新時期員工思想工作的研究與實踐

張亮

摘要：近年來，一大批80、90后（下稱新生代）的新生力量不斷注入石油銷售企業(yè)，他們年富力強、知識面廣、思維活躍、學歷較高，然而他們的思想特點、價值觀念、人生觀又受復雜的社會因素影響具有其獨特性。步入中年的“50-70后”（下稱中年員工）普遍面臨著老人、孩子與住房的壓力，他們需要較為穩(wěn)定的工作收入與相對規(guī)律的生活狀態(tài)，新生代對他們形成了難以衡量的職業(yè)挑戰(zhàn)，使他們處在深深的職業(yè)發(fā)展矛盾與尷尬之中。因此，準確把握員工的思想狀況特點， 開拓員工思想工作的新思路， 切實做好員工思想工作， 有助于充分調動他們的積極性和潛能， 對更好地貫徹執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策，促進企業(yè)的健康、快速發(fā)展具有重要的意義。

關鍵詞：新生代 中年員工 思想工作 特點 思路 措施

0 引言

隨著近幾年來石油銷售企業(yè)改革力度加大，開始著力推行全員營銷、精細化管理，員工憂患意識與參與意識增強，他們關心企業(yè)的建設與發(fā)展，在自己的工作崗位上追求上進，勇于創(chuàng)新，能夠通過網(wǎng)絡、報刊、政務公開等途徑了解全局的重要事件?？傮w上看，對企業(yè)發(fā)展表現(xiàn)出了關心。但同時，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是在富足生活環(huán)境成長起來新生代，目前正處在自我意識不斷增強的時期，造成了他們對企業(yè)的主人翁意識與責任感不強，僅僅把工作當成一個謀生的工具，以滿足生活的需要，從而忽視了個人價值的體現(xiàn)和職業(yè)道路的發(fā)展。而中年員工雖然專業(yè)技術、人脈資源及職業(yè)穩(wěn)定性都較高，但面臨著工作、家庭的雙重壓力（如家屬下崗、子女上學、父母多病等等），工作積極性受到較大影響，內在潛力不能很好到發(fā)揮。這些都給企業(yè)的經(jīng)營和管理帶來了新的課題和挑戰(zhàn)，需要我們思考如何通過加強員工思想工作來營造良好的工作氛圍，提升企業(yè)軟實力。

1 員工思想產(chǎn)生的根源及課題研究的意義

1.1 新生代員工思想產(chǎn)生的根源

一是時代與出身不同，對社會主義的感情不深。新生代在和平的環(huán)境里長大，對黨和社會主義的感情在某些方面不如老員工那樣深厚；在主人翁責任感、吃苦耐勞和組織紀律性方面也大都不如老員工。二是經(jīng)濟生活條件好，不求節(jié)儉和奮斗。新生代不但不用養(yǎng)家，有時還向父母要錢物，對物質文化生活的要求越來越多，同時隨著生活條件的改善，講用講穿，攀比享樂的思想意識有所抬頭。三是心理缺乏彈性。在現(xiàn)實管理中，新生代員工通常是心理素質較差，經(jīng)不起批評。批評他們，通常會有兩種后果：一種是情緒低落，沒有工作熱情，工作績效反而更差；另一種是直接辭職。無論是消極怠工還是離職，都會增加企業(yè)的管理成本，而批評卻是管理的基本工具之一，這種結果往往令企業(yè)比較尷尬。四是漠視職場文化。尊重領導、尊重權威是職場中的一種傳統(tǒng)文化和規(guī)則。然而，某些新生代員工卻對這些文化不以為然。

1.2 中年員工思想產(chǎn)生的根源

一是人到中年的心理壓力。中年人已走過人生大半的路程，上有老，下有小，負擔最重，都希望事業(yè)上能有所進步，盼望能再上一個新臺階。但是年近不惑，學習新事物接受慢，精力體力明顯下降，越來越不適應倒班作業(yè)、跑動式服務，這些讓人到中年的員工常有不安全感。二是來自企業(yè)的心理壓力。對中年員工而言，逐年遞增的各項銷售指標，經(jīng)常性的加油站管理綜合檢查考核，各種新系統(tǒng)應用，安全生產(chǎn)工作警鐘長鳴，這些給他們帶來很大的心理壓力。他們安于現(xiàn)狀不愿意企業(yè)推行競爭上崗，盼望有個穩(wěn)定的工作環(huán)境。他們反對僅以理論考試成績作為競爭的唯一標準，擔心理論考試考不過剛參加工作的年輕人。三是特別關注自己的切身利益。中年員工對工薪待遇、獎勵福利、職務晉升等實際問題，在個人意愿與客觀現(xiàn)實難以吻合的情況下，思想往往波動較大，其滿意度與敬業(yè)度都處在一個相對較低的水平。

