人力資源管理提升企業(yè)知識吸收能力探討

黃佳 李阿妮

摘 要：以知識吸收能力為研究基點(diǎn)，構(gòu)建了基于其上的人力資源管理系統(tǒng)與組織學(xué)習(xí)的整合研究模型；在理論推演的基礎(chǔ)上，提出了人力資源管理系統(tǒng)、知識吸收能力和組織學(xué)習(xí)子維度間的關(guān)系假設(shè)。使用滾雪球抽樣共獲得有效樣本 221 個，利用結(jié)構(gòu)方程模型對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，研究假設(shè)得到了驗(yàn)證。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源管理系統(tǒng)；組織學(xué)習(xí)；知識吸收能力

1.文獻(xiàn)回顧

組織學(xué)習(xí)被界定為組織中的知識獲取、信息傳播、信息解釋和組織記憶的過程。知識吸收能力是組織用于識別、消化、轉(zhuǎn)化和開發(fā)利用知識的潛在技能和知識的集合。Cohen&Levinthal;認(rèn)為組織學(xué)習(xí)能力取決于它的吸收能力。知識吸收能力和組織學(xué)習(xí)間是一種雙向關(guān)系：對特定領(lǐng)域的強(qiáng)化學(xué)習(xí)將使組織的知識基增加，即知識吸收能力增強(qiáng)；知識吸收能力增強(qiáng)又會促進(jìn)組織在該領(lǐng)域的學(xué)習(xí)。但是，檢驗(yàn)知識吸收能力和組織學(xué)習(xí)關(guān)系的研究非常少。Galy通過對加拿大和美國實(shí)施 ERP 軟件企業(yè)的 264 位高級信息系統(tǒng)經(jīng)理的問卷調(diào)查，實(shí)證檢驗(yàn)了組織吸收能力、組織學(xué)習(xí)和組織績效間的關(guān)系。

2.理論推演

人力資源管理系統(tǒng)是吸引、開發(fā)和維持企業(yè)人力資源的一系列相互關(guān)聯(lián)的活動、職能和過程。招聘被視為組織獲取高水平人力資本的關(guān)鍵所在。對不同職位所需能力的分析和績效評估，可以提供給員工關(guān)于他們績效和能力的反饋以及提高他們能力的指導(dǎo)?？冃匠辍?nèi)部提升機(jī)會、內(nèi)部溝通能給予員工激勵。

H1a：包含招聘、能力/績效評估和培訓(xùn)的人力資源管理系統(tǒng)與員工能力正相關(guān)。

H1b：包含績效薪酬、基于品質(zhì)的內(nèi)部提升和內(nèi)部溝通的人力資源管理系統(tǒng)與員工激勵正相關(guān)。處理的認(rèn)知導(dǎo)向能存儲在組織的記憶之中。

H2a：員工能力與知識獲取正相關(guān)。

H2b：員工能力與信息分發(fā)正相關(guān)。

H2c：員工能力和信息解釋與組織記憶正相關(guān)。

H2d：員工激勵與知識獲取正相關(guān)。

H2e：員工激勵與信息分發(fā)正相關(guān)。

H2f：員工激勵和信息解釋與組織記憶正相關(guān)。

本研究的概念模型如圖 1 所示。

3.數(shù)據(jù)獲取和研究方法

3.1 樣本

預(yù)調(diào)查主要針對江蘇省淮安市67家企業(yè)的人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理，采用配對問卷的方式進(jìn)行。正式調(diào)查則通過山東、貴陽和北京的 3 位聯(lián)系人采取滾雪球抽樣的方法進(jìn)行?；厥沼行柧?221 份，有效問卷回收率 27.63%。在正式調(diào)查樣本中，公司員工人數(shù)在 100 人以下的有 98 家，占調(diào)查樣本企業(yè)總數(shù)的 44.34%；公司年齡分布在 3~5 年、5~10年和 20 年以上的共有 190 家；公司主業(yè)所屬行業(yè)為電子通訊、計算機(jī)及其它電子設(shè)備制造業(yè)、軟件業(yè)、新材料的共124 家，占所調(diào)查樣本企業(yè)總數(shù)的 56.1%，而機(jī)械、化工和紡織企業(yè)為 97 家，從行業(yè)結(jié)構(gòu)分布來看，該樣本具備一定的代表性。

