國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與應(yīng)對(duì)措施

張廣平

當(dāng)前我國(guó)各大城市加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建筑市場(chǎng)處在發(fā)展的黃金時(shí)期，市場(chǎng)對(duì)人才的需求非常大，國(guó)有施工企業(yè)面臨著與國(guó)外企業(yè)、國(guó)內(nèi)同行業(yè)企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。與此同時(shí)，建筑市場(chǎng)的快速發(fā)展對(duì)人才提出了新要求，國(guó)有施工企業(yè)必須高度重視人力資源管理，增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能適應(yīng)建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的需要。

一、當(dāng)前國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源總量不足、結(jié)構(gòu)不盡合理，人員的總體素質(zhì)不高。與新時(shí)期國(guó)有施工企業(yè)人才需求相比，一是企業(yè)需要的專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)、經(jīng)營(yíng)管理人員數(shù)量嚴(yán)重不足，影響了投標(biāo)和資質(zhì)申報(bào)，成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。二是人才結(jié)構(gòu)不合理，初級(jí)職稱人員多，高、中級(jí)職稱人員少，教授級(jí)職稱人員稀缺；中專、大專學(xué)歷人員多，本科、研究生人員少；工程技術(shù)人員相對(duì)多，熟悉企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、投融資、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)、國(guó)際工程承包、證券、法律人員等經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)人員少，制約企業(yè)管理提升和多元化發(fā)展。三是冗員過(guò)多，高素質(zhì)人才緊缺。企業(yè)普通型員工相對(duì)富余，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)專家、經(jīng)營(yíng)管理能手、高技能人才非常缺乏。

2.人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。施工企業(yè)的人力資源分散明顯，流動(dòng)性強(qiáng)，員工缺乏歸屬感，尤其是一些80后、90后的大中專畢業(yè)生不愿意下工地吃苦，去了工地也很難長(zhǎng)期堅(jiān)持，因而造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。同時(shí)，建筑行業(yè)的人才需求非常旺盛，一些施工經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平較高的人才紛紛流向待遇好的設(shè)計(jì)、建設(shè)、監(jiān)理單位和民營(yíng)企業(yè)，施工企業(yè)成了人才培訓(xùn)基地，一些水電、鐵路施工企業(yè)招收的大中專畢業(yè)生3-5年內(nèi)流失率高達(dá)40%。

3.人力資源管理觀念落后，未建立有效的人力資源管理機(jī)制。一是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然意識(shí)到人力資源管理的重要性，但是缺乏戰(zhàn)略思維，沒(méi)有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)部署人力資源工作。二是人力資源管理隊(duì)伍大多缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，從事的是工資分配、人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事工作。三是企業(yè)沒(méi)有制定人力資源規(guī)劃，未科學(xué)確定企業(yè)中長(zhǎng)期人才需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。四是人才招引時(shí)未充分考慮人才結(jié)構(gòu)和人崗適配問(wèn)題，把關(guān)不嚴(yán)，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理急需、緊缺的高素質(zhì)人才、新型人才引進(jìn)渠道不廣。五是沒(méi)有建立分層分類(lèi)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、全面性；培訓(xùn)內(nèi)容未突出重點(diǎn)，對(duì)新理論、新理念、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的培訓(xùn)不及時(shí)，不深入；對(duì)培訓(xùn)者考核不嚴(yán)格，培訓(xùn)效果不理想。六是績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有建立一套系統(tǒng)、科學(xué)、分層次的績(jī)效考核體系，關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)完善，未體現(xiàn)企業(yè)各管理層次的崗位特點(diǎn)、項(xiàng)目特點(diǎn)。七是薪酬管理模式單一，大多數(shù)實(shí)行崗位績(jī)效工資制，沒(méi)有建立高、中、基層、項(xiàng)目部的多元化薪酬管理模式，沒(méi)有根據(jù)專業(yè)系列制定專項(xiàng)薪酬激勵(lì)措施，存在新型的“平均主義”現(xiàn)象。八是沒(méi)有建立以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的人才考核選拔任用機(jī)制。干部能上不能下，企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道單一，往往只有通過(guò)管理崗位上升才有相應(yīng)的待遇，沒(méi)有設(shè)置技術(shù)人才、高技能人才成長(zhǎng)的機(jī)制。

二、加強(qiáng)國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理工作的主要對(duì)策及措施

