dǎo)下，中國高等教育在辦學(xué)定位、人才培養(yǎng)目標、對高校評價的內(nèi)容和形式等方面日益呈現(xiàn)出多樣性蓬勃發(fā)展的趨勢，但對高校教師評價標準單一，評價指標體系缺乏個性和多樣性。對于不同層次、不同類型、不同水平的教師，在評價指標體系中各項指標權(quán)重或分值應(yīng)有所側(cè)重。

2.部分高校教師績效評價存在著重科研、輕教學(xué)的考核導(dǎo)向

在對教師績效評價中，教學(xué)質(zhì)量的考核相對于科研成果來說就不易量化，而且教師對教學(xué)工作的投入程度更難以定量；相比之下，課題申報、項目報獎等科研成果則容易量化且使教師“名利雙收”。每個教師都面臨教學(xué)與科研的雙重壓力，重科研，輕教學(xué)的考核導(dǎo)向助長了科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣。

3.評價指標體系沒有充分體現(xiàn)教師顯性指標和隱性指標的差別

目前，教師績效考核較多地強調(diào)顯性知識和技術(shù)特征明顯的一些指標的量化考核。對隱性指標重視不夠，教師的人才培養(yǎng)、服務(wù)社會及職業(yè)道德、教學(xué)效果、精力投入、專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ冗@些難以量化的要素或指標大多未列入績效評價的主流體系，還遠在評價范圍之外。

二、高校教師績效評價復(fù)雜性分析

教師績效評價是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，高校教師績效評價研究必須考慮其復(fù)雜性特點，運用復(fù)雜性的研究方法研究高校教師績效評價，能較好地適應(yīng)教師績效評價的復(fù)雜現(xiàn)象。

1.高校教師績效評價環(huán)境的復(fù)雜性

高校是知識型員工密集的組織，發(fā)展受諸多因素制約，面臨諸多挑戰(zhàn)。外部環(huán)境包括社會政治、文化、經(jīng)濟、科技環(huán)境等因素；內(nèi)部環(huán)境包括高校類別、辦學(xué)思想、辦學(xué)水平、高校管理文化等。它們相互聯(lián)系、相互作用，對高校教師組織產(chǎn)生著直接或間接的影響，共同構(gòu)成高校教師組織生存和發(fā)展的土壤。

2.高校教師績效評價對象的復(fù)雜性

高校教師勞動具有復(fù)雜創(chuàng)新的腦力勞動特點，勞動成果是無法很快物化的“精神產(chǎn)品”，需要時間儲備，在時間上具有遲效性的特點。因此，高校教師績效評價必須充分體現(xiàn)彈性的制度要求。

3.高校教師教學(xué)科研工作評價的復(fù)雜性

教學(xué)過程是一個復(fù)雜勞動，數(shù)量大小并不能說明教學(xué)工作水平與教學(xué)實際效果。教師的課時數(shù)是最容易量化的，而課時的“含金量”最難以量化?？蒲袌F隊與個體從事科研的教師相比，因其科研成果由團隊共同完成，故產(chǎn)出不易分割，因此，如何對科研團隊進行量化考核也是教師科研績效評價的一個難題。

三、復(fù)雜性視閾中高校教師績效評價指標體系的構(gòu)建

建立科學(xué)合理、明確具體的績效評價指標體系是做好教師績效評價工作的關(guān)鍵所在。一個科學(xué)合理的績效評價指標體系的建立，不僅能使績效評價工作規(guī)范化，還能創(chuàng)造出良好的公平競爭環(huán)境。

1.構(gòu)建高校教師績效評價指標體系的原則

（1）目標導(dǎo)向原則。高校教師績效評價各項指標的確定及權(quán)重大小要具有目標導(dǎo)向性，能體現(xiàn)學(xué)校在不同時期不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標和工作重心，把學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標細化成教師個體的工作努力目標。

（2）系統(tǒng)優(yōu)化原則。高校教師績效評價指標體系是一個復(fù)雜系統(tǒng)，由若干指標構(gòu)成，指標數(shù)量的多少及其體系的結(jié)構(gòu)形式應(yīng)以系統(tǒng)優(yōu)化為原則，即避免指標體系過于龐雜，以較少的指標較全面系統(tǒng)地反映評價對象的內(nèi)容，追求評價指標體系的總體最優(yōu)。

