基于組織支持感視角的公司員工離職傾向研究

王思思

摘要：基于組織支持理論，選取制度層面、工作相關(guān)和組織環(huán)境三方面的因素，即程序公平、薪酬和工作、團(tuán)隊和組織，探討其對于組織支持感的影響以及組織支持感和離職傾向間的關(guān)系，并通過湖北省A公司的197個有效樣本進(jìn)行了實證分析。結(jié)果顯示：湖北A公司員工組織支持感中等偏低，員工離職傾向低于中等水平。程序公平、薪酬和工作、團(tuán)隊和組織對組織支持感有顯著的正向影響。對離職傾向較弱的員工來說，組織支持感對離職傾向具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用。針對以上實證結(jié)果，提出了相關(guān)政策建議。

關(guān)鍵詞：員工離職；離職傾向；組織支持感；程序公平

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2014）14008303

1引言

隨著人力資源競爭的加劇，員工離職已經(jīng)成為困擾企業(yè)管理者的重要問題之一。員工離職會給企業(yè)帶來人力資本投資的損失，并且會使人力資源配置的成本增加?，F(xiàn)有研究表明離職傾向是員工離職行為的發(fā)生的最佳預(yù)測因素（Tett & Mayer，1993）。

基于組織支持感視角的員工離職傾向研究，可以幫助企業(yè)轉(zhuǎn)變思路，從員工的內(nèi)在心理規(guī)律和自身的服務(wù)意識出發(fā)來探討員工的離職問題，有助于員工實際離職行為的預(yù)防和控制。本文希望通過實證分析湖北A公司員工的組織支持感對離職傾向的影響，明確導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向的深層次原因，并依據(jù)研究結(jié)果，為管理層優(yōu)化人才管理機(jī)制，改善組織—員工關(guān)系提供建議。

2文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

組織支持感的基本理論假定員工將組織擬人化，推斷“組織”這個個體對其貢獻(xiàn)和福利的關(guān)注程度，并且用增強(qiáng)的組織承諾、忠誠度和工作績效來回報組織。Eisenberger（1986）等認(rèn)為，組織支持感能產(chǎn)生對員工（如工作滿意度的和積極工作情緒的提高）和組織（如提高了員工的情感承諾，改善了其工作績效以及離職率的降低）雙方都有利的結(jié)果變量。

離職傾向是指員工自愿離開現(xiàn)工作單位的內(nèi)在心理傾向（陳志霞，2006）。Muehinsky和Morrow（1980）將產(chǎn)生離職傾向的主要原因歸納為三個方面：經(jīng)濟(jì)機(jī)會因素、工作關(guān)系因素和個人情況因素。國內(nèi)學(xué)者也開展了大量的研究，如凌文銓的實證研究發(fā)現(xiàn)，影響離職傾向的7因素是：（1）工作激勵與成就感；（2）企業(yè)文化；（3）薪酬福利；（4）晉升與培訓(xùn)；（5）公司效益與前景；（6）人際關(guān)系；（7）工作條件。

實證研究一致認(rèn)為組織支持感對離職傾向存在負(fù)向的預(yù)測作用。Allen等(2003)的研究表明組織支持感與離職傾向和離職行為存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)方面，陳志霞發(fā)現(xiàn)組織支持感在影響員工的工作績效和離職傾向方面存在著直接和間接的作用，且直接作用大于間接作用。陳東健等對外資企業(yè)核心員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工知覺到組織所提供的支持后，可以降低由于工作價值觀而帶來的離職傾向。根據(jù)以上研究，本文提出如下假設(shè)：