1.以人為本，樹(shù)立人才強(qiáng)企戰(zhàn)略思維。一要樹(shù)立“一把手抓第一資源”的觀念，建立健全人才建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)體系，層層抓落實(shí)，形成齊抓共管的運(yùn)行機(jī)制。二要科學(xué)系統(tǒng)地制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，大力培養(yǎng)和造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、效能顯著的各類(lèi)人才隊(duì)伍，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐。三要樹(shù)立以事業(yè)吸引人才的觀念。種下梧桐樹(shù)，引來(lái)金鳳凰。企業(yè)要積極抓住當(dāng)前建筑市場(chǎng)發(fā)展重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，不斷開(kāi)拓新領(lǐng)域，創(chuàng)造新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，以廣闊的事業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)由勞動(dòng)密集型逐步向技術(shù)密集型、管理密集型、資本密集型轉(zhuǎn)型。四要樹(shù)立人才工作先行的觀念。人才的培養(yǎng)與聚集，是企業(yè)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先決條件，有充足的人才作為保證，企業(yè)的發(fā)展才能成為有源之水、有本之木。五要樹(shù)立人才市場(chǎng)化觀念，一流企業(yè)必須有一流的人才，要面向市場(chǎng)廣納人才，為我所用，要以市場(chǎng)化薪酬招引人才，要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選拔人才。

2.以用為本，加大人才招引力度，科學(xué)配置人力資源。一要堅(jiān)持“以用為本”的觀念，“合適的人才才是最好的人才”，進(jìn)行人才數(shù)量、學(xué)歷、專業(yè)、素質(zhì)細(xì)分，從源頭上保證人才的合理配置，不要片面追求高學(xué)歷、高職稱。二要廣納人才，拓寬人才招引渠道，有計(jì)劃、有目的地到各類(lèi)大中專學(xué)校挑選優(yōu)秀畢業(yè)生，提高人才來(lái)源質(zhì)量和人才成長(zhǎng)的起點(diǎn)。要采用“拿來(lái)主義”，為我所用，及時(shí)引進(jìn)有豐富經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人才和海外人才，補(bǔ)齊人才“短板”，特別是急需補(bǔ)充建造師、投融資、證券、法律、國(guó)際商務(wù)等高素質(zhì)人才。三是借腦引智，柔性引才，建立企業(yè)外部人才智庫(kù)。對(duì)企業(yè)目前從事的高端、技術(shù)領(lǐng)先的項(xiàng)目或新領(lǐng)域，一時(shí)難以招聘到合適人才，可以業(yè)務(wù)咨詢、專家研討、項(xiàng)目外包等形式聘請(qǐng)學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)、同行業(yè)的專家、中介機(jī)構(gòu)，作為企業(yè)人才的有益補(bǔ)充，“不求所有，但求所用”。

3.突出重點(diǎn)，加大人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。一是加大人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投入。樹(shù)立“培訓(xùn)不僅是成本支出，更是人力資源增值升值”正確理念，設(shè)立專項(xiàng)人力資源培訓(xùn)基金，為人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供資金保障。二是突出重點(diǎn)，創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法。要建立分層次分專業(yè)類(lèi)別的培訓(xùn)體系，明確各級(jí)培訓(xùn)內(nèi)容與人員類(lèi)別。堅(jiān)持內(nèi)外培訓(xùn)結(jié)合，分析員工的培訓(xùn)需求。三是建立相關(guān)激勵(lì)與約束機(jī)制。要建立將員工的素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育與員工的選拔任用、績(jī)效考核、薪酬有效結(jié)合的機(jī)制。為防范風(fēng)險(xiǎn)，與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定服務(wù)年限，保證企業(yè)的利益。四是實(shí)行人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)項(xiàng)目管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、測(cè)量、財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)、人力資源等系列的人才壓擔(dān)子，輪崗鍛煉，通過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，重點(diǎn)培養(yǎng)，根據(jù)員工的專業(yè)特長(zhǎng)、業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿?、性格特點(diǎn)有計(jì)劃進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。