1.3 新生代與中年員工的異同

“90后”沒有“50后”那種把國家前途與自己命運緊密相連的責任感，沒有“60后”那種與艱苦環(huán)境抗爭的堅忍，也沒有“70后”的自省意識。而“80后”又表現(xiàn)其特殊的一面。嚴格的講“80后”又較明顯的區(qū)分為“85前”和“85后”，因為“85前”的思想特點和行為方式受家庭教育及成長經(jīng)歷的影響更具有類似“70后”特別是“70尾”，而“85后”則又體現(xiàn)出了既類似“90后”，又有明顯區(qū)別的特殊表現(xiàn)?！?0后”與“80后”在思想觀念上的獨立性和批判性，在行為取向上的選擇性和差異性，在價值取向的多元化和實用性倒有幾分相象。

通過開展新時期員工思想工作的研究，能夠解決員工思想上的問題。從其理論意義上講，能夠提高領導干部的理論水平、思想覺悟，以自己的一言一行影響和帶動員工立足崗位，努力工作；能夠對基層工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時摸清規(guī)律、探索新路子、探索新經(jīng)驗，力爭有新的發(fā)現(xiàn)、新的突破。從現(xiàn)實意義上講，企業(yè)無論開展哪項工作都離不開思想工作，隨著員工的價值觀念、思維方式、生活方式發(fā)生越來越大的變化，員工的思想越來越活躍，傳統(tǒng)的封閉式的教育形式已經(jīng)不能適應新的形勢，所以深入到員工中去，加強員工的思想工作，切實為員工解決存在的生活、經(jīng)濟等具體問題，使他們卸下思想包袱，調動他們工作的積極性和主動性，才能更好地貫徹執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策，促進企業(yè)的健康、快速的發(fā)展。

2 新生代和中年員工的新特點

2.1 新生代的新特點

新生代的價值觀和個性受到中西方文化的共同沖擊影響，更為復雜和多元。這一代人多為獨生子女，他們的成長正好是中國開始進行改革開放的時期，對企業(yè)和商業(yè)社會有了較早的認識，互聯(lián)網(wǎng)快速普及特別是如今進入移動互聯(lián)時代讓這一代接觸到了大量的來自于不同社會的文化和知識。新生代員工表現(xiàn)出強烈的“個體化”傾向。他們的基本特質是：注重追求個人興趣目標和價值實現(xiàn)，維護自我權利，淡化權威和權力，厭惡規(guī)則約束自我意識強；而另外一方面是更為靈活、判逆、張揚的開放心態(tài)。

一是很多新生代員工將自身與企業(yè)的關系看作純粹的雇傭關系；他們注重的是工作是否能幫助自我成長，是否能夠實現(xiàn)自我價值。他們不愿只作執(zhí)行者，反感制度約束，有些新生代員工會認為是束縛了自己的才華發(fā)揮，這也是離職率較高的原因之一。

二是新生代員工注重自我目標的實現(xiàn)，不愿意為了企業(yè)目標犧牲自身利益。傳統(tǒng)的價值觀倡導員工以組織目標為核心，“為了大我、犧牲小我”、“我與企業(yè)共生存”，這已經(jīng)不再符合新生代員工的需求。

三是員工個體的需求和個性，更在乎自己的得失。他們已經(jīng)具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、對權威也敢于挑戰(zhàn)，對于命令式的領導方式接受度不高。

四是文化水平較高，興趣廣泛，勤于思考探索。而現(xiàn)在新生代員工，大都是大中專以上文化水平。由于文化水平較高，他們對新事物的接受能力較強，表現(xiàn)為求知欲望高，思想敏銳活躍，精力充沛好動，興趣廣泛勤于思考，善于鉆研，勇于探索，對改革開放和市場經(jīng)濟具有強烈的要求和滿腔熱情等等。

