企業(yè)員工雙元壓力與組織犬儒主義

向雪+彭方

摘 要：隨著社會競爭日趨激烈和復(fù)雜，組織犬儒主義愈發(fā)明顯和突出。如何遏制犬儒主義這一組織“頑疾”的滋生擴(kuò)大，關(guān)鍵在于壓力的有效管控。理論方面，現(xiàn)有研究大多把阻斷性壓力作為組織犬儒主義的前因變量，鮮少探討挑戰(zhàn)性壓力對組織犬儒主義的削減弱化功能。要系統(tǒng)全面的研究工作壓力與組織犬儒主義的交互關(guān)系，就必須基于壓力的二維結(jié)構(gòu)分類視角，引入挑戰(zhàn)性壓力源因素。實(shí)證方面，在對工作壓力與組織犬儒主義的關(guān)系研究中，選擇以安徽省數(shù)家中小企業(yè)作為樣本來展開，實(shí)踐表明：組織犬儒主義與挑戰(zhàn)性壓力源呈負(fù)相關(guān)、與阻斷性壓力源成正相關(guān)。

關(guān)鍵詞：挑戰(zhàn)性壓力；阻斷性壓力；組織犬儒主義

一、問題提出

雷格斯最新發(fā)布的調(diào)查顯示，經(jīng)濟(jì)波動增加了中國上班族的工作壓力。隨著工作壓力的增大，越來越多的上班族倍感精疲力竭，瀕臨崩潰邊緣，與之相伴的便是對工作、組織的負(fù)面情緒急劇上升，職場內(nèi)上下級關(guān)系緊張。因而工作壓力的研究，一直是管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)以及生物醫(yī)學(xué)等多個(gè)學(xué)科的熱點(diǎn)。然談及壓力，廣大學(xué)者關(guān)注較多的仍然是其消極的一面，如工作壓力的存在，導(dǎo)致工作倦怠、情感耗竭、工作積極性下降、離職率升高等負(fù)面影響。隨著人們對壓力研究的深化，相關(guān)實(shí)證發(fā)現(xiàn)并非所有的壓力都是有害而無益的。某些壓力甚至?xí)岣邌T工的工作績效，它對個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展和自我成長有較強(qiáng)的促進(jìn)作用，我們把這種壓力稱之為挑戰(zhàn)性壓力源。與此相對應(yīng)，阻斷性壓力源為對工作態(tài)度、身心健康、相關(guān)職場行為有消極作用的壓力。

Cavanaugh et al.基于Jex 工作壓力與績效的關(guān)系取決于壓力性質(zhì)這一觀點(diǎn)，在實(shí)證研究基礎(chǔ)上首次提出，工作壓力可分為挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力兩大類。挑戰(zhàn)性壓力包括工作超負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作職責(zé)等維度；阻斷性壓力則包含角色模糊、組織政治、工作不安全感等。此外，挑戰(zhàn)性壓力會提高員工工作滿意度，阻斷性壓力則降低工作滿意度。Podsakoff等人通過元分析發(fā)現(xiàn)，雖然這二元壓力均會促使身心緊張水平上升，但在與工作態(tài)度、工作相關(guān)行為方面卻存在著較大的差異：挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度呈正相關(guān)，而阻斷性壓力卻恰恰相反，引發(fā)負(fù)面情感，甚至?xí)?dǎo)致離職傾向及行為。關(guān)于工作壓力，雖然挑戰(zhàn)—阻斷性壓力已逐漸得到學(xué)者們的廣泛關(guān)注和認(rèn)可，但國內(nèi)學(xué)者關(guān)注得更多的仍然是壓力的消極影響，而疏于對挑戰(zhàn)性壓力源積極作用的相關(guān)研究。