H1:組織支持感與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

Rhoades與Eisenberger發(fā)現(xiàn)和組織支持感緊密相連的有三大類主要的先行因素，即公正、上級支持、組織報酬和工作條件。陳志霞的研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于組織支持感的前因變量研究主要涉及以下方面：組織公正、上級支持和同事支持、福利報酬、決策參與、工作條件和人格特點等。張燕、王輝等在我國特定的文化背景下的研究發(fā)現(xiàn)組織支持感的主要前因變量既包括和西方背景共同的因素（如程序公平和上級支持），也包括中國特定的文化因素（如對弱勢員工的關(guān)注和對員工家庭的關(guān)注）?；谝陨险撌觯狙芯窟x取制度層面、工作相關(guān)和組織環(huán)境三方面的因素，即程序公平、薪酬和工作、團(tuán)隊和組織，探討其對于組織支持感的影響。本文提出如下假設(shè)：

H2a:程序公平與組織支持感顯著正相關(guān)。

H2b:薪酬和工作與組織支持感顯著正相關(guān)。

H2c:團(tuán)隊和組織與組織支持感顯著正相關(guān)。

此外，研究表明人口統(tǒng)計學(xué)特征也會影響組織支持感（陳志霞，2006）和離職傾向（崔勛，2003），包括性別、年齡、工齡和受教育程度等。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H3:人口統(tǒng)計變量等其他特性對組織支持感存在一定的影響。

H4:人口統(tǒng)計變量等其他特性對離職傾向的產(chǎn)生存在一定的影響。

3研究方法

3.1樣本信息

我們于2013年11月~12月對湖北省A公司的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷300份，回收問卷282份，剔除回答不完整或無效問卷，實際取得有效問卷197份，有效回收率為65.67%。

本次研究所采集到的樣本主要涉及性別、婚姻狀況、年齡等人口統(tǒng)計學(xué)變量。各個變量分布較符合正態(tài)分布，有較好的典型性。男性員工占81.7%，多于女性；已婚員工占74.1%，多于未婚員工。學(xué)歷以?？茖W(xué)歷為主（占47.2%）。在該企業(yè)的工齡在五年以上的占54.82%，說明本次的研究對象在工作崗位上都有一定的經(jīng)驗。職位方面，基層員工占到73.98%，由于基層員工是最能夠感受來自于組織的支持的群體，因此基層員工占到一大半能夠比較好地反應(yīng)組織支持的情況。

3.2問卷設(shè)計

問卷分為五個部分，均采用likert5級量表的形式，從“非常不符合”到“非常符合”，分別用1~5表示。

程序公平量表參考了Moorman（1991）開發(fā)的程序公平量表，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)，即cronbach α系數(shù)為0873。

薪酬和工作量表參考了Malrtin和Peterson(1987)開發(fā)的薪資公平量表和Ibarra(1993)等人開發(fā)的工作自主量表，α系數(shù)為0.906。

團(tuán)隊和組織采用自編的量表，主要從工作團(tuán)隊氛圍和公司的整體狀況等方面進(jìn)行考量，α系數(shù)為0.889。

組織支持感量表參照Eisenberger(1986)所發(fā)展的組織支持感短式調(diào)查和陳志霞(2006)編制的包含四個維度的組織支持感量表。α系數(shù)為0.883。

離職傾向量表參照Price等人開發(fā)的離職量表，包含5個題項，α系數(shù)為0.738。

人口統(tǒng)計變量部分是對調(diào)查對象個人資料的收集，包括性別、婚姻狀況、年齡等八個方面。

3.3數(shù)據(jù)分析

首先，采用統(tǒng)計軟件SPSS21檢驗各問卷的信度并對數(shù)據(jù)進(jìn)行基本的統(tǒng)計分析，然后，使用STATA11.0進(jìn)行l(wèi)ogit回歸來檢驗上文所提出的假設(shè)。為了考察人口統(tǒng)計變量對于員工離職傾向的影響，我們對人口統(tǒng)計變量進(jìn)行了虛擬變量處理。由于人口統(tǒng)計變量等其他特性可能對主變量存在一定的影響，所以需要對人口統(tǒng)計變量等其他特性進(jìn)行控制?；貧w分析結(jié)果如表1和表2所示。

