從人際關(guān)系理論看企業(yè)發(fā)展動力的形成途徑

摘 要：從梅奧人際關(guān)系理論看，企業(yè)發(fā)展動力的形成途徑有：提高員工對工作的興趣；通過溝通改善工作中的人際關(guān)系；把滿足員工社會需要的能力作為合格管理人員評價(jià)的重要標(biāo)準(zhǔn)；關(guān)心非正式組織；廣泛構(gòu)筑人際關(guān)系建設(shè)平臺。

關(guān)鍵詞：人際關(guān)系理論；社會人；工作興趣；人際關(guān)系；非正式組織

20世紀(jì)以來，科學(xué)管理在美國和歐洲很受歡迎，科學(xué)管理思想在美國工業(yè)化過程中發(fā)揮了巨大的促進(jìn)作用。科學(xué)管理理論的奠基人泰勒注重管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，對管理中人的因素和作用重視不夠。他認(rèn)為社會是由無組織的個人組成的；企業(yè)員工在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，他們是“經(jīng)濟(jì)人”，缺乏理想、責(zé)任心；管理部門和管理者面對的是單一的員工個體或個體的簡單總和。他認(rèn)為工人應(yīng)該被監(jiān)督、甚至高壓，工人被看成了“活機(jī)器”。泰勒制成就巨大，但是在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，引起了工人的強(qiáng)烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張。與此同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及科學(xué)、教育的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動逐漸讓位于腦力勞動，使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用泰勒管理理論和方法已不能有效調(diào)動工人工作積極性，以達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。梅奧的人際關(guān)系理論就是在這樣的社會條件下應(yīng)運(yùn)而生的。

梅奧（George Elton Meyao，1880-1949）原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士，參與了著名的霍桑試驗(yàn)，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的，長達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究——霍桑試驗(yàn)，揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕?；羯Ｔ囼?yàn)的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進(jìn)行了四個階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時(shí)間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗(yàn)計(jì)件工資對生產(chǎn)效率的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自已的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；而在歷時(shí)兩年的大規(guī)模的訪談試驗(yàn)中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，釋放心中的壓力，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)的得到了提高。

對這種“傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合”，梅奧做出了如下解釋：第一，影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。參加試驗(yàn)的工人意識到自己“被注意”，是一個重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)率的提高。第二，在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)體所接受的和睦性和安全感較之獎勵性工資發(fā)揮了更為重要的作用?；羯Ｔ囼?yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)。

第一，工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。

第二，企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。非正式組織是組織中的客觀存在，有許多積極價(jià)值，能夠滿足員工的歸屬感、感情需要，能夠解決其工作、生活困難，緩解工作壓力、生活壓力、思想壓力，實(shí)現(xiàn)工作中員工之間的默契合作、互助，還能夠促進(jìn)技術(shù)交流，信息交流，員工之間的個人友誼能夠豐富生活。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率原則為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情原則為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率原則來管理，而忽略工人的感情，必然會引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率原則與非正式組織的感情原則之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

第三，新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。

第四，合格管理人員的標(biāo)準(zhǔn)不僅是能夠控制員工、領(lǐng)導(dǎo)員工，更在于團(tuán)結(jié)員工，與員工打成一片。能夠體察員工的感情、思想、需要，幫助員工實(shí)現(xiàn)個人興趣與工作的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工個人利益與組織利益的結(jié)合，能夠獲得員工的認(rèn)可、支持、合作，為企業(yè)發(fā)展注入持久的動力。

人際關(guān)系理論是對古典管理理論的重大突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。從梅奧人際關(guān)系理論看，企業(yè)發(fā)展動力的形成途徑首先是認(rèn)識到人是企業(yè)發(fā)展的動力之源，要提高員工對工作的興趣；其次是通過溝通改善工作中人際關(guān)系；其三是把滿足員工社會需要的能力作為合格管理人員評價(jià)的重要標(biāo)準(zhǔn)；其四是關(guān)心非正式組織；其五廣泛構(gòu)筑人際關(guān)系建設(shè)平臺。