（3）動態(tài)性原則。在評價指標體系實施一段時間后，根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標，對已有的指標體系的結(jié)構(gòu)進行修改、補充、完善，使評價指標體系不斷從不完善到完善，從而推動評價工作進一步開展。

（4）多維性原則。高校教師的績效具有多維性的特點，對于不同學(xué)科、不同層次、不同崗位教師的績效評價，評價指標體系宜采取不同的權(quán)重，在構(gòu)建評價指標體系時，每個指標對整個系統(tǒng)的作用和貢獻都是不盡相同的。

2.高校教師績效考核評價指標體系結(jié)構(gòu)分析

高校教師的績效考核評價體系應(yīng)包括顯性指標和隱形指標兩大方面。其中，顯性指標包括教學(xué)工作、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)；隱形指標包括師德、服務(wù)社會和人才培養(yǎng)。在對現(xiàn)有高校教師績效評價指標體系進行充分研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建高校教師績效考核評價指標體系結(jié)構(gòu)如圖1。在具體的考核過程中，圖1中的六大指標又分為若干的細化指標。

（1）教學(xué)工作。對教師教學(xué)工作的評價主要包括教學(xué)過程和教學(xué)質(zhì)量兩方面。教學(xué)過程的考核內(nèi)容主要有課堂教學(xué)、實踐教學(xué)、指導(dǎo)畢業(yè)生設(shè)計（論文）工作量、教學(xué)方法、教學(xué)成果獎勵、教學(xué)效果、教學(xué)改革。

（2）科學(xué)研究。依據(jù)是教師完成的科研工作量，主要有：承擔科研項目（縱向課題和橫向課題）、發(fā)表論文（主要考核論文的影響因子，包括SCI，EI，SSCI，ISTP，CSSCI等收錄情況）、科研論著、科研成果獎勵、科研專利等。endprint

（3）學(xué)科建設(shè)。包括學(xué)科發(fā)展、學(xué)術(shù)交流、學(xué)科隊伍建設(shè)（梯隊建設(shè)、人才培養(yǎng)引進工作）等。

（4）師德。師德是高校教師的首要素質(zhì)，考核教師師德的指標主要涵蓋職業(yè)操守、正直無私，工作態(tài)度、注重職業(yè)道德和為人師表。

（5）服務(wù)社會。包括其在國內(nèi)外社會、學(xué)術(shù)團體兼職、從事科技普及、社區(qū)服務(wù)等公益性活動的情況。

（6）人才培養(yǎng)。包括其指導(dǎo)學(xué)生情況，舉辦或參加人文講座、專題沙龍等活動。

3.確定指標權(quán)重的方法

在評價指標體系中，各指標對目標的貢獻不盡相同，應(yīng)賦予不同的權(quán)重。指標單位權(quán)重的分配關(guān)系到績效評價體系設(shè)計是否科學(xué)合理，它是績效評價體系設(shè)計成敗的關(guān)鍵。通常用專家評定法、德爾菲法、層次分析法等方法來確定權(quán)重。

（1）專家評定法。在評價對象具有較大的不確定性，無法進行定量評價時，往往采用專家評定法。專家評定法操作程序較為簡便，但帶有較大的主觀性，易受到評估專家知識、經(jīng)驗、偏好等自身條件的影響。

（2）德爾菲法。它的特點在于匿名性和多次反饋，是一種集體匿名思想交流的過程，避免了專家會議法的局限性。它是在對專家意見的歸納統(tǒng)計后，再確定各指標的權(quán)重，可盡量減少主觀性。

（3）層次分析法。層次分析法是將決策問題按總目標、各層子目標、評價準則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結(jié)構(gòu)，然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重，最后再加權(quán)和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標的最終權(quán)重，此最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。

四、高校教師績效評價對策研究

1.構(gòu)建以人為本的大學(xué)文化

中國大學(xué)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須按高等教育機構(gòu)的文化特質(zhì)來制定高校教師績效評價制度，不能用測量工業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的方法去考核教師的科研、教學(xué)活動。評價教師活動的標準不單純是質(zhì)量和數(shù)量，還有學(xué)術(shù)責任、社會責任和民族責任，培育“以人為本”的價值理念，充分發(fā)揮教師的主體作用和創(chuàng)新精神?！耙匀藶楸尽崩砟盥鋵嵉綄W(xué)校各項具體工作中，激勵教師奮發(fā)向上，促進學(xué)術(shù)質(zhì)量的提高。