表1回歸結(jié)果（離職傾向較弱水平下）

因變量→離職傾向組織支持感自變量↓模型1模型2模型3模型41、性別-0.332-0.2791.1881.701*2、婚姻狀況-0.157-0.204-0.323-0.2133、年齡-0.566-0.3770.2940.1724、學(xué)歷-0.430-0.5580.4450.3645、工齡-0.826**-0.831**-0.0645-0.1326、部門0.617***0.677***0.2130.2307、職位0.739*0.7030.5110.5148、工資0.3940.261-0.699**-0.5749、程序公平-2.145***10、薪酬和工作1.236*11、團(tuán)隊和組織-3.018***12、POS1.581***表2回歸結(jié)果（離職傾向較強(qiáng)水平下）

因變量→離職傾向組織支持感自變量↓模型1模型2模型3模型41、性別0.5220.251-1.077**-1.878**2、婚姻狀況-0.835-0.847-0.0947-0.1433、年齡0.2090.089-0.638*-0.4554、學(xué)歷0.3240.362-0.002720.04085、工齡-0.522*-0.684**-0.510*-0.5646、部門-0.262*-0.330**0.237*0.413**7、職位-0.0528-0.1060.6110.8478、工資-0.998***-0.819***0.439 -0.1679、程序公平0.84210、薪酬和工作3.799***11、團(tuán)隊和組織1.721**12、POS-1.473***chi277.75***115.7***46.55***196.5***adj-R20.1840.2730.1130.482注：***為1%水平上顯著，***為5%水平上顯著，*為10%水平上顯著。

4結(jié)論和討論

第一，組織支持感與離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)性。由模型1和模型2可以看出，在控制了人口統(tǒng)計變量后，對于離職傾向較強(qiáng)的員工，POS對離職傾向表現(xiàn)出顯著的負(fù)向預(yù)測作用，并且使模型對員工離職傾向的解釋能力由184%增加到27.3%。假設(shè)1得到驗證，進(jìn)一步說明組織支持感是離職傾向的一個重要的解釋變量，具有深刻的管理學(xué)意義。這意味著關(guān)注員工的組織支持需求對于我們認(rèn)識和了解員工的行為，具有十分重要的意義。組織管理者尤其是人力資源管理者，必須轉(zhuǎn)變觀念，積極關(guān)注員工的內(nèi)在心理規(guī)律，研究員工的組織支持需求，以建立良好的新型組織—員工關(guān)系。而令人困惑的是，對于離職傾向較弱的員工來說，POS對離職傾向表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。說明POS不僅不會減少離職傾向，而且可能對離職傾向存在正向預(yù)測?？赡艿脑蚴牵x職傾向較弱的員工，往往是在組織中能力發(fā)揮較好或承受較大的家庭等其他壓力而不能輕易選擇離職的人，他們雖然有著較好的人緣關(guān)系，也能夠很好地感受組織的支持，但可能由于某種客觀或主觀的原因仍無法改變他們的離職傾向。但是，這并不能排除POS可能通過其他變量而對員工離職傾向產(chǎn)生間接影響，還有可能是POS存在著多維結(jié)構(gòu)。這一結(jié)果也顯示，對于離職傾向很弱的員工來說，僅靠POS不足以消解由其他諸多因素合并產(chǎn)生的離職傾向。