作為組織行為學(xué)的前沿研究領(lǐng)域，組織犬儒主義即對雇傭組織負(fù)面的認(rèn)知、情感態(tài)度和相應(yīng)的行為。一旦個(gè)體在組織中覺察到壓力，且無法通過自身進(jìn)行排解，長此以往不斷積累，必將導(dǎo)致身心俱疲，產(chǎn)生犬儒主義信念、情感，進(jìn)而產(chǎn)生低的組織情感承諾、高離職意圖乃至職場偏差行為。正因?yàn)槿逯髁x普遍而顯著的存在以及負(fù)面消極的影響，引起學(xué)者開始了對其概念本質(zhì)、測量、產(chǎn)生及其影響效果的探索。通過識別和調(diào)查分析其產(chǎn)生緣由，以期對其加以控制和舒緩其負(fù)面影響。工作壓力就是其眾多前因變量中具有代表性的一個(gè)，Greenglass和Julkunen指出，工作壓力會直接導(dǎo)致員工對工作環(huán)境的敵對、懷疑和詆毀態(tài)度等犬儒主義情感行為。Andersson利用心理契約理論來整合組織犬儒主義文獻(xiàn)時(shí)，指出工作場所中的角色壓力（角色模糊、角色沖突等）極易導(dǎo)致心理契約的違背，進(jìn)而致使員工持有犬儒主義態(tài)度。這里所提到的壓力實(shí)質(zhì)上都屬于阻斷性壓力，包括Maslach職業(yè)倦怠模型中提到的工作壓力亦屬于壓力的消極層面，意思是工作壓力過大，導(dǎo)致職業(yè)倦怠，伴隨而來的便是組織犬儒主義。顧遠(yuǎn)東以Maslach的職業(yè)倦怠理論模型為基礎(chǔ)，通過對936人的實(shí)證調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工作壓力過大直接導(dǎo)致員工對工作組織的否定和消極態(tài)度，即犬儒主義現(xiàn)象[2]?；趯σ陨衔墨I(xiàn)分析，我們發(fā)現(xiàn)工作壓力與犬儒主義關(guān)系的研究仍集中在阻斷性壓力源層面，故本研究進(jìn)行嘗試，引入挑戰(zhàn)性壓力源，并作出如下兩個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：挑戰(zhàn)性壓力與組織犬儒主義呈負(fù)相關(guān)，即壓力越大，犬儒主義程度越低。

假設(shè)2：阻礙性壓力與組織犬儒主義呈正相關(guān)，即壓力越大，犬儒主義程度越高。

二、研究設(shè)計(jì)

1.信度檢驗(yàn)

參考Cavanaug的挑戰(zhàn)-阻斷性壓力源量表以及Brandes、Dharwadkar & Dean的組織犬儒主義測量量表，本問卷采用李克特五分量表法進(jìn)行了相關(guān)維度的設(shè)計(jì)。在本次測量中， 問卷整體Cronbacha系數(shù)為0.691，也即問卷數(shù)據(jù)在可接受的范圍之內(nèi)，是具有良好信度的。

2.研究樣本

本研究被試者為安徽省轄區(qū)內(nèi)各市縣中小企業(yè)的員工，共發(fā)放調(diào)查問卷380份，回收有效問卷為349份，有效率為91.8%。其中男性134人占38.4%，女性215人占61.6%， 已婚157人占45% ，未婚192人占55%；管理崗員工69人占19.8% ，專業(yè)技術(shù)崗員工9人占2.6%，操作崗員工262人占75.1%，工勤保障員工9人，占2.6%； 20—25周歲148人占42.4%， 26—30周歲115人占33.0% ， 31—35周歲32人占9.2%，36周歲以上為54人占15.5%；初中及以下學(xué)歷4人占1.1% ，高中及同等學(xué)歷59人占16.9%， 大專及同等學(xué)歷220人占63.0% ， 本科及以上學(xué)歷66人占18.9%。

3.主要變量描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

表1 主要變量描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析（N=349）

注：**p<0.01； *p<0.05。

首先對349名員工進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，表1列出了各主要變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從表1可以看出，挑戰(zhàn)性壓力、阻斷性壓力以及組織犬儒主義都是顯著正相關(guān)的，其中組織犬儒主義與挑戰(zhàn)性壓力源也是顯著負(fù)相關(guān)，但相關(guān)程度較低。

