困境與出路：高職院校輔導員隊伍建設(shè)轉(zhuǎn)向研究

doi=10.3969/j.issn.1001-8794.2014.08.007

【摘 要】加強輔導員隊伍建設(shè)，創(chuàng)建一支職業(yè)化、專業(yè)化和專家化的高校輔導員工作隊伍，是加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩(wěn)定的重要組織保證和長效機制。高職院校起步晚、發(fā)展快，辦學定位、辦學模式和培養(yǎng)目標都有其獨特性，審視這些困境，進而探索輔導員隊伍建設(shè)的轉(zhuǎn)向和建設(shè)路徑，才能更好地落實中央16號文件的要求，更加明晰高職院校輔導員隊伍建設(shè)的培育和發(fā)展方向

【關(guān)鍵詞】高職院校；輔導員；困境；出路； 轉(zhuǎn)向

【中圖分類號】G451.6

【文獻標識碼】A

【文章編號】1001-8794（2014）08-0025-03

【收稿日期】2014-05-26

【基金項目】南京特殊教育職業(yè)技術(shù)學院思想政治專項重點課題“國家助學貸款中的大學生誠信研究”

【作者簡介】王玲（1981-），女，江蘇連云港人，南京大學社會學院博士研究生，南京特殊教育職業(yè)技術(shù)學院學工處副處長，講師，研究方向為社會學、中國社會特殊群體研究。

為進一步加強高校輔導員隊伍建設(shè)，推動高校輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，國家教育部于2014年3月印發(fā)了《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》。標準從初、中、高三個能力級別，對高校輔導員的九方面職業(yè)功能的工作內(nèi)容進行了梳理和規(guī)范，旨在進一步增強輔導員職業(yè)的社會認同，強化輔導員隊伍建設(shè)的政策導向，豐富輔導員隊伍的專業(yè)內(nèi)涵，增強輔導員的職業(yè)自信心和職業(yè)歸屬感。

一、研究的緣起

從全國范圍的高等學校來看，輔導員隊伍建設(shè)確實取得了長足的進步，但是對于高等教育的新類型——高職院校來說，由于它兼具高等教育與職業(yè)教育的雙重性，其辦學定位、辦學模式和人才培養(yǎng)目標都有別于普通高等教育，具有明顯的職業(yè)特征。高職院校在高校招生錄取批次中一般處于第五批次，因此高職院校的大學生除了具有本科高校大學生鮮明的共性之外，還呈現(xiàn)出如下獨特性：首先，由于高職院校錄取分數(shù)較低，學生學習基礎(chǔ)一般比較差，學生自主學習能力弱，自我管理、自我約束能力不高；其次，高職院校面向全國招生偏多，生源地分散在全國各省市，地區(qū)發(fā)展不平衡，學生素質(zhì)呈現(xiàn)出不平衡性；再次，一部分學生進入高職院校學習，和高中進入本科高校學習的同學相比存在著自卑感，壓力較大，容易出現(xiàn)各類心理健康問題，輔導員在實際工作中需要幫助他們樹立信心、增強自信；最后，高職院校學生在校學制短，一般三年級即要進入見習和實習階段。以上特點使得高職院校大學生的思想政治教育具有特殊性，也給高職院校輔導員隊伍帶來了新的挑戰(zhàn)和工作難度。因此，他們必須轉(zhuǎn)變觀念，根據(jù)高職院校大學生特點，創(chuàng)新工作理念，不斷探索和實踐適合高職院校學生思想政治教育的工作方法。高職院校輔導員隊伍的發(fā)展問題不僅是學術(shù)研究應該關(guān)注的重點，更應該受到高校的重視和關(guān)注。

二、高職院校輔導員隊伍發(fā)展：困境分析

（一）高職院校層面

1.高職院校重教學科研隊伍建設(shè)，對輔導員的培養(yǎng)和發(fā)展力度不足

高職院校由于發(fā)展定位的不同，往往普遍重視教學科研隊伍建設(shè)，以提高學科競爭力等綜合指標。近年來，隨著教育部對普通高校輔導員隊伍建設(shè)的重視，高職院校在輔導員隊伍建設(shè)力度方面較之前有很大增加，但是對輔導員的培養(yǎng)力度還很不夠，實際工作中存在著“重使用、輕發(fā)展”的傾向。在一項對上海市六所高職院校輔導員隊伍建設(shè)的調(diào)查研究中，接近80%的受訪輔導員表示“沒有或不清楚”所在單位“每年是否有專項基金用于支持輔導員做思想政治教育相關(guān)課題的研究”。高職院校輔導員隊伍現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果顯示，受到培養(yǎng)經(jīng)費的限制、輔導員工作繁忙而難以脫身、輔導員培訓不夠系統(tǒng)化等因素的制約，高職院校普遍缺乏對輔導員有效的培訓機制。