第二，程序公平、薪酬和工作、團(tuán)隊和組織對組織支持感的預(yù)測作用得到驗證。由模型3和模型4可以看出，在控制了人口統(tǒng)計變量后，三個層面的因素對POS表現(xiàn)出顯著的預(yù)測作用，并且使模型對員工離職傾向的解釋能力由113%增加到48.2%。與離職傾向一般的員工相比，對于離職傾向很強(qiáng)的員工來說，程序公平對POS的影響不顯著，可能的解釋是，對于離職傾向很高的員工來說，從心里也非常認(rèn)同和重視程序的公平，但是這種對公平的認(rèn)同感已經(jīng)不足以彌補(bǔ)其強(qiáng)烈的離職愿望。假設(shè)2a得到驗證。薪酬和工作、團(tuán)隊和組織對POS有顯著的正向影響。與離職傾向一般的員工相比，對離職傾向較弱和較強(qiáng)的員工來說，薪酬和工作、團(tuán)隊和組織對POS的回歸系數(shù)均顯著，假設(shè)2b和2c得到驗證。而由回歸系數(shù)可以看出，薪酬和工作（p≤0.01,β=3.799）較團(tuán)隊和社會（p≤0.05,β=1.721）相比，對POS有更顯著的影響。這一結(jié)果說明，組織支持感是多種組織管理因素綜合作用的結(jié)果，提高員工組織支持感是一個系統(tǒng)工程，涉及到管理的多個方面。管理者應(yīng)重視員工支持感受的來源——程序公平和薪酬等，建立起合理有效的薪酬體系，保證薪酬分配的公平，可以使用長期激勵措施比如員工持股計劃和股票期權(quán)計劃，將企業(yè)的利益和員工的利益聯(lián)結(jié)起來，采取主動性的支持措施，使員工感受到組織關(guān)心自己的利益。此外，企業(yè)要重視為員工提供具體的工作協(xié)助和生涯發(fā)展支持。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，定期開展適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

第三，人口統(tǒng)計變量等對組織支持感和離職傾向均存在一定的影響。不同性別的員工其POS存在統(tǒng)計學(xué)上的顯著差異。從總均值來看，A公司員工的總體POS略低于中等水平（M=2.8716），女性POS略高于男性。由于女性員工尋找工作機(jī)會比男性員工更困難，因此她們更能夠感受來自組織的支持很容易理解。A公司員工的離職傾向低于中等水平（M=2.6944）。不同婚姻狀況的員工其POS和離職傾向均未見統(tǒng)計學(xué)上的顯著差異。從均值上看，未婚者的POS略高于已婚者，這和日常經(jīng)驗是一致的，已婚者面臨家庭等更復(fù)雜的情況，對于組織支持的感知受到更多因素的干擾。這從側(cè)面說明湖北企業(yè)員工能夠比較理性地考慮自己的離職行為，當(dāng)然這與全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩的大環(huán)境所導(dǎo)致的員工離職變得相對謹(jǐn)慎是離不開的。不同年齡組的員工其POS存在統(tǒng)計學(xué)上的顯著差異。隨著年齡增大，POS呈下降趨勢，說明年齡較大的員工習(xí)慣弱化來自組織的支持。不同工齡員工其POS和離職傾向均存在統(tǒng)計學(xué)上的顯著差異，工作年限長的員工POS不及工作年限短的員工。由于資歷較長的員工普遍期望組織給予其更多的關(guān)注，因此對組織的感知不及工齡較短的員工。隨著工作年限的增長，員工離職傾向呈曲線波動。工作2~5年和工作5年以上兩個時間段的員工其離職傾向相對工作0~2年的員工要高。我們的理解是，工作0~2年是員工的工作適應(yīng)期，2~5年可以算是工作適應(yīng)性的一個調(diào)整期，員工會根據(jù)自己與工作及所在組織的匹配情況有所選擇和調(diào)整，所以這時員工的離職傾向均值最高很容易得到解釋。工作5年以后，員工基本掌握了相關(guān)職業(yè)技能，具備較高的專業(yè)素質(zhì)，此時員工的離職傾向主要是謀求進(jìn)一步的職業(yè)發(fā)展和自我提升。不同職位的員工其POS和離職傾向均存在統(tǒng)計學(xué)上的顯著差異，一線主管POS最高，中層管理者最低。中層管理者的離職傾向最高，一線主管最低。這似乎有悖于常理，職位高的員工大多是從基層提拔上來,對單位有著深厚的感情,因此對組織的支持感知理應(yīng)較高,不容易產(chǎn)生離職的想法。也有可能是受于樣本的限制,沒有表現(xiàn)出預(yù)期的情況。不同工資水平的員工其POS和離職傾向存在統(tǒng)計學(xué)上的顯著差異。且工資水平越高其POS越高，離職傾向越低，很容易得到解釋。不同部門的員工其POS和離職傾向均存在統(tǒng)計學(xué)上的顯著差異。E部POS均值特別高（3.1559），而C部POS特別低（2.26）。B部員工離職傾向明顯高于其他部門，而C部和E部離職傾向明顯低于其他部門。根據(jù)符號所代表的部門可以看出，科研設(shè)計類崗位科研設(shè)計類崗位POS高于生產(chǎn)營銷類崗位，而離職傾向明顯低于生產(chǎn)營銷類崗位。假設(shè)3得到驗證。