阻斷性壓力對組織犬儒主義具有正向的作用，這一點(diǎn)已經(jīng)取得共識，本研究也證明了這一點(diǎn)。但挑戰(zhàn)性壓力卻與組織犬儒主義呈正向關(guān)系，這與文章之初假設(shè)有所背離，但深究其原因，不難發(fā)現(xiàn)，其正向關(guān)系的存在是能夠得到解釋的。Rodell & Judge在其構(gòu)建的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的工作行為模型中，闡述壓力能夠引起員工情緒反應(yīng)，進(jìn)而能夠?qū)е鹿ぷ髦刑囟ㄐ袨?。阻斷性壓力源毋庸置疑會引起員工的負(fù)面情緒、態(tài)度及相應(yīng)的犬儒主義行為。而挑戰(zhàn)性壓力源并不是總能引起正面情緒，其亦能帶來焦慮等負(fù)面或中性情緒。其它相應(yīng)研究（Boswell et al.；Webester.）也表明挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源一樣，均會引發(fā)焦慮、憤怒、挫折等不良情緒和情感。endprint

4.主要變量回歸分析

表2 主要變量線性回歸性分析（N=349）

預(yù)測變量：組織犬儒主義。

多元線性回歸分析表明，挑戰(zhàn)性—阻斷性雙元壓力與組織犬儒主義的關(guān)系確實(shí)不同：挑戰(zhàn)性壓力與組織犬儒主義呈負(fù)相關(guān)；而阻斷性壓力與組織犬儒主義呈正相關(guān)。這一點(diǎn)支持了本研究假設(shè)，與Podsakoff的元分析結(jié)果基本一致。挑戰(zhàn)性壓力源能激發(fā)個(gè)體的正面情緒，促使個(gè)體采取更加積極主動的方式方法來應(yīng)對和解決問題，從而提高績效和收益，因而對組織犬儒主義的產(chǎn)生有抑制作用。而阻礙性壓力源則會致使員工降低工作動機(jī)、產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，進(jìn)而產(chǎn)生挫敗感、不信任乃至對組織的情感背離。

三、對策建議

以上實(shí)證研究分析表明，要弱化組織犬儒主義的負(fù)面影響，仍然得從挑戰(zhàn)性壓力源的激發(fā)和阻斷性壓力源的抑制著手。壓力或有好壞、動力阻力之分，我們必須假以區(qū)分，科學(xué)管理，才能夠最大化激發(fā)挑戰(zhàn)性壓力源的積極作用，降低阻斷性壓力源的消極影響，將組織犬儒主義遏制于產(chǎn)生之初。

面對崗位職責(zé)、時(shí)間壓力等挑戰(zhàn)性壓力源，首先對于企業(yè)來說，在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)之初，就應(yīng)該引起足夠重視。既要滿足員工工作內(nèi)容的橫向多樣性，也應(yīng)給予其適度的縱向擴(kuò)展空間。工作的豐富化給員工帶來更多參與、計(jì)劃和控制自己工作的權(quán)利，從而能夠促使員工更加明確努力方向，調(diào)整精神狀態(tài)，提高效益，促進(jìn)成長。當(dāng)然挑戰(zhàn)性壓力在某種程度上也會損害員工的身心健康，組織在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)之時(shí)，應(yīng)該避免員工工作量的過度飽和。員工在職業(yè)發(fā)展路徑過程中，企業(yè)應(yīng)盡可能提供外力支持，組織培訓(xùn)，加強(qiáng)個(gè)人與職位的匹配度。其次，創(chuàng)造合作上進(jìn)、以人為本的組織文化環(huán)境也是激發(fā)挑戰(zhàn)性壓力源積極作用的一個(gè)重要方面。當(dāng)面臨挑戰(zhàn)和競爭時(shí)，彼此互相支持，舒心、高效的工作，才能最大限度的化壓力為動力，促使任務(wù)績效的實(shí)現(xiàn)。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的情緒變化，開發(fā)情感發(fā)泄渠道，將挑戰(zhàn)性壓力產(chǎn)生的輕微焦慮迅速化解，從而使員工更加專心于目標(biāo)任務(wù)。