2.2 中年員工的新特點

隨著年齡的增長，個人體能心理的變化，中年員工面臨的來自工作和家庭的壓力越來越大，中年危機問題在中年員工這個群體上表現(xiàn)的尤為明顯。他們的基本特質是：中年員工身心完全成熟、工作能力和責任心較強，實踐經(jīng)驗豐富。同時，也存在學歷層次普遍不高、知識結構老化、職業(yè)倦怠問題突出的缺點。

一是有成熟和穩(wěn)定的人格。相比較新生代中年員工處理問題的能力更強、更靈活。他們工作經(jīng)驗豐富，多年的工作為他們積累了寶貴的工作經(jīng)驗和人際關系，綜合素質較好。他們大多具有較強的拼博奮斗精神，勤奮認真，在工作中表現(xiàn)出強烈的責任心、敬業(yè)精神。他們是企業(yè)寶貴的無形財富。

二是學歷層次普遍不高、知識結構老化。且不說第一學歷為本科的少之又少，單單從繼續(xù)教育學歷來看，學歷層次也普遍不高。企業(yè)新制度、新系統(tǒng)的不斷出臺，對于員工的工作能力和知識要求越來越高，大部分中年員工明顯感到自己的知識和技能逐漸跟不上快速發(fā)展的時代節(jié)奏，對工作上出現(xiàn)的一些新問題表現(xiàn)出心有余而力不足的狀態(tài)。

三是職業(yè)倦怠問題突出?！叭ⅲ迨烀?。一般人認為人到中年，年富力強，理應達到工作效率的巔峰，實際上他們肩挑工作和家庭兩副重擔，是疲憊、焦慮、倦怠的一群。大多中年員工正面臨這樣一種困境：工作越干越多，工作的樂趣卻越來越少。尤其是一線員工，在一個崗位上日復一日、年復一年，重復著平淡乏味的工作，逐漸累積了職業(yè)倦怠情緒，表現(xiàn)為對工作和職業(yè)沒有激情，對客戶沒有熱情，工作效率不高，工作成就感低。

3 員工思想工作的新思路

近年來，在中國石油全員營銷、減員增效的背景下，員工對各種事物的感受和反應都是最敏感的，他們的參與意識與憂患意識與日俱增。因此要根據(jù)員工的特點，把準他們的思想脈搏，積極探索新時期員工思想工作的新思路，以此改進傳統(tǒng)的思想工作的方式和方法。

3.1 充分認識思想工作的重要性

思想工作是解決思想問題和意識形態(tài)的工具。加強企業(yè)員工思想工作是確保各項生產(chǎn)任務和管理工作的安全，使企業(yè)沿著穩(wěn)定、高效的軌道良性發(fā)展。因此，必須提高員工對思想工作的認識程度，充分認識到思想工作的重要性和必要性，提高管理的效率和水平， 使思想工作成為企業(yè)發(fā)展堅實的思想基礎。

3.2 運用員工喜歡的接受信息的方式，進行溝通

在這個信息爆炸的時代，員工獲取信息和資料的途徑眾多，接受的信息和資料非常充裕。在工作上新生代員工非常強調互動，他們非?？释c管理層進行更多的溝通和交流，他們喜歡的溝通方式已經(jīng)不再是一對一的溝通，他們喜歡通過網(wǎng)絡即時通訊工具、電話、座談會等新興的溝通方式。中年員工接受新鮮事物的能力逐漸減弱，他們還是比較喜歡傳統(tǒng)的開會、培訓。因此，企業(yè)管理者在員工溝通時，就要從他們獲取信息最主要的工具開始，切入的話題也應該從員工最感興趣的話題開始，在溝通過程中，變“我講你聽”為“互動交流”，變“單純說教”為“寓教于樂”， 變“少數(shù)人做”為“人人參與”，讓大家在最直接的體驗和最廣泛的參與中得到鍛煉和考驗，進一步拉近情感和心理距離。