2.輔導員崗位職責不明，角色定位模糊

輔導員職責范圍過于寬泛，事務繁雜瑣碎，既包括學生的思想政治教育工作，又包括日常行政管理工作。前者包括學生思想政治教育、心理健康教育、就業(yè)指導和服務等；后者包括了從新生入學到畢業(yè)生離校這三年期間的全部行政事務，如獎助學貸、違紀處分、學生干部培養(yǎng)培訓、醫(yī)保、勤工助學、學生公寓管理等。從崗位職責范圍可以看出，輔導員的工作中心不突出，工作績效難以評價。且高職院校輔導員處于學校管理機構(gòu)的最底層，與學校的組織部、宣傳部、學工處、教務處、招就處、后勤處、保衛(wèi)處等多個職能部門關(guān)系密切，“凡是和學生有關(guān)的工作都與輔導員有關(guān)”，因此以上職能部門幾乎都可以給輔導員布置工作。而院系從自身工作角度出發(fā)又讓輔導員承擔眾多行政事務，輔導員很難獲得教師的專業(yè)素養(yǎng)，也很容易淪為學校的邊緣人物，得不到學校、社會的認同。由于在學校工作中的角色定位模糊，許多輔導員前途定位不明確，職業(yè)發(fā)展動力不足，極不利于自己的專業(yè)成長。

3.隊伍配備不齊，結(jié)構(gòu)不夠合理

2006年以來，輔導員隊伍建設(shè)雖然不斷壯大，但是高職院校輔導員配比一般均為達到1：200的國家標準。據(jù)教育部統(tǒng)計，截至2006年，全國高校本專科專職輔導員的師生比為1：238，2005年底為1：266，與1：200的要求相比仍然有較大差距。而且在高職院校輔導員的年齡結(jié)構(gòu)上，呈現(xiàn)出年輕化、女性偏多、職稱低等特點，大部分輔導員皆為30歲左右的年輕同志，隊伍過于年輕化，沒有形成梯隊；工作有激情但是缺乏工作經(jīng)驗，尤其是遇到學生管理中的突發(fā)事件時，應急處理能力和危機干預意識較差；職稱一般都是助教或講師，責任心不強，職業(yè)素養(yǎng)不高。

4.輔導員考核機制不完善，缺乏有效激勵

輔導員作為高校教師和干部的雙重身份，人事檔案歸人事部門管理，考核評優(yōu)歸人事處、學工處和所在院系共同負責。因此，輔導員的年終考核往往要先接受人事部門根據(jù)德、能、勤、績、廉五個方面的述職考核，再接受學工部門專門制定的考核評價體系。把輔導員等同于專業(yè)教師，按照統(tǒng)一標準同一程序考核，這些考核項目未必能準確反映輔導員的工作情況，針對性不強。而學工處的專門考核評價體系雖然較為全面客觀地考核了輔導員的工作，但是考核結(jié)果僅僅是校內(nèi)評優(yōu)，優(yōu)秀者只得到象征性的物質(zhì)獎勵，沒有同輔導員的崗位晉升、薪酬和培訓機會等方面直接掛鉤，在一定程度上挫傷了輔導員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，基本起不到激勵作用。

（二）輔導員個體層面

1.專業(yè)化程度偏低，研究能力較弱

專業(yè)化是指某項工作需要由經(jīng)過專業(yè)培訓的人員來擔任。在輔導員的專業(yè)背景上，高職院校二級院系中按照學科和專業(yè)搭配的輔導員隊伍尚未受到重視，如工科專業(yè)或體育類專業(yè)出身的輔導員很難以較高的政治敏銳性來及時發(fā)現(xiàn)并有效解決學生的思想問題；而文科出身的輔導員對工科專業(yè)學生的學業(yè)指導和職業(yè)生涯規(guī)劃又缺乏說服力。而以人為本的高校學生工作，不僅要求輔導員具備人文社會科學和管理學等相關(guān)學科知識，更必須接受思想政治教育、教育學、管理學、心理學、社會學等方面的專業(yè)知識訓練。而現(xiàn)在的高職院校輔導員隊伍中，大部分人知識面窄，業(yè)務素質(zhì)低，輔導員在承擔課程教學、承接課題研究及學習進修等方面機會較少，很難勝任工作要求。

2.工作壓力大，職業(yè)認同感差

職業(yè)認同是一個心理學的概念，是指個體對于所從事職業(yè)的肯定性評價。如果一個人的職業(yè)認同感比較高，他會在內(nèi)心里認為自己所從事的職業(yè)有價值、有意義，并能夠從中找到樂趣。而現(xiàn)實情況是，高職院校輔導員工作涉及面廣，關(guān)系學生的安全、穩(wěn)定、發(fā)展和管理各項工作，輔導員經(jīng)常要為學生談心、學生活動奔波，容易產(chǎn)生心理疲勞；而高職院校普遍重視安全與穩(wěn)定工作，特別是不能出現(xiàn)學生重大傷亡事故，這使得輔導員承擔的責任重大。據(jù)調(diào)查顯示，上海六所高職院校輔導員2008年的平均月工資僅為1771.2元；江蘇九所高職院校輔導員2008年的平均月收入也僅為2000元左右，受調(diào)查的輔導員均對自己的收入不認可，認為付出與回報不成比例，特別是與同齡的專任教師相比差距較大，輔導員的工作缺少成就感和被認同感，容易產(chǎn)生心理失衡，這在一定程度上也降低了輔導員的職業(yè)認同感。

