試論高校知識女性人才成長與發(fā)展境遇

(太原師范學院 法律系， 山西 太原 030012)

在中國，理論的研究與綱領(lǐng)的實施都面對著世界上獨一無二的龐大的對象群體——占世界婦女人口總數(shù)近四分之一的中國婦女，用毛澤東的話說，就是中國的“半邊天”。當前，在各領(lǐng)域中，半邊天發(fā)揮巨大作用的當屬教育衛(wèi)生服務(wù)等行業(yè)系統(tǒng)，特別是教育系統(tǒng)集中了大量的知識女性勞動力，為社會主義教育事業(yè)發(fā)展做出不可磨滅的貢獻。然而，在中國社會轉(zhuǎn)型中，社會性別主流意識的滲透與經(jīng)濟、政治、文化和社會的發(fā)展還不協(xié)調(diào)，知識女性群體地位的提升還受到種種約束，由法律上的男女平等達到事實上的男女平等在中國仍是一個艱巨的任務(wù)。

一、知識女性人才成長與發(fā)展不協(xié)調(diào)狀況及依據(jù)

1.數(shù)量上的平衡與發(fā)展上的分層

新中國成立以來隨著教育事業(yè)的日益發(fā)展，高校女教師的比例呈不斷上升趨勢，2010年全國高校專任女教師人數(shù)所占專任教師總數(shù)的比例平均可達50%甚至以上。她們在教學、科研和育人工作中發(fā)揮了重要的作用，以出色的成績證明了女性參與高等教育事業(yè)，實現(xiàn)個人與社會共同發(fā)展的可行性和必然性。然而，除了女性人數(shù)總量的增加,高校教師男女性別分層和作用發(fā)揮的差異狀況仍然存在。

其一，職稱與職務(wù)差異大。

由于內(nèi)在和外在的多方面因素的影響，高校知識女性(以女教師、女干部為例)八成左右處于中職以下低職稱、低職位，其總體人才資源還沒有得到充分挖掘，其作用還沒有得到充分的發(fā)揮。

在職稱方面，助教、講師等中低職稱的教師中女教師所占比例高，而教授、副教授等高職稱的教師中女教師所占比例低，在歷年高校評出的教學名師中，女教師所占比例都低(見表1、表2，資料來源于山西省教育廳公示信息)。在博士生導師中的男女比例更是相差懸殊。以山西某大學為例，目前全校所聘博導132人，其中女導師22人，僅占16.7%。

表1 山西省普通高等學校教學名師、 高職高專“雙師型”優(yōu)秀教師

表2 2010年山西省普通高等學校教學質(zhì)量項目評審

在職務(wù)方面，從科級、副處級到正處級、廳級，在大多數(shù)高校中，都呈現(xiàn)女性“金字塔”數(shù)字——底層人數(shù)龐大、中高層少數(shù)、頂端極少。以大學最高職務(wù)為例,成為大學校長的女教師屈指可數(shù)，成為大學黨委書記的女干部更是寥寥無幾。一份統(tǒng)計顯示，在全國一千多所普通高校中，擔任大學校長、副校長的女教師僅二十多位，且副校長多，正校長少。目前，山西17所普通本科高校，沒有一位女性擔任正職的大學黨委書記。除了高層領(lǐng)導職務(wù)，在各類團體負責人中女性比例也低，這種性別上的不公平極大地傷害了高校知識女性的從政抱負，無形中扼殺了高校知識女性參政的熱情。

其二，教學與科研差異大。

雖然早在1995年《中華人民共和國教育法》中就有關(guān)于“學校和有關(guān)部門應(yīng)當按國家有關(guān)規(guī)定，保障女子在入學、升學、就業(yè)、授予學位、派出留學等方面享有同男子同等的權(quán)利”的條款，但事實上，女教師在進修、學習、獨立承擔課題等方面機會均少于男性，在教學、科研方面所獲得的成果也少于男性，獎項越高，差異越大(見表3、表4、表5，資料來源于山西省教育廳公示信息)。改革開放后女性出國留學人數(shù)激增，但仍然少于男性(見表6，資料來源于侯殿龍、高圣恩主編的《山西百年留學史》,山西人民出版社2005年11月版)。

表3 2010年山西省普通高等學校精品課程

表4 2008年山西省普通高等學校教學成果獎評審結(jié)果

表5 2009年山西高等學?？茖W研究 優(yōu)秀成果獎(人文社會科學)