2.構(gòu)建團隊績效評價體系

知識型組織的興起使團隊合作成為高校教學(xué)科研組織生存和發(fā)展的一種必要方式。高校組建了各種科研、學(xué)術(shù)團隊，但隨之而來的難題是如何有效評價團隊績效。因此，如何發(fā)揮團隊帶頭人作用，激發(fā)團隊功能，有效評價團隊績效，又不出現(xiàn)個別教師“搭便車”的現(xiàn)象，構(gòu)建科學(xué)合理的團隊績效評價體系是其關(guān)鍵。

3.重視績效評價結(jié)果的反饋與應(yīng)用

績效評價本身不是目的，而是一種激勵手段。在評價過程中，應(yīng)及時、準確、有效地將績效考核結(jié)果反饋給教師本人，并充分考慮教師的個體差異及不同的發(fā)展背景，給教師提供一些改進的意見和建議，以促進教師發(fā)展。充分運用評價結(jié)果實施正面激勵，效應(yīng)用和反饋績效評價結(jié)果可增強教師績效評價的激勵功能。只有使教師績效評價結(jié)果與教師受聘任教、培訓(xùn)進修、晉升工資、實施獎懲掛鉤，才能形成長效的激勵機制。通過績效評價，使教師明確其發(fā)展方向，給教師營造成一個穩(wěn)定寬松的發(fā)展環(huán)境，激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4.完善高校教師聘任制度

考慮高校教師職業(yè)勞動特點，適宜采取“彈性任期”，實行聘期考核，根據(jù)教師聘期考核結(jié)果確定下一聘期的崗位和級別，解決由于教師之間利益博弈陷入“囚徒困境”而產(chǎn)生的短期行為，把握好短期效應(yīng)和長期目標的關(guān)系，使聘任制成為可持續(xù)發(fā)展的長效機制。

總之，高校教師績效評價涉及教學(xué)、科研、社會服務(wù)等諸多方面，且不同類型高校、同一高校不同學(xué)科之間，其評價的內(nèi)容、方法等均存在很大差異，高校教師績效評價具有相當?shù)膹?fù)雜性。

參考文獻：

[1] 李元元，邱學(xué)青，等.高校教師績效評價體系構(gòu)建的思路與對策[J].中國高校師資研究，2006，（3）.

[2] 涂錦.高校人力資源管理的博弈分析[J].數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究，2002，（9）.

[3] 楊全印，王江.復(fù)雜性教育研究初探[J].開放教育研究，2001，（1）.

[4] 周春燕.復(fù)雜性視閾中的高校教師績效評價研究[D].南京：江蘇大學(xué)，2009.

[5] 郭麗君.大學(xué)教師聘任制——基于學(xué)術(shù)職業(yè)視角的研究[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2007.

[責任編輯 安 琪]endprint

（3）學(xué)科建設(shè)。包括學(xué)科發(fā)展、學(xué)術(shù)交流、學(xué)科隊伍建設(shè)（梯隊建設(shè)、人才培養(yǎng)引進工作）等。

（4）師德。師德是高校教師的首要素質(zhì)，考核教師師德的指標主要涵蓋職業(yè)操守、正直無私，工作態(tài)度、注重職業(yè)道德和為人師表。

（5）服務(wù)社會。包括其在國內(nèi)外社會、學(xué)術(shù)團體兼職、從事科技普及、社區(qū)服務(wù)等公益性活動的情況。

（6）人才培養(yǎng)。包括其指導(dǎo)學(xué)生情況，舉辦或參加人文講座、專題沙龍等活動。

3.確定指標權(quán)重的方法

在評價指標體系中，各指標對目標的貢獻不盡相同，應(yīng)賦予不同的權(quán)重。指標單位權(quán)重的分配關(guān)系到績效評價體系設(shè)計是否科學(xué)合理，它是績效評價體系設(shè)計成敗的關(guān)鍵。通常用專家評定法、德爾菲法、層次分析法等方法來確定權(quán)重。