三、高職院校輔導員隊伍發(fā)展：出路探索及轉(zhuǎn)向

（一）建立輔導員雙線晉升機制，拓展職業(yè)發(fā)展空間

完善輔導員隊伍的獎勵機制，提高薪酬待遇，使輔導員感受到自身價值和工作的成就感。根據(jù)輔導員教師和干部的雙重身份，給予輔導員以職稱晉升和職務晉升的雙線晉升機會，著力打通輔導員向上發(fā)展的通道，使他們既可以選擇科研型教師的職稱晉升路線，又可以選擇行政管理人員的職級上升渠道。在實際操作層面，可以設(shè)立一定的職級晉升條件，如鼓勵有博士學位的輔導員，按照專業(yè)設(shè)置經(jīng)過個人申請、二級院系考核進入到專業(yè)教師隊伍。

（二）建立輔導員考核評價機制，加強輔導員梯隊建設(shè)

合理的考評機制有利于實現(xiàn)輔導員的社會價值，激勵輔導員更加努力工作。對輔導員的考核要堅持定量考核與定性考核相結(jié)合、目標考核與過程考核相結(jié)合、組織評價與個人評價相結(jié)合的原則。實行院、系兩級“雙重領(lǐng)導”體制，輔導員由所在院系和學生工作部門進行雙重管理。院黨委學生工作部（處）是輔導員隊伍建設(shè)的主要職能部門，負責工作計劃的制定和督查，輔導員的配備、調(diào)整、錄用和轉(zhuǎn)崗，以及輔導員隊伍的培訓、考核和晉升等各項制度的落實。院黨委組織部、人事處要根據(jù)自身職能，指導和參與輔導員隊伍建設(shè)工作。各學院黨總支（直屬黨支部）和行政要對所在院系輔導員進行直接領(lǐng)導和管理，重點是日常工作的管理、督促、檢查和工作條件、生活待遇落實等，并與黨委學生工作部（處）共同做好考核工作。

（三）建立輔導員有效工作機制，促進輔導員專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)

建立試點輔導員導師制，每年選聘一批具有豐富的高等教育管理和思想政治工作經(jīng)驗的院內(nèi)黨政干部、教授和校外專家擔任輔導員導師，對輔導員進行“一對一”的業(yè)務培訓和工作指導。實施輔導員隊伍建設(shè)“五個一”工程，即要求每位輔導員明確一個研究方向，每年主講一門課程（或主講一次專題報告），每年參加一次交流考察活動，每年參與一項課題研究（或?qū)ｎ}調(diào)研），每年撰寫一篇工作案例。定期組織輔導員工作論壇、工作沙龍、專題研討會，就學生工作中的熱點、難點問題進行研討交流，開展專題研究，并以研究推動工作。鼓勵和支持輔導員承擔“思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)”、“形勢與政策”、“職業(yè)生涯指導”、“心理健康教育”、“軍事理論”、“黨課”、“團課”等相關(guān)課程的教學工作，以此促進輔導員專業(yè)化、職業(yè)化的成長。

（四）引入心理干預機制，減輕輔導員工作壓力，增進職業(yè)認同感

充分認識到輔導員隊伍中存在的職業(yè)倦怠和心理危機狀況，建立相關(guān)的預防及應對措施，使輔導員在面臨心理危機時，能及時得到心理支持和正確有效的疏導。另外，定期開展心理健康知識講座和心理素質(zhì)培訓、拓展活動，利用輔導員沙龍等主題活動平臺，就輔導員出現(xiàn)的心理壓力進行傾訴或咨詢；以專題心理工作坊的形式對輔導員進行團體輔導，以減輕其工作壓力。

四、高職院校輔導員隊伍發(fā)展的未來展望：結(jié)語與反思

高校思想政治輔導員在我國是一個特殊的群體，與國際上的發(fā)達國家相比，有自身的特點。而高職院校輔導員隊伍建設(shè)的探索和轉(zhuǎn)向研究，在很大程度上決定著我國高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，決定著高等教育改革的結(jié)果。重視輔導員隊伍建設(shè)的合理規(guī)劃，是加強和改進大學生思想政治教育和維護高職院校穩(wěn)定的重要組織保證和長效機制，對于建設(shè)中國特色社會主義事業(yè)、實現(xiàn)中華民族偉大復興有著十分重要的意義。

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（編輯/喬瑞雪）