如何在企業(yè)中更好地發(fā)揮激勵機制的作用

●白楊

如何在企業(yè)中更好地發(fā)揮激勵機制的作用

●白楊

激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，它關(guān)系到一個企業(yè)的經(jīng)濟效益是否能持續(xù)提升。文章簡述了什么是激勵，激勵理論的分類，分析了目前企業(yè)中運用激勵機制時存在的問題，提出在企業(yè)中更好發(fā)揮激勵機制作用的建議。

企業(yè) 激勵理論 存在的問題 建議 激勵機制

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵機制的研究有助于企業(yè)進行行之有效的管理。

一、什么是激勵

激勵是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。而這個概念用于管理，則是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的價值，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

二、激勵理論的分類

西方管理學中的激勵理論根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為內(nèi)容型、過程型等。

（一）內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論基本上都認為人的行為動機是由需要引起的，從而要了解人的各種需要，尤其是優(yōu)勢需要，這是激勵的出發(fā)點。主要有：

1.馬斯洛的需要層次論。美國人本主義心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年將人的需要分為五種：生理、安全、社交、尊重以及自我實現(xiàn)的需要，并且由低級需要向高級需要發(fā)展。

2.赫茨伯格的雙因素理論。美國心理學家赫茨伯格認為，造成員工非常不滿意的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、與下級的關(guān)系、工作條件、薪水、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當。他把這類因素稱為“保健因素”。對于使員工感到非常滿意的因素如成就、認可、工作自身、責任感、發(fā)展、成長，這類因素稱為“激勵因素”。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論偏重于研究激勵理論的整個認知過程及這種認知過程是如何與積極的行為相關(guān)聯(lián)的。它包括：

1.弗羅姆的期望理論。心理學家弗羅姆提出，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。

2.亞當斯的公平理論。美國心理學家亞當斯（S.Adams）在1967年提出了公平理論。他認為人們有一種保持分配上公平感的需要，員工的公平感將直接影響其工作動機。它側(cè)重于研究工資報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響，所以公平理論也可以叫做社會比較理論。

3.斯金納的強化理論。美國心理學家斯金納提出了“強化理論”。這一理論強調(diào)行為的結(jié)果，認為當行為的結(jié)果有利于個人時，這種行為就會重復出現(xiàn)，若對個人不利，則這種行為就會減弱直至消失。斯金納提出正面強化的內(nèi)容可以有表揚、榮譽稱號、提薪、獎金等，負強化的措施與正強化相反，包括減少獎酬、罰款、批評和降級等。

三、目前企業(yè)中激勵機制存在的問題

（一）過度重視物質(zhì)激勵

首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)仍實行平均主義，進行物質(zhì)激勵，分配過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

（二）缺乏對員工的需求分析

企業(yè)員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。

（三）精神激勵匱乏

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，才能使得激勵機制的效果更加明顯。企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，員工出現(xiàn)麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。

四、如何在企業(yè)中更好地運用激勵機制

（一）健全系統(tǒng)性的激勵機制

首先應明確構(gòu)建激勵機制的目標，堅持以人為本的管理理念，建立規(guī)范化的招聘和培訓體系，綜合利用各種激勵手段，建立人性化、系統(tǒng)化、全方位的激勵新機制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）創(chuàng)新激勵形式和手段

首先，物質(zhì)與精神激勵兼顧，實行全面激勵，促使?jié)撃艿拈_發(fā)。在進行物質(zhì)獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質(zhì)需求得到一定程度的滿足后，人們的需求會向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都難以調(diào)動員工的積極性，只有二者相結(jié)合，才能激發(fā)出員工的最大效率；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質(zhì)和自我激勵。根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應根據(jù)員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制是一個復雜的過程，企業(yè)應通過完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵機制，增進員工的成長和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊伍，提高企業(yè)的競爭能力，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。

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（作者單位：山西潞安集團質(zhì)監(jiān)站 山西襄垣 046207）

（責編：玉山）

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