3.2 測量

本研究主要變量量表的所有問項均采用 5 級 Likert 量表。組織學(xué)習(xí)包括知識獲取(I1-I5，5 個問項)、信息分發(fā)(J1-J6，6 個問項)和信息解釋與組織記憶(K1-K4，L1-L3，7 個問項)量表。知識吸收能力用員工能力(A1-A3，3 個問項)和員工激勵(B1-B4，4 個問項)兩個內(nèi)生維度來測量。人力資源管理系統(tǒng)量表包括招聘(C1-C3，3 個問項)、培訓(xùn)(D1-D2，2 個問項)、能力/績效評估(E1-E2，2 個問項)、內(nèi)部提升(F1-F4，4個問項)、激勵薪酬(G1-G2，2 個問項)和內(nèi)部溝通(H1-H2，2個問項)量表?？刂谱兞恐械钠髽I(yè)規(guī)模用員工人數(shù)來測量，企業(yè)性質(zhì)用國有控股、民營控股和外資控股來測量，企業(yè)年齡用企業(yè)成立時間來測量，企業(yè)的行業(yè)特征主要按是否屬于高新技術(shù)行業(yè)來測度對預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析表明：刪除部分問項后，量表的Cronbach α 系數(shù)值均達(dá)到 0.7 的接受水平。探索性因子分析 KMO=0.742，累計可解釋信息量為 78.959%，且Bartletts 球形檢驗(yàn)達(dá)到顯著水平(p<0.000)；共提取 7 個因子，表明預(yù)調(diào)研問卷的建構(gòu)效度較好。正式調(diào)查數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析如表 1 所示，它表明：各量表的 Cronbach α 系數(shù)均達(dá)到 0.7 的接受水平。探索性因子分析表明：KMO=0.899，累計可解釋信息量為 73.571%，且 Bartletts球形檢驗(yàn)達(dá)到顯著水平(p<0.000)。提取的 7 個因子分別命名為招聘與開發(fā)系統(tǒng)、承諾系統(tǒng)、信息解釋與組織記憶、信息分發(fā)、知識獲取、員工激勵和員工能力(見表 2)，說明該問卷的建構(gòu)效度也較好。各測量模型的 χ2/df 值介于0.87~3.09 之間，較為理想；除招聘與開發(fā)系統(tǒng)、承諾系統(tǒng)RMSEA 值為 0.097 以外，其余測量模型的 RMSEA 值均小于 0.08；SRMR 值處于 0.024~0.048 之間，均低于 0.08；各測量模型的 NFI、NNFI、CFI、IFI 指標(biāo)均超過 0.90，表明測量模型和數(shù)據(jù)擬合較好。平均析出方差 AVE 值處于0.595~0.854 之間，均大于 0.5 的臨界值(Fornell&Larcker;，1981)，也表明測量有較高的收斂效度。各潛變量的 AVE值的平方根均大于該潛變量與其它變量的相關(guān)系數(shù)的絕對值，表明各概念的判別效度較好。

4.結(jié)論

本研究通過文獻(xiàn)回顧和理論推演，得出基于知識吸收能力的人力資源管理系統(tǒng)和組織學(xué)習(xí)整合研究模型。通過對北京、貴州和山東地區(qū)企業(yè)回收調(diào)查問卷的整理分析，研究假設(shè)基本上都得到了實(shí)證數(shù)據(jù)分析結(jié)果的支持。研究的主要結(jié)論為：招聘與開發(fā)系統(tǒng)和承諾系統(tǒng)作為外生變量對員工能力、員工激勵產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響知識獲取、信息分發(fā)、信息解釋與組織記憶。

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