2.質(zhì)量上的平衡與發(fā)展上的差異

其一，高校女教師在工作報酬、工作壓力方面的滿意度要高于男教師，在自我實現(xiàn)與發(fā)展方面低于男性教師，這是對其所從事職業(yè)以及所處工作環(huán)境與狀況的一種客觀印象加主觀感受的總體看法。

據(jù)一份“山西省高校教師工作滿意度問卷”調(diào)查研究結(jié)果來看，高校教師工作滿意度的評價指標主要有七項：自我實現(xiàn)與發(fā)展、領(lǐng)導與管理、環(huán)境與資源、工作報酬、同事關(guān)系、社會支持、工作壓力。調(diào)查顯示：高校教師在自我實現(xiàn)與發(fā)展、同事關(guān)系、社會支持方面的滿意度較高；在領(lǐng)導與管理、工作報酬方面的滿意度一般；在環(huán)境與資源、工作壓力方面的滿意度則較低。結(jié)果表明：不同學校類型的教師工作滿意度間無明顯差異。這說明對于女性，高校教師崗位是環(huán)境和待遇相對較好的工作，但成才與發(fā)展境遇并不令人滿意。通常情況下,高校女教師對自身雙重角色的期望值都很高,既想成就事業(yè),又要擁有和諧幸福的家庭，但在實際生活中,做到事業(yè)與家庭兩者兼顧并非易事。

其二，受教育程度越高，職業(yè)理想期望值、自我成就的愿望也相應(yīng)越高，上升的期望值也就越大，而現(xiàn)實差異反差也大。

“八成女性希望達到副高以上職稱，六成女性需求專業(yè)深造?！睋?jù)一項調(diào)查顯示：有33.9%的高校女教師期望自己達到正教授的職稱，50%的人期望自己達到副教授的職稱。兩者合計比例高達83.9%。職稱期望值與學歷程度成正比。這說明，職稱與一定的學術(shù)地位相關(guān)，在高校，擁有高職稱也就相應(yīng)地擁有一定的學術(shù)地位，而這種學術(shù)地位也將使其獲得一定的社會地位和相應(yīng)的經(jīng)濟收入。因此，對職稱的期待實際上隱含著對學術(shù)地位和經(jīng)濟利益的追求。如此高比例的高職稱期望值還說明，高校知識女性自身的成才條件充分，成功希望大，實現(xiàn)自我價值與社會價值的能力強。

其三，追求成功與幸福指數(shù)的期望大。

作為高校教學、科研的生力軍，女教師既不是傳統(tǒng)話語中的舊時閨中女子，也不是新潮時尚我行我素的另類“超女”，而是在社會變革、婦女解放歷程中經(jīng)受了洗禮的知識女性，她們既想成就事業(yè)理想，又不想因為參與無止境的科研工作和參加變幻莫測的政治活動而失去女性看重的幸福，她們追求一定的成功和爭取向上流動的機會，是反抗社會性別因素限制的需要和追求更高的家庭幸福指數(shù)的需求。

在與高校教師訪談中，對“作為高校知識女性怎樣才算成功時”問題的回答統(tǒng)計，三分之二被訪者將“家庭幸?！绷性谑孜唬浯?，將近半數(shù)被訪者看重“孩子出色”，排在第三位的是“個人成績顯著”。

二、高校知識女性成才和發(fā)展境遇問題及原因

在高校，知識女性雖然在人員基數(shù)上大幅度增加，但較之男性，她們面臨著更明顯的社會結(jié)構(gòu)不平等的現(xiàn)實和社會性別因素限制，在改革發(fā)展過程中明顯處于弱勢地位。女性往往是個體抗爭，力量有限、代價高昂，缺乏群體組織性共同進步、共同抗爭、共同奮斗的勢能，其成才和發(fā)展境遇形成兩大突出問題。

1.高校知識女性人才成長與效用不成正比

高端學術(shù)領(lǐng)域、高層管理領(lǐng)域性別分層明顯，女性難以攀登塔尖，發(fā)展境遇差強人意，女性人才啟用率低，基數(shù)大、閑置多，作用發(fā)揮不充分，人才浪費。

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高端學術(shù)領(lǐng)域和高層管理領(lǐng)域性別分層的不平衡不是一個城市高校獨有的現(xiàn)象，全國范圍內(nèi)高校均如此：職稱頭銜越高，女性所占比例越小。54.3%的女性知識分子表示在學術(shù)與教學成就獲得社會承認方面要比男性困難。