組織犬儒主義的產(chǎn)生，很大程度上是對組織缺乏信任，長期的負(fù)面情緒累積，引發(fā)對組織的疏離感。企業(yè)應(yīng)實(shí)施員工援助計(jì)劃_EAP，對員工關(guān)心的且自身無法排解的問題提供甄別服務(wù)，運(yùn)用建設(shè)性的面談、激勵(lì)和調(diào)節(jié)，直接作用于員工，幫助他們習(xí)得處理壓力的方法，減少或降低由壓力產(chǎn)生的消極影響。特別是處于組織變革、調(diào)整過程中，通過人文性的關(guān)懷，溝通反饋，幫助員工弱化外界環(huán)境變化導(dǎo)致的不適感，排解心頭的抵觸反感，從而將阻礙性壓力的消極影響最大化的稀釋，避免進(jìn)一步的產(chǎn)生犬儒主義情感、信念和行為。其次，企業(yè)應(yīng)適時(shí)策劃組織一些娛樂活動或拓展訓(xùn)練，以放松員工身心，排解負(fù)面情感和舒緩工作壓力。

此外，組織犬儒主義的避免、壓力的管理不僅需要企業(yè)采取系列措施加以應(yīng)對，還需要員工自身參與其中，提高自身心理素質(zhì)，改變認(rèn)知能力。只有企業(yè)、個(gè)人并駕齊驅(qū)，才能使得壓力得到全方位控制和管理，從而避免組織犬儒主義的滋生和蔓延。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧遠(yuǎn)東.工作壓力如何影響員工離職—基于Maslach職業(yè)倦怠模型的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2010， 32（10）： 80-84

[2]張韞黎，陸昌勤.挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力（源）與員工心理和行為的關(guān)系：自我效能感的調(diào)節(jié)作用[J].心理學(xué)報(bào)，2009， 41（6）： 501

[3]劉得格，時(shí)勘，王永麗.挑戰(zhàn)-阻礙性壓力源與工作投入和滿意度的關(guān)系[J].管理科學(xué)，2011， 24（2）： 1-9

作者簡介：向雪（1989- ），女，湖北宜昌人，安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生；彭方（1990- ），女，湖南岳陽人，安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生endprint

4.主要變量回歸分析

表2 主要變量線性回歸性分析（N=349）

預(yù)測變量：組織犬儒主義。

多元線性回歸分析表明，挑戰(zhàn)性—阻斷性雙元壓力與組織犬儒主義的關(guān)系確實(shí)不同：挑戰(zhàn)性壓力與組織犬儒主義呈負(fù)相關(guān)；而阻斷性壓力與組織犬儒主義呈正相關(guān)。這一點(diǎn)支持了本研究假設(shè)，與Podsakoff的元分析結(jié)果基本一致。挑戰(zhàn)性壓力源能激發(fā)個(gè)體的正面情緒，促使個(gè)體采取更加積極主動的方式方法來應(yīng)對和解決問題，從而提高績效和收益，因而對組織犬儒主義的產(chǎn)生有抑制作用。而阻礙性壓力源則會致使員工降低工作動機(jī)、產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，進(jìn)而產(chǎn)生挫敗感、不信任乃至對組織的情感背離。

三、對策建議

以上實(shí)證研究分析表明，要弱化組織犬儒主義的負(fù)面影響，仍然得從挑戰(zhàn)性壓力源的激發(fā)和阻斷性壓力源的抑制著手。壓力或有好壞、動力阻力之分，我們必須假以區(qū)分，科學(xué)管理，才能夠最大化激發(fā)挑戰(zhàn)性壓力源的積極作用，降低阻斷性壓力源的消極影響，將組織犬儒主義遏制于產(chǎn)生之初。