（1）專家評定法。在評價對象具有較大的不確定性，無法進行定量評價時，往往采用專家評定法。專家評定法操作程序較為簡便，但帶有較大的主觀性，易受到評估專家知識、經(jīng)驗、偏好等自身條件的影響。

（2）德爾菲法。它的特點在于匿名性和多次反饋，是一種集體匿名思想交流的過程，避免了專家會議法的局限性。它是在對專家意見的歸納統(tǒng)計后，再確定各指標的權(quán)重，可盡量減少主觀性。

（3）層次分析法。層次分析法是將決策問題按總目標、各層子目標、評價準則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結(jié)構(gòu)，然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重，最后再加權(quán)和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標的最終權(quán)重，此最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。

四、高校教師績效評價對策研究

1.構(gòu)建以人為本的大學(xué)文化

中國大學(xué)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須按高等教育機構(gòu)的文化特質(zhì)來制定高校教師績效評價制度，不能用測量工業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的方法去考核教師的科研、教學(xué)活動。評價教師活動的標準不單純是質(zhì)量和數(shù)量，還有學(xué)術(shù)責任、社會責任和民族責任，培育“以人為本”的價值理念，充分發(fā)揮教師的主體作用和創(chuàng)新精神?！耙匀藶楸尽崩砟盥鋵嵉綄W(xué)校各項具體工作中，激勵教師奮發(fā)向上，促進學(xué)術(shù)質(zhì)量的提高。

2.構(gòu)建團隊績效評價體系

知識型組織的興起使團隊合作成為高校教學(xué)科研組織生存和發(fā)展的一種必要方式。高校組建了各種科研、學(xué)術(shù)團隊，但隨之而來的難題是如何有效評價團隊績效。因此，如何發(fā)揮團隊帶頭人作用，激發(fā)團隊功能，有效評價團隊績效，又不出現(xiàn)個別教師“搭便車”的現(xiàn)象，構(gòu)建科學(xué)合理的團隊績效評價體系是其關(guān)鍵。

3.重視績效評價結(jié)果的反饋與應(yīng)用

績效評價本身不是目的，而是一種激勵手段。在評價過程中，應(yīng)及時、準確、有效地將績效考核結(jié)果反饋給教師本人，并充分考慮教師的個體差異及不同的發(fā)展背景，給教師提供一些改進的意見和建議，以促進教師發(fā)展。充分運用評價結(jié)果實施正面激勵，效應(yīng)用和反饋績效評價結(jié)果可增強教師績效評價的激勵功能。只有使教師績效評價結(jié)果與教師受聘任教、培訓(xùn)進修、晉升工資、實施獎懲掛鉤，才能形成長效的激勵機制。通過績效評價，使教師明確其發(fā)展方向，給教師營造成一個穩(wěn)定寬松的發(fā)展環(huán)境，激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4.完善高校教師聘任制度

考慮高校教師職業(yè)勞動特點，適宜采取“彈性任期”，實行聘期考核，根據(jù)教師聘期考核結(jié)果確定下一聘期的崗位和級別，解決由于教師之間利益博弈陷入“囚徒困境”而產(chǎn)生的短期行為，把握好短期效應(yīng)和長期目標的關(guān)系，使聘任制成為可持續(xù)發(fā)展的長效機制。

總之，高校教師績效評價涉及教學(xué)、科研、社會服務(wù)等諸多方面，且不同類型高校、同一高校不同學(xué)科之間，其評價的內(nèi)容、方法等均存在很大差異，高校教師績效評價具有相當?shù)膹?fù)雜性。

參考文獻：

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[5] 郭麗君.大學(xué)教師聘任制——基于學(xué)術(shù)職業(yè)視角的研究[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2007.