4.實(shí)行目標(biāo)管理，科學(xué)制定績(jī)效考核體系。一是全面建立分層分類(lèi)的績(jī)效考核體系，一般對(duì)高層實(shí)行資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、對(duì)中層實(shí)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)承包責(zé)任制、對(duì)職能部門(mén)實(shí)行目標(biāo)管理、對(duì)項(xiàng)目部實(shí)行目標(biāo)成本責(zé)任制的考核辦法。二是對(duì)各層次的目標(biāo)設(shè)定要科學(xué)、可操作，能抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。其中對(duì)公司、分公司這一層次考核要與產(chǎn)值、承接任務(wù)量、利潤(rùn)、資金回收率、技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量、安全、文明施工等指標(biāo)掛鉤，項(xiàng)目部這一層次要與成本、資金回收率、技術(shù)創(chuàng)新、進(jìn)度、質(zhì)量、安全、文明施工等指標(biāo)掛鉤。對(duì)職能部門(mén)、班組能量化的盡量量化，不能量化的要細(xì)化，可將管理要求、布置任務(wù)作為考核內(nèi)容。三是合理確定各層次的考核頻次，對(duì)公司、分公司一般實(shí)行年度責(zé)任承包考核，對(duì)項(xiàng)目部實(shí)行月度、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、完工考核。對(duì)職能部門(mén)實(shí)行月度、季度、年度考核。四是考核時(shí)要通過(guò)述職、審計(jì)、查閱相關(guān)資料等方法，力求信息對(duì)稱，各績(jī)效指標(biāo)考核公正準(zhǔn)確，有信服力。五是根據(jù)考核情況確定考核結(jié)果，一定要與各自的薪酬掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

5.建立基于績(jī)效的多元化薪酬管理體系。一是要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研和分析，了解企業(yè)各代表崗位薪酬的市場(chǎng)水平，對(duì)骨干以上、緊缺的人員采用領(lǐng)先市場(chǎng)平均水平的薪酬策略，對(duì)一般員工采用跟隨市場(chǎng)平均水平的薪酬策略。二是根據(jù)不同管理層次的考核辦法建立與之掛鉤的薪酬制度，體現(xiàn)不同類(lèi)型人員的崗位特點(diǎn)。三是設(shè)立特別的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)在經(jīng)營(yíng)開(kāi)拓、科技創(chuàng)新、質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)、管理創(chuàng)新等方面為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)各系列員工的積極性。四是對(duì)取得超額利潤(rùn)的單位實(shí)行超利潤(rùn)提成方式，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)共享。五是完善中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)連續(xù)完成任務(wù)的單位可設(shè)立期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、責(zé)任期獎(jiǎng)勵(lì)，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第六，及時(shí)發(fā)放工資。

6.建立健全以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的人才選拔使用機(jī)制。一是建立以業(yè)績(jī)與能力為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)和選拔任用機(jī)制，建立和落實(shí)任職資格、能力評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核、競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)招聘等管理制度，由“相馬”考察委任制改為“賽馬”競(jìng)爭(zhēng)聘任制，做到“能者上，平者讓，庸者下”。二是建立管理人才和專業(yè)技術(shù)人才、技能人才三條職業(yè)發(fā)展通道，指引不同性格特點(diǎn)和專長(zhǎng)的人才分別往管理、專家、操作能手通道上發(fā)展，給予相當(dāng)?shù)拇觯苊鈹D在管理“獨(dú)木橋”上，留住優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才。三是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)，尤其是通過(guò)工程項(xiàng)目加強(qiáng)人才的選拔和交流使用，讓想干事的人有機(jī)會(huì)，能干事的有舞臺(tái)，干成事的有發(fā)展，做到“干一個(gè)項(xiàng)目，培養(yǎng)一批人才”。四是樹(shù)立典型，營(yíng)造良好的用人氛圍。企業(yè)要開(kāi)展杰出人才、優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理、優(yōu)秀青年、崗位能手、高技能人才等優(yōu)秀人才的評(píng)選活動(dòng)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并用，加大宣傳力度，引導(dǎo)人才在各自崗位創(chuàng)優(yōu)，發(fā)揮榜樣示范作用，營(yíng)造尊重人才的良好氛圍。

7.重視自身建設(shè)，提升人力資源隊(duì)伍素質(zhì)。“打鐵要靠自身硬”。人力資源管理者必須與時(shí)俱進(jìn)，掌握和運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念和方法，卓有成效地開(kāi)展人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系等工作，服務(wù)發(fā)展、服務(wù)人才，做到專業(yè)化，職業(yè)化。要逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，建立人才信息庫(kù)，快速準(zhǔn)確進(jìn)行人才的數(shù)據(jù)分析和研究工作，提高管理效率，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手。

8.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。它以價(jià)值觀念、思維方式為核心，對(duì)人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是要形成企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，包容和吸收個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的精華部分，營(yíng)造一個(gè)更好的企業(yè)文化環(huán)境，適應(yīng)員工隊(duì)伍多樣化、文化多元化和價(jià)值觀沖突增多的新形勢(shì)，從而有利于人力資源的有效管理。

（作者單位：陜西建工第八建設(shè)集團(tuán)有限公司）