這對于管理方面的啟示是，應(yīng)根據(jù)不同員工的個性特點和心理特征采取多樣化的組織支持方式，采取針對性的策略，尤其要注重生產(chǎn)營銷類崗位員工的組織支持感培養(yǎng)。對于不同職位的員工提供不同的培訓(xùn)方式，對一般員工多提供工作相關(guān)的知識技能培訓(xùn)，對管理人員提供管理技能的培訓(xùn)等。對工作年限較短的員工多注重薪酬和培訓(xùn)方面的支持，而對于年齡較大、工作年限較長以及已婚員工要注意情感上的支持，多關(guān)心其生活上的困難并提供幫助。

5局限和展望

該研究還存在著不少的局限性。首先，是樣本數(shù)據(jù)收集的狹隘性。樣本未能進(jìn)行完全的隨機(jī)抽樣，樣本規(guī)模有待增大。實際取得的樣本只涉及一家公司，研究對象的范圍狹隘，缺乏不同組織類型代表性。其次，數(shù)據(jù)只代表某個時點的研究情況，并且只研究了員工的離職傾向而并不涉及員工的實際離職行為，此外，數(shù)據(jù)不可避免的存在同源方差問題。未來的研究可以采用追蹤數(shù)據(jù)來避免這些局限性，還可以深入探討從離職傾向到離職行為之間的作用機(jī)制以及三個變量之間的關(guān)系。再次，未來研究還可以比較其他因素和組織支持感在離職問題上作用的差異，如組織承諾、工作滿意度等其他組織行為學(xué)變量。最后，還可以考慮組織支持感多維結(jié)構(gòu)的深入探討，以進(jìn)一步提高對組織支持感作用機(jī)理的認(rèn)識。

參考文獻(xiàn)

［1］Rohades，R，and Eisenberger，R. Perceived organizational support: a review of the literature ［J］. Journal of Applied Psychology，2002，87(4):698714.

［2］凌文輇,方俐洛,符益群.企業(yè)員工離職影響因素及調(diào)節(jié)因素探討［J］.湘潭大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2005,(04):6569.

［3］Allen，D. G.，Shore，L. M.，Griffeth，R. W. The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process［J］.Journal of Management，2003，29(1):99118.

［4］陳志霞.知識員工組織支持感對工作績效和離職傾向的影響［D］.武漢：華中科技大學(xué),2006.

［5］陳東健,陳敏華.工作價值觀、組織支持感對外企核心員工離職傾向的影響——以蘇州地區(qū)為例［J］.經(jīng)濟(jì)管理,2009,(11):96105.

［6］陳志霞,廖建橋.組織支持感及其前因變量和結(jié)果變量研究進(jìn)展［J］.人類工效學(xué),2006,(01):6265.

［7］Zhang Y，F(xiàn)arh J L，Wang H. Organizational antecedents of employee perceived organizational support in China: a grounded investigation［J］.The International Journal of Human Resource Management，2012，23(2): 422446.