2.高校知識女性人才成長和發(fā)展主導思想弱化

主觀成才愿望高與成功率低的現(xiàn)實反差導致女性追求理想的信心不足、目標降低，隨著社會競爭日趨激烈、生活節(jié)奏日益加快，無力改變現(xiàn)狀的高校女教師逐漸產(chǎn)生了“教師職業(yè)倦怠”癥，社會競爭意識減弱，自我家庭意識主流回歸，不利于女教師投身政壇。

美國教育協(xié)會(NEA)主席邁克古瑞指出，“教師職業(yè)倦怠”這一新的疾病正在折磨著教育事業(yè),并預(yù)言如果不能及時糾正,就會達到流行的程度。當今知識女性角色沖突和角色壓力也越來越大，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)象日趨嚴重。高校女教師在教學、科研、家庭等多重壓力下，面臨角色的巨大沖突，很容易放棄自己的理想和成功的愿望，轉(zhuǎn)而關(guān)心家庭幸福和孩子成長，客觀的發(fā)展困境和主動的退縮心態(tài)在不顯山不露水之間就完成了轉(zhuǎn)換，這是一種可怕的狀態(tài)，對于教育事業(yè)是無形和無盡的傷害。

三、對策及建議

關(guān)于性別平等，美國著名政治哲學家羅爾斯有著獨到的見解，即“每個人對于其他人所擁有的最廣泛的基本自由體系相容的類似自由體系都應(yīng)該有一種平等權(quán)利”。平等自由是一個國家的公民應(yīng)該享有的權(quán)利，本不應(yīng)該有性別差異。高校中女性與男性在能力上并無實質(zhì)區(qū)別，也就是說，高校知識女性和男性理論上在自由權(quán)利的享有上都是平等的，而事實并非如此。為了實現(xiàn)美好的愿景，筆者提出如下對策和建議：

1.對策

一是立足全球化兩性平等視野，在科學發(fā)展觀指導下，積極引進選舉“配額制”，將國家政策實施女性結(jié)構(gòu)比例保障納入立法決策乃至憲法及黨綱之中。

二是立足社會性別主流化角度，在以人為本的發(fā)展理念指導下，促進地方政府和單位部門出臺并實施扶持女性人才機制保障辦法及措施。

三是立足高等教育改革和發(fā)展的機遇，強化知識女性人才成長與發(fā)展的自主意識和環(huán)境建設(shè)，建立平等、和諧、有序、高效、可持續(xù)發(fā)展的校園環(huán)境。

2.建議

一是社會學家應(yīng)加強“知識女性群體”成才與發(fā)展的實證調(diào)查和經(jīng)驗研究。

大量事實證明，大批優(yōu)秀的女性人才步入政壇、商界,在不同領(lǐng)域發(fā)揮日益重要的管理作用,這是婦女地位不斷提高的重要體現(xiàn),也是衡量一個國家社會發(fā)展和文明進步的標志之一。在高校的知識女性既是可敬可佩事業(yè)有成的職業(yè)婦女，也是中國經(jīng)濟與社會發(fā)展的智力資源，是高等教育發(fā)展建設(shè)重要的人力資源。但處于傳統(tǒng)文化影響下的社會環(huán)境中的高校知識女性，還不能完全擺脫性別觀念的束縛，使她們在團隊管理科研學術(shù)活動中，尤其在高精尖的重要科研項目中表現(xiàn)出依附心理，往往愿意以配角的身份與男性同事共處，這無疑制約了知識女性社會作用的發(fā)揮，針對此加強研究，提出挖掘女性潛力和可供指導實踐的理論和經(jīng)驗至關(guān)重要。

二是女性組織應(yīng)倡導教育賦權(quán)，推廣“社會性別”主流意識；女性個體應(yīng)參與組織抗爭和發(fā)展境遇建設(shè)、樹立性別主流意識、踐行平等發(fā)展理念。

社會發(fā)展不僅需要剛性管理，也需要柔性管理，而女性恰恰具備柔性管理的全部要求，能夠發(fā)揮互補作用。女性與生俱來的母性美德延伸到職業(yè)中，便表現(xiàn)為溫情柔和的個性品質(zhì)和有條不紊的工作作風。高校知識女性需要接受社會性別主流意識再教育，使其充分認識到自身價值與潛能，積極參與社會勞動，要胸懷大志銳意進取，既要有意識地參與抗爭性別歧視的利益群體，告別“孤立的女強人”，踐行男女平等理念，又要實現(xiàn)與男同事的和諧互動，建立相互信任相互協(xié)作的團隊精神，構(gòu)筑兩性和諧共進的發(fā)展空間，不斷開拓自己成長的領(lǐng)域，實現(xiàn)新的解放和發(fā)展。