3.3 加強石油傳統(tǒng)教育，勇于樹立“身邊”榜樣

面對員工的信仰危機，企業(yè)既不能對一味“追星”聽之任之，又不能樹立“高大全”的榜樣使他們“望而卻步”，而是要以榜樣的力量引導人。要進一步弘揚、宣傳普及中國石油大慶精神、鐵人精神，培養(yǎng)員工愛國、愛企的熱情，引導他們關注社會民生、石油事業(yè)，引導他們樹立建功立業(yè)的信心，不斷增強他們的使命感和做石油企業(yè)員工的光榮感，將個人進步與企業(yè)發(fā)展緊密結合起來。同時還要對他們“身邊”不同類型的榜樣進行大力宣傳，使廣大員工認識到自己與榜樣的差距，并且認識到這種差距是可以通過自身一點一滴的努力予以彌補的，從而實現(xiàn)從行為方式到思想觀念的漸進式改變。

3.4 尊重新生代員工個性發(fā)展，消除逆反心理

對于新生代員工，過去命令式的管理針對性不強、缺乏說服力；方法單調、缺乏吸引力；教育情感差、缺乏凝聚力；教育者形象差、缺乏感召力，這種管理方法用在新生代員工身上只會適得其反。對此，企業(yè)管理者必須認真分析、對癥下藥，有的放矢地抑制和消除新生代的逆返心理，要充分尊重其自主、個性，充分發(fā)揮他們的能動性和自覺性，加強針對他們職業(yè)生涯規(guī)劃（后備人才梯隊建設）的引導，幫助他們樹立正確的成長成才觀念，在保證實現(xiàn)基本培養(yǎng)目標和促進自我全面發(fā)展的前提下，提倡各盡其能。同時，在教育過程中強化責任意識，引導新生代員工對自己負責、對家庭負責、對社會負責，以實現(xiàn)個人價值與社會價值的統(tǒng)一。

3.5 開展豐富多彩的文化活動，保障員工的基本權益

企業(yè)在持續(xù)快速發(fā)展，員工的工作強度和工作壓力都比以前有很大的增加，豐富多彩的文體活動和適當休息，是排解壓力的好途徑。因此，在抓經(jīng)營指標的同時，企業(yè)更應多開展豐富多彩的文化活動，調節(jié)員工情緒，緩解心理壓力。同時要時時刻刻把員工的冷暖安危放在心上，建立和完善幫困救助長效機制，通過實施人文關懷，及時幫助員工解決遇到的實際困難。更重要的是，應嚴格執(zhí)行年休假、療養(yǎng)假等各項制度，鼓勵員工外出旅游，讓員工通過一段時間的放松和休整，增強信心，調整心態(tài)，以更好的精神面貌投入到工作中。

4 做好員工思想工作的措施

“思想工作說到底是做人的工作，必須以人為本”?！凹纫獔猿纸逃恕⒁龑?、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、關心人、幫助人。”因此，突破口要“以人為本”，研究人的本質需要、心理、行為等，并按其特點和規(guī)律做好工作。只有把以人為本作為思想工作的出發(fā)點和落腳點，才能實現(xiàn)思想工作的目標和任務。

案例一：充分發(fā)揮溝通的作用，營造企業(yè)內部共同的價值觀。

現(xiàn)實中，大多數(shù)員工本意上都想按領導的意圖把事辦好，但是往往事與愿違，執(zhí)行指令遲緩、拖延，甚至有與領導的旨意背道而馳的現(xiàn)象。原因就是員工的思想方法與領導的思想方法存在著認知誤區(qū)。工作中禁止員工往塑料桶里加油，禁止攜帶手機、打手機，他們有的不明白、不理解，是因為我們只注重他們不折不扣地執(zhí)行而沒注重將原理說清楚，沒讓他們真正意識到危險性。同樣，一個制度下發(fā)后，落實不到位，實際上是企業(yè)的宣貫不到位，是員工對制度制定的參與不夠。目前我們企業(yè)已經(jīng)形成了這樣一套規(guī)矩，就是方案和制度制定前充分發(fā)揚民主，制定后充分做好宣貫。出臺的所有制度和下發(fā)的紅頭文件，都經(jīng)過科室和主管領導的審核，上班子會集體討論。簽發(fā)前，通過召開員工大會，宣傳方案的重要意義，及時收集和反饋員工的呼聲以修訂方案；當方案制訂后，又通過召開專題討論會等形式充實完善方案。實際上，決策出臺的全過程，也就是宣傳工作發(fā)揮積極作用的過程。廣泛而有針對性的宣傳工作，既統(tǒng)一了員工認識，減少了阻力，又讓基層員工充分參與和發(fā)表意見，提高了認知，確保了順利通過和落實。通過這種方式，制定和執(zhí)行了《薪酬二次分配制度》、《員工后備人才晉升制度》、《零售三級考核制度》、《加油站優(yōu)化倒班定編定員方案》等，員工對制度的接受度和執(zhí)行力明顯提高。