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（3）學(xué)科建設(shè)。包括學(xué)科發(fā)展、學(xué)術(shù)交流、學(xué)科隊伍建設(shè)（梯隊建設(shè)、人才培養(yǎng)引進工作）等。

（4）師德。師德是高校教師的首要素質(zhì)，考核教師師德的指標主要涵蓋職業(yè)操守、正直無私，工作態(tài)度、注重職業(yè)道德和為人師表。

（5）服務(wù)社會。包括其在國內(nèi)外社會、學(xué)術(shù)團體兼職、從事科技普及、社區(qū)服務(wù)等公益性活動的情況。

（6）人才培養(yǎng)。包括其指導(dǎo)學(xué)生情況，舉辦或參加人文講座、專題沙龍等活動。

3.確定指標權(quán)重的方法

在評價指標體系中，各指標對目標的貢獻不盡相同，應(yīng)賦予不同的權(quán)重。指標單位權(quán)重的分配關(guān)系到績效評價體系設(shè)計是否科學(xué)合理，它是績效評價體系設(shè)計成敗的關(guān)鍵。通常用專家評定法、德爾菲法、層次分析法等方法來確定權(quán)重。

（1）專家評定法。在評價對象具有較大的不確定性，無法進行定量評價時，往往采用專家評定法。專家評定法操作程序較為簡便，但帶有較大的主觀性，易受到評估專家知識、經(jīng)驗、偏好等自身條件的影響。

（2）德爾菲法。它的特點在于匿名性和多次反饋，是一種集體匿名思想交流的過程，避免了專家會議法的局限性。它是在對專家意見的歸納統(tǒng)計后，再確定各指標的權(quán)重，可盡量減少主觀性。

（3）層次分析法。層次分析法是將決策問題按總目標、各層子目標、評價準則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結(jié)構(gòu)，然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重，最后再加權(quán)和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標的最終權(quán)重，此最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。

四、高校教師績效評價對策研究

1.構(gòu)建以人為本的大學(xué)文化

中國大學(xué)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須按高等教育機構(gòu)的文化特質(zhì)來制定高校教師績效評價制度，不能用測量工業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的方法去考核教師的科研、教學(xué)活動。評價教師活動的標準不單純是質(zhì)量和數(shù)量，還有學(xué)術(shù)責任、社會責任和民族責任，培育“以人為本”的價值理念，充分發(fā)揮教師的主體作用和創(chuàng)新精神?！耙匀藶楸尽崩砟盥鋵嵉綄W(xué)校各項具體工作中，激勵教師奮發(fā)向上，促進學(xué)術(shù)質(zhì)量的提高。

2.構(gòu)建團隊績效評價體系

知識型組織的興起使團隊合作成為高校教學(xué)科研組織生存和發(fā)展的一種必要方式。高校組建了各種科研、學(xué)術(shù)團隊，但隨之而來的難題是如何有效評價團隊績效。因此，如何發(fā)揮團隊帶頭人作用，激發(fā)團隊功能，有效評價團隊績效，又不出現(xiàn)個別教師“搭便車”的現(xiàn)象，構(gòu)建科學(xué)合理的團隊績效評價體系是其關(guān)鍵。

3.重視績效評價結(jié)果的反饋與應(yīng)用

績效評價本身不是目的，而是一種激勵手段。在評價過程中，應(yīng)及時、準確、有效地將績效考核結(jié)果反饋給教師本人，并充分考慮教師的個體差異及不同的發(fā)展背景，給教師提供一些改進的意見和建議，以促進教師發(fā)展。充分運用評價結(jié)果實施正面激勵，效應(yīng)用和反饋績效評價結(jié)果可增強教師績效評價的激勵功能。只有使教師績效評價結(jié)果與教師受聘任教、培訓(xùn)進修、晉升工資、實施獎懲掛鉤，才能形成長效的激勵機制。通過績效評價，使教師明確其發(fā)展方向，給教師營造成一個穩(wěn)定寬松的發(fā)展環(huán)境，激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4.完善高校教師聘任制度

考慮高校教師職業(yè)勞動特點，適宜采取“彈性任期”，實行聘期考核，根據(jù)教師聘期考核結(jié)果確定下一聘期的崗位和級別，解決由于教師之間利益博弈陷入“囚徒困境”而產(chǎn)生的短期行為，把握好短期效應(yīng)和長期目標的關(guān)系，使聘任制成為可持續(xù)發(fā)展的長效機制。

總之，高校教師績效評價涉及教學(xué)、科研、社會服務(wù)等諸多方面，且不同類型高校、同一高校不同學(xué)科之間，其評價的內(nèi)容、方法等均存在很大差異，高校教師績效評價具有相當?shù)膹?fù)雜性。

參考文獻：

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[5] 郭麗君.大學(xué)教師聘任制——基于學(xué)術(shù)職業(yè)視角的研究[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2007.

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