面對崗位職責(zé)、時(shí)間壓力等挑戰(zhàn)性壓力源，首先對于企業(yè)來說，在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)之初，就應(yīng)該引起足夠重視。既要滿足員工工作內(nèi)容的橫向多樣性，也應(yīng)給予其適度的縱向擴(kuò)展空間。工作的豐富化給員工帶來更多參與、計(jì)劃和控制自己工作的權(quán)利，從而能夠促使員工更加明確努力方向，調(diào)整精神狀態(tài)，提高效益，促進(jìn)成長。當(dāng)然挑戰(zhàn)性壓力在某種程度上也會損害員工的身心健康，組織在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)之時(shí)，應(yīng)該避免員工工作量的過度飽和。員工在職業(yè)發(fā)展路徑過程中，企業(yè)應(yīng)盡可能提供外力支持，組織培訓(xùn)，加強(qiáng)個(gè)人與職位的匹配度。其次，創(chuàng)造合作上進(jìn)、以人為本的組織文化環(huán)境也是激發(fā)挑戰(zhàn)性壓力源積極作用的一個(gè)重要方面。當(dāng)面臨挑戰(zhàn)和競爭時(shí)，彼此互相支持，舒心、高效的工作，才能最大限度的化壓力為動力，促使任務(wù)績效的實(shí)現(xiàn)。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的情緒變化，開發(fā)情感發(fā)泄渠道，將挑戰(zhàn)性壓力產(chǎn)生的輕微焦慮迅速化解，從而使員工更加專心于目標(biāo)任務(wù)。

組織犬儒主義的產(chǎn)生，很大程度上是對組織缺乏信任，長期的負(fù)面情緒累積，引發(fā)對組織的疏離感。企業(yè)應(yīng)實(shí)施員工援助計(jì)劃_EAP，對員工關(guān)心的且自身無法排解的問題提供甄別服務(wù)，運(yùn)用建設(shè)性的面談、激勵(lì)和調(diào)節(jié)，直接作用于員工，幫助他們習(xí)得處理壓力的方法，減少或降低由壓力產(chǎn)生的消極影響。特別是處于組織變革、調(diào)整過程中，通過人文性的關(guān)懷，溝通反饋，幫助員工弱化外界環(huán)境變化導(dǎo)致的不適感，排解心頭的抵觸反感，從而將阻礙性壓力的消極影響最大化的稀釋，避免進(jìn)一步的產(chǎn)生犬儒主義情感、信念和行為。其次，企業(yè)應(yīng)適時(shí)策劃組織一些娛樂活動或拓展訓(xùn)練，以放松員工身心，排解負(fù)面情感和舒緩工作壓力。

此外，組織犬儒主義的避免、壓力的管理不僅需要企業(yè)采取系列措施加以應(yīng)對，還需要員工自身參與其中，提高自身心理素質(zhì)，改變認(rèn)知能力。只有企業(yè)、個(gè)人并駕齊驅(qū)，才能使得壓力得到全方位控制和管理，從而避免組織犬儒主義的滋生和蔓延。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧遠(yuǎn)東.工作壓力如何影響員工離職—基于Maslach職業(yè)倦怠模型的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2010， 32（10）： 80-84

[2]張韞黎，陸昌勤.挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力（源）與員工心理和行為的關(guān)系：自我效能感的調(diào)節(jié)作用[J].心理學(xué)報(bào)，2009， 41（6）： 501

[3]劉得格，時(shí)勘，王永麗.挑戰(zhàn)-阻礙性壓力源與工作投入和滿意度的關(guān)系[J].管理科學(xué)，2011， 24（2）： 1-9

作者簡介：向雪（1989- ），女，湖北宜昌人，安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生；彭方（1990- ），女，湖南岳陽人，安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生endprint

4.主要變量回歸分析

表2 主要變量線性回歸性分析（N=349）

預(yù)測變量：組織犬儒主義。

多元線性回歸分析表明，挑戰(zhàn)性—阻斷性雙元壓力與組織犬儒主義的關(guān)系確實(shí)不同：挑戰(zhàn)性壓力與組織犬儒主義呈負(fù)相關(guān)；而阻斷性壓力與組織犬儒主義呈正相關(guān)。這一點(diǎn)支持了本研究假設(shè)，與Podsakoff的元分析結(jié)果基本一致。挑戰(zhàn)性壓力源能激發(fā)個(gè)體的正面情緒，促使個(gè)體采取更加積極主動的方式方法來應(yīng)對和解決問題，從而提高績效和收益，因而對組織犬儒主義的產(chǎn)生有抑制作用。而阻礙性壓力源則會致使員工降低工作動機(jī)、產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，進(jìn)而產(chǎn)生挫敗感、不信任乃至對組織的情感背離。