三是國家、政府應(yīng)承擔責任——履行承諾、制定政策、完善制度建設(shè)，吸引和保障婦女參政，促進社會公平發(fā)展。

在1995年北京第四次世界婦女大會上中國向全世界宣布：“把男女平等作為促進我國社會發(fā)展的一項基本國策”。大會第一次提出了“讓性別意識進入決策主流”的觀點，通過了《北京宣言》和《行動綱領(lǐng)》。多年來，中國政府始終通過國家行為力圖推進平等事業(yè)的進步，還制定了一系列措施以支持婦女參與經(jīng)濟活動,在資金、物資、信息、社會統(tǒng)籌等方面給予優(yōu)惠，但鼓勵女性參政的硬性措施尚未納入決策，男女平等參與國家管理尚在期待中。黨的十八大首次將男女平等基本國策寫入報告，對推進我國男女平等歷史進程具有重要意義。

婦女參政是婦女直接或間接參與到政治實體內(nèi)，或在社會政治生活領(lǐng)域內(nèi)行使自己的權(quán)利，婦女參政行為是體現(xiàn)性別平等、社會進步的標志。在高校，知識女性的參政意識與“女性當官”之間有一條清晰的界限：前者是對社會公正和性別公正的追求，代表某一女性群體權(quán)利的同時也尊重他人權(quán)利，以共同參與決策并分享社會發(fā)展成果為目標，自我賦權(quán)，表達訴求；后者是從適應(yīng)現(xiàn)有社會秩序出發(fā)而獲得個人的控制權(quán)和利益，并不挑戰(zhàn)也不改變父權(quán)社會男性為中心的政權(quán)建構(gòu)，是一種個人功利目的的追求。由此可見，政府應(yīng)該為女性說話，或者說引導婦女參政，但更重要的是，兌現(xiàn)承諾履行責任。譬如，引進和跟進女性參政“配額制”。

最早的“配額制”可以說是20世紀70年代開始的，拉丁美洲斯堪的納維亞國家議會中婦女代表高比例出現(xiàn)接近男女平等參政，成為世界上積極引入選舉的性別配額制的代表國家。盡管一直具有爭議，配額制仍然被視為對結(jié)構(gòu)性障礙的補償而非歧視，是增加婦女參政的一個積極措施，吸引全球許多不同政治制度的國家和政黨納入憲法或黨綱中加以推進實施。到20世紀90年代，配額制措施在世界范圍內(nèi)迅速普及，涉及拉美、歐洲、亞洲、非洲，被超過40個國家和50個國家的主要政黨引入選舉中，并不斷推進增量和跟進速度，配額差異從尼泊爾的5%到哥斯達黎加的40%和法國的50%，而30%是最普遍的下線。事實上，配額規(guī)定的高低并不足以說明婦女參政水平的高低，關(guān)鍵在于實施，最顯著的例子是南非嚴格實行30%的配額制，使南非共和國成為世界上婦女代表比例最高的國家。

四是教育管理部門及高校應(yīng)提升人才政策的科學執(zhí)行力，做好人才管理與服務(wù)，為人才成長和發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和機遇。

高校是創(chuàng)新力量的聚集地，屬地政府管理部門和高校要充分重視女性人力資源的開發(fā)和利用，為女性人才的成長和發(fā)展營造良好的和諧的校園環(huán)境，帶頭將社會性別意識引入公共決策和科學管理中，摒棄性別歧視陋習，讓知識女性享有與男性同樣的發(fā)展機遇，引導女性樹立良好的參政意識。首先，在改革和完善高校人事制度過程中，把確定各級婦女領(lǐng)導干部的適當比例與公開競爭、擇優(yōu)錄用的領(lǐng)導干部選拔機制相結(jié)合，著重培養(yǎng)和選拔女教師擔任各級領(lǐng)導職務(wù)和學術(shù)團體領(lǐng)導職務(wù)，充分發(fā)揮其在領(lǐng)導與決策中的作用。其次，在高校推進民主管理的過程中，為女教師參與民主管理提供更多的機會,進行決策過程分享,從而使女教師具有更強的責任感與歸屬感。最后，學校作出有關(guān)決策時,應(yīng)盡可能關(guān)注廣大女性受眾對決策的目的和意義的理解,減少誤解，提升女性的公平感，讓她們感受到來自校方的尊重，為“作為女性的一個群體”——知識女性提供從政和參政議政的良機?！?/p>