案例二：采用各種體驗、參與的方式讓員工得到鍛煉。

在加強石油傳統(tǒng)文化，培育企業(yè)文化方面，多以活動的形式感染滲透，比如組織學雷鋒活動、到烈士陵園宣誓重溫入黨誓詞等活動，從新生代員工積極參與的熱情和表現(xiàn)中，感受到了企業(yè)文化對他們的感染，這比任何口頭說教都來得生動；在加強基層基礎工作方面，組織部分站經(jīng)理參觀南京城東加油站，并打造三座樣板站組織各片區(qū)油站經(jīng)理參觀、談體會的方式，推進了標準化建設工作、定置化管理和標準化檔案管理等，效果比原來單純的文字制度和一遍遍的口頭強調明顯管用；對于重點工作、重要管理要求，在利用各種大會小會、培訓班反復講解、強調的基礎上，還經(jīng)常通過選取各方面的典型發(fā)言、做經(jīng)驗介紹、現(xiàn)場演示、召開現(xiàn)場會等形式，讓員工們自己分析、自己講，加深他們的體驗，提高了基層對制度的理解和執(zhí)行。

案例三：言傳不如身教，樹立員工“身邊”的榜樣。

面對如今員工的信仰危機，大力宣傳不同類型的榜樣，使廣大員工意識到自己與榜樣的差距，同時看到這種差距是可以通過自身一點一滴的努力予以彌補的，實現(xiàn)從行為方式到思想觀念的漸進式改變。通過培養(yǎng)和選樹邵從海式加油站經(jīng)理任鋒、李燕，在媒體上刊登了丁紅巖等一批優(yōu)秀加油站經(jīng)理和先進的事跡，通過網(wǎng)絡投票、學報讀報等方式擴大影響力。選樹起來的先進和加油站經(jīng)理往往能夠通過自身的示范來影響和改變員工的很多習慣，比如百花站經(jīng)理任鋒看到大家打掃廁所不自覺、標準不高，于是就主動提出自己承包男廁所，而女廁所由大伙輪流打掃，并對比點評，這樣一段時間下來，大家的習慣得到了很好的改變。同時還利用站經(jīng)理大會的機會，把閆靜芝的先進事跡念給大家聽，不僅新生代為之感動，就連中年員工也為之動容，他們紛紛表示很受鼓舞，要向閆靜芝學習。在每次經(jīng)營分析、勞動競賽、客戶開發(fā)總結表彰會上，安排先進新生代員工進行典型發(fā)言，對于建立其他新生代的自信心和推動其銷售能力起到了很好的效果，可見榜樣的力量是非常大的。

案例四：選擇合適的載體，鍛煉隊伍的執(zhí)行力。

隊伍執(zhí)行力的打造，除了言傳和身教外，還要借助些恰當?shù)妮d體。比如油品接卸流程，雖然企業(yè)下發(fā)了流程步驟，可總有一些員工存在操作不完整、不規(guī)范的現(xiàn)象。于是，選擇借助推行“水溶法”加強質量驗收環(huán)節(jié)管控的機會，進一步強化接卸油規(guī)范操作的執(zhí)行。通過現(xiàn)場演示操作培訓和效果，讓大家對整個接卸油的操作有了更深的認識，在體驗式的培訓中真正體會到了做好各個環(huán)節(jié)操作的重要性以及粗心大意、不負責任，不認真執(zhí)行的可怕后果。經(jīng)過一段時間，加油站特別是擔當前庭主管的新生代員工對接卸油的操作重視程度明顯提高，在站的經(jīng)理均一改以往交給前庭主管操作，變成自己自覺完成或全程監(jiān)督，把學習效果轉化成執(zhí)行的動力，水溶法的操作也得以全面落實。所以，推行水溶法的意義已經(jīng)不限于其本身，而是通過規(guī)定動作的執(zhí)行，起到鍛煉隊伍令行禁止和檢驗隊伍執(zhí)行力強弱的作用。