三、對策建議

以上實(shí)證研究分析表明，要弱化組織犬儒主義的負(fù)面影響，仍然得從挑戰(zhàn)性壓力源的激發(fā)和阻斷性壓力源的抑制著手。壓力或有好壞、動力阻力之分，我們必須假以區(qū)分，科學(xué)管理，才能夠最大化激發(fā)挑戰(zhàn)性壓力源的積極作用，降低阻斷性壓力源的消極影響，將組織犬儒主義遏制于產(chǎn)生之初。

面對崗位職責(zé)、時(shí)間壓力等挑戰(zhàn)性壓力源，首先對于企業(yè)來說，在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)之初，就應(yīng)該引起足夠重視。既要滿足員工工作內(nèi)容的橫向多樣性，也應(yīng)給予其適度的縱向擴(kuò)展空間。工作的豐富化給員工帶來更多參與、計(jì)劃和控制自己工作的權(quán)利，從而能夠促使員工更加明確努力方向，調(diào)整精神狀態(tài)，提高效益，促進(jìn)成長。當(dāng)然挑戰(zhàn)性壓力在某種程度上也會損害員工的身心健康，組織在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)之時(shí)，應(yīng)該避免員工工作量的過度飽和。員工在職業(yè)發(fā)展路徑過程中，企業(yè)應(yīng)盡可能提供外力支持，組織培訓(xùn)，加強(qiáng)個(gè)人與職位的匹配度。其次，創(chuàng)造合作上進(jìn)、以人為本的組織文化環(huán)境也是激發(fā)挑戰(zhàn)性壓力源積極作用的一個(gè)重要方面。當(dāng)面臨挑戰(zhàn)和競爭時(shí)，彼此互相支持，舒心、高效的工作，才能最大限度的化壓力為動力，促使任務(wù)績效的實(shí)現(xiàn)。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的情緒變化，開發(fā)情感發(fā)泄渠道，將挑戰(zhàn)性壓力產(chǎn)生的輕微焦慮迅速化解，從而使員工更加專心于目標(biāo)任務(wù)。

組織犬儒主義的產(chǎn)生，很大程度上是對組織缺乏信任，長期的負(fù)面情緒累積，引發(fā)對組織的疏離感。企業(yè)應(yīng)實(shí)施員工援助計(jì)劃_EAP，對員工關(guān)心的且自身無法排解的問題提供甄別服務(wù)，運(yùn)用建設(shè)性的面談、激勵(lì)和調(diào)節(jié)，直接作用于員工，幫助他們習(xí)得處理壓力的方法，減少或降低由壓力產(chǎn)生的消極影響。特別是處于組織變革、調(diào)整過程中，通過人文性的關(guān)懷，溝通反饋，幫助員工弱化外界環(huán)境變化導(dǎo)致的不適感，排解心頭的抵觸反感，從而將阻礙性壓力的消極影響最大化的稀釋，避免進(jìn)一步的產(chǎn)生犬儒主義情感、信念和行為。其次，企業(yè)應(yīng)適時(shí)策劃組織一些娛樂活動或拓展訓(xùn)練，以放松員工身心，排解負(fù)面情感和舒緩工作壓力。

此外，組織犬儒主義的避免、壓力的管理不僅需要企業(yè)采取系列措施加以應(yīng)對，還需要員工自身參與其中，提高自身心理素質(zhì)，改變認(rèn)知能力。只有企業(yè)、個(gè)人并駕齊驅(qū)，才能使得壓力得到全方位控制和管理，從而避免組織犬儒主義的滋生和蔓延。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧遠(yuǎn)東.工作壓力如何影響員工離職—基于Maslach職業(yè)倦怠模型的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2010， 32（10）： 80-84

[2]張韞黎，陸昌勤.挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力（源）與員工心理和行為的關(guān)系：自我效能感的調(diào)節(jié)作用[J].心理學(xué)報(bào)，2009， 41（6）： 501

[3]劉得格，時(shí)勘，王永麗.挑戰(zhàn)-阻礙性壓力源與工作投入和滿意度的關(guān)系[J].管理科學(xué)，2011， 24（2）： 1-9

作者簡介：向雪（1989- ），女，湖北宜昌人，安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生；彭方（1990- ），女，湖南岳陽人，安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生endprint