第一，人是企業(yè)發(fā)展的動力之源，要提高員工對工作的興趣。人、財(cái)、物是企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富于創(chuàng)造力的因素。即便有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒有了人的準(zhǔn)確而全力的投入，所有的一切將毫無意義。對于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。誰更有效地開發(fā)和利用了人力資源，誰就有可能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動性為前提的。人的創(chuàng)造性存在于人腦中，需要管理者調(diào)動其內(nèi)在的積極性、自覺性、主動性、熱情，硬性而機(jī)械式的管理，只能抹煞其才能?！爸挥袧M意的員工才是有生產(chǎn)力的員工”，富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動力之源。因此，企業(yè)的管理者既要做到令股東滿意、顧客滿意，更要做到令員工滿意。針對不同的員工，不同層次的需求分別對待。要分析他們的思想，了解他們的需要：不僅要有必要的物質(zhì)需求滿足，還要有更深層次的社會需求的滿足，即受到尊重，受到重視，在工作中能夠體現(xiàn)自我的存在價(jià)值，提高其對工作的興趣。例如，在管理過程中為了滿足員工的社會需求，可以加強(qiáng)員工參與管理的程度，通過民主管理，民主監(jiān)督的機(jī)制，增加他們對企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責(zé)任感和個人成就感，將他們的個人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。

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第二，通過溝通改善工作中人際關(guān)系。有效溝通是管理中的藝術(shù)方法，管理是講究藝術(shù)的，對人的管理更是如此。新一代的管理者更應(yīng)認(rèn)識到這一點(diǎn)。那種唱高調(diào)，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。早在霍桑訪談試驗(yàn)中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿地努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會認(rèn)為傾聽別人的意見比表現(xiàn)自己淵博的知識更重要。他要善于幫助和啟發(fā)他人表達(dá)出自己的思想和感情，不主動發(fā)表自己的觀點(diǎn)，善于傾聽別人的意見，激發(fā)他們的創(chuàng)造性的思維，這樣不僅可以是使員工增強(qiáng)對管理者的信任感，還可以使管理者從中獲取有用的信息，更有效地開展管理工作。適時(shí)地贊譽(yù)別人也是管理中極為有效的手段。在公開的場合對有貢獻(xiàn)的員工給予恰當(dāng)?shù)姆Q贊，會使員工增強(qiáng)自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

第三，把滿足員工社會需要的能力作為合格管理人員評價(jià)的重要標(biāo)準(zhǔn)。合格管理人員的標(biāo)準(zhǔn)是既能夠引導(dǎo)、激勵、領(lǐng)導(dǎo)員工，控制員工，更在于團(tuán)結(jié)員工，幫助、關(guān)心、鼓勵、支持員工，與員工打成一片。能夠體察、洞察員工的心里、處境、感情、思想、需要，能夠看到員工的困難，幫助員工實(shí)現(xiàn)個人興趣與工作的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工個人利益與組織利益的結(jié)合，能夠獲得員工的認(rèn)可、支持、合作，為企業(yè)發(fā)展注入持久的動力。

第四，關(guān)心非正式組織。發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對此有所重視。員工不是作為一個孤立的個體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受到集體中其他個體的影響。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負(fù)面影響也是當(dāng)代管理者必須正視的一個問題。只有個人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時(shí)，才能最大限度地發(fā)揮個人的潛能。培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加企業(yè)凝聚力最有效的途徑。

第五，廣泛構(gòu)筑人際關(guān)系建設(shè)平臺。通過黨組織、團(tuán)組織、工會、婦聯(lián)、籃球隊(duì)、乒乓球隊(duì)、業(yè)余樂團(tuán)、業(yè)余劇團(tuán)、合唱團(tuán)等組織建設(shè)，通過企業(yè)體育館、圖書館、文化館等設(shè)施建設(shè)，文藝晚會、體育運(yùn)動會、集體參觀、集體旅游等活動，廣泛構(gòu)筑人際關(guān)系建設(shè)平臺，豐富管理者及其員工的生活，增加管理者和員工之間交往合作的機(jī)會途徑，滿足員工的歸屬感、感情需要，促進(jìn)信息交流，解決其工作、生活困難，緩解工作壓力、生活壓力、思想壓力，建立、發(fā)展、鞏固其友誼，實(shí)現(xiàn)工作中管理者之間、管理者和員工之間的默契合作。

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作者簡介：張潔(1972.7-)，女，陜西乾縣人，陜西西銅高速公路有限公司黨辦兼監(jiān)察室主任，主要從事干部管理及黨務(wù)工作。

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