案例五：建立長效機制，突出企業(yè)對員工的關愛之情。

①為員工排憂解難，是最有力的思想工作。一是借助會議、座談的機會給機關干部和片區(qū)油站經(jīng)理灌輸思想，讓他們關注員工的工作和生活，及時把問題反饋上來，不藏著不掖著。對于反饋上來的問題，實行首接負責制，及時給予解決，讓員工感覺到有訴求就有回音，并且還納入機關科室考核，進行督辦。二是鼓勵機關干部多參與基層的會議和座談，并在會上，讓新生代員工多發(fā)言、敢發(fā)言，營造一種“有話敢傾訴，有想法敢說，有意見敢提，有問題敢講”的氛圍，彼此建立的真誠會讓新生代員工對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，增強凝聚力。三是制定機關員工定點幫扶機制，由機關員工自行選擇公司范圍內運營加油站作為結對幫扶對象，并結合幫扶站2014年度加油站績效合同級加油站實際經(jīng)營情況，開展幫扶工作，切實幫助加油站解決經(jīng)營管理中的困難，提高加油站競爭力，這一舉措受到了基層員工的熱烈歡迎。

②將“夏送清涼、冬送溫暖”以及扶貧幫困固化為長期制度，建立了互助互濟會，為員工解決了實際困難，濃厚了企業(yè)的溫馨氛圍，2009年以來走訪員工150余人次，共計發(fā)放困難職工補助金*萬元。2012年7月31日，**加油站經(jīng)理陳某某被確診為膽汁性肝硬化，8月7日，公司領導得知這一情況，馬上向全體員工發(fā)出了“病魔無情 中油有愛”的捐助倡議，在全公司范圍內開展了一次愛心募捐?；顒又?，公司領導模范帶頭，廣大干部職工積極響應，紛紛伸出援助之手慷慨解囊，短短的兩天時間，就有400多名干部職工獻出了自己的愛心，為陳某某捐款近*萬元。經(jīng)過多方努力，8月16日，公司第二批捐助款*元也送到了陳某某的手上，讓困境中的員工感受到了企業(yè)的溫暖和關懷。

③關心幫助解決青年員工婚戀問題。“男大當婚，女大當嫁”。成家和立業(yè)是青年人的兩項基本需求。為此，公司從2013年起連續(xù)兩年聯(lián)手南通當?shù)卮笮推髽I(yè)，為未婚青年男女舉辦聯(lián)誼會，活動不僅為適齡單身青年搭建一個良好的交友、交流平臺，幫助青年員工解決好婚姻戀愛問題。同時這也讓青年員工感受到了企業(yè)的關愛，增強企業(yè)凝聚力，使他們以更加飽滿的激情投入工作和學習中去。

5 小結

良好的國民素質是國家富強、民族振興的先決條件。同樣，一個企業(yè)的發(fā)展壯大同樣需要一支務實創(chuàng)新、團結奮進的員工隊伍。因此，我們要在企業(yè)發(fā)展中始終堅持抓住思想工作和企業(yè)文化建設的不斷創(chuàng)新。在強化政治教育、加強正確引導的同時，既要充分尊重新生代的主體地位，調動他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性，將新生代的潛力最大限度地發(fā)揮出來，又要把準中年員工的思想脈搏，延長中年員工職業(yè)生涯，充分激活、挖掘、提升中年員工隊伍潛能，使大家在職業(yè)道德、社會公德、家庭美德方面不斷完善。在大力加強企業(yè)文化建設的同時，還要充分發(fā)揮文化的引領作用，把員工的思想引導到與企業(yè)同生存、共發(fā)展的意識上來，最終在企業(yè)實現(xiàn)社會價值的過程中員工同步實現(xiàn)自我價值，使其真正成為石油銷售企業(yè)發(fā)展的強大助推器。

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