跨文化人力資源管理的理論基礎(chǔ)

作者簡介：陳振龍（1988-），河北魏縣人，山東大學(xué)管理學(xué)院，企業(yè)管理研究生。

摘要：本文從四種理論視角出發(fā)，研究不用跨文化人力資源管理模式的理論基礎(chǔ)，其中的從全球化理論出發(fā)，民族中心模式的理論基礎(chǔ)是種族主義，多元中心模式的理論基礎(chǔ)是制度理論和文化理論，全球中心模式的理論基礎(chǔ)是全球化理論。

關(guān)鍵詞：全球化理論；種族主義；制度理論；文化視角

經(jīng)濟(jì)全球化的今天，實(shí)施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略已成為中國企業(yè)生存和發(fā)展之道。與此同時(shí)，各國之間的文化差異與沖突也突顯出來，并且文化差異通過人們行為企業(yè)的競(jìng)爭力和管理效率產(chǎn)生了十分巨大且難以回避的影響，因此選擇正確的跨文化人力資源管理模式，成為了跨國公司取得成功的首要前提。不同的人力資源跨文化人力資源管理模式是基于什么樣的理論基礎(chǔ)？本文將就此展開分析。

一、全球化理論。全球化理論的使用很廣泛，但是不同學(xué)者往往有不同的理解：大多數(shù)情況下，全球化意味著一體化的過程，這種一體化表現(xiàn)在市場(chǎng)、消費(fèi)者偏好、越來越多的流動(dòng)資本投資者和技術(shù)革新。Ohmae（1996）認(rèn)為在公司之間越來越同意一種觀點(diǎn)，整個(gè)世界越來越來越成為一個(gè)整體，國家的邊界變得模糊。Sera（1992）全球化理論出發(fā)，世界經(jīng)濟(jì)正向著一體化發(fā)展，其結(jié)果是跨國公司在管理結(jié)構(gòu)上的膨脹，以及在最佳管理實(shí)踐上行為趨同和理念共享。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加深，區(qū)域性的企業(yè)的定價(jià)權(quán)利正在逐漸被剝奪，而其利潤的增加越來越依靠消減成本和提升生產(chǎn)率。企業(yè)要跨國經(jīng)營，就會(huì)面臨全球化沖擊，因此其管理實(shí)踐會(huì)與主導(dǎo)的全球化管理實(shí)踐一致，進(jìn)而提升其在全球市場(chǎng)的競(jìng)爭力。企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤的最大化，所以會(huì)導(dǎo)致好的管理行為在母公司和全球范圍內(nèi)傳播。

另外全球化很重要體現(xiàn)是全球市場(chǎng)的出現(xiàn)，Duysters和Hagedoorn（2001）認(rèn)為全球市場(chǎng)創(chuàng)造了一種新的同質(zhì)化環(huán)境，具體就是產(chǎn)品、競(jìng)爭和技術(shù)革新方面，企業(yè)的行為越來越相似。[1]全球化趨勢(shì)促使公司在資源、設(shè)備、人力和資金方面的協(xié)調(diào)一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明傳統(tǒng)的商業(yè)邊界日益模糊，加速了趨同的速度。因此，企業(yè)內(nèi)部的實(shí)踐活動(dòng)越來越不傾向考慮國家的背景。

二、種族主義。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和民族歷史被的的差異，使得一些人認(rèn)定某一種族優(yōu)于其他種族，認(rèn)為自己民族的文化價(jià)值體系較為優(yōu)越，進(jìn)而影響了民族之間的文化差異。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨國公司會(huì)有種族主義的傾向，這種傾向反映為母公司的主導(dǎo)行為。Lao和 Ngo （2001）認(rèn)為跨國公司的母國文化強(qiáng)度對(duì)其在其他國家管理活動(dòng)具有顯著的影響。而且這種傾向表現(xiàn)于管理實(shí)踐的各個(gè)方面，尤其是在人力資源管理方面，母公司將自己的人力資源管理政策強(qiáng)加于東道國，東道國企業(yè)人力資源部門的權(quán)力很小，具體表現(xiàn)為三個(gè)方面：①東道國企業(yè)和母國企業(yè)人力資源管理政策的一致性；②母國企業(yè)對(duì)東道國人力資源管理涉及好幾個(gè)層次，例如母公司掌握東道國子公司中層管理人員以上的人事管理權(quán)；③東道國人力資源部門設(shè)置很不健全，母公司設(shè)立人力資源管理中心，負(fù)責(zé)全球范圍內(nèi)部有人力資源管理工作。

三、制度理論。制度理論認(rèn)為組織在相同的環(huán)境下會(huì)逐漸呈現(xiàn)出相似的特征，因此公司之間有會(huì)出現(xiàn)同構(gòu)化。Kostova和Roth（2002）認(rèn)為在特定制度背景下，企業(yè)為追求效率和合法性，會(huì)遵循成文或者不成文的制度或者規(guī)則，這種成文制度主要體現(xiàn)在政府的法律政策方面，不成文的規(guī)則體現(xiàn)特定區(qū)域內(nèi)的行業(yè)規(guī)則等。Boyer等（1997）認(rèn)為根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境（在這環(huán)境下，一些特定的行為會(huì)被認(rèn)為最為合適或者合理的），不同情境會(huì)呈現(xiàn)出不同的管理方式。公平和相關(guān)社會(huì)規(guī)范的概念會(huì)影響到很多管理方式，此外它們還會(huì)影響到不同管理層級(jí)上的收入差異和資源分配差異。Guillen（2000）認(rèn)為在具體的國家背景下，跨國公司可能會(huì)傾向于采取一些行為來與東道國政府的政策以及產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略保持一致，或者力圖在吸引投資方面獲取相對(duì)自由的活動(dòng)。也就是說，跨國公司的子公司為了迎合社會(huì)的核心利益會(huì)產(chǎn)生很多實(shí)踐活動(dòng)。

當(dāng)代的制度研究者認(rèn)為跨國公司子公司在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)會(huì)與其所處的國家相似。然而，制度研究者提醒我們，在某一國家背景下，一些人力資源活動(dòng)會(huì)與母公司戰(zhàn)略相背離，這是由于子公司的權(quán)利過大，跨國公司最好還是對(duì)各種跨文化人力資源管理活動(dòng)建立約束機(jī)制，而不是一味迎合不斷變化的利益。

四、文化視角。文化思想是一個(gè)很寬泛的思想學(xué)派。當(dāng)一種文化跨越了在價(jià)值觀、宗教信仰、思維方式、語言、風(fēng)俗習(xí)慣以及心理狀態(tài)等方面與之不同的另外一種文化時(shí)，我們就稱之為跨文化或交叉文化。持“情景主義”觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會(huì)沒有效果，因而跨國公司的經(jīng)營成功很大程度上源于其競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的跨區(qū)域轉(zhuǎn)移能力。Hofstede從五個(gè)維度（權(quán)力距離、個(gè)人主義/集體主義、男性化/女性化、不確定性規(guī)避和時(shí)間傾向）具體測(cè)量了世界各國的文化差異，同時(shí)比較了不同文化背景下的管理實(shí)踐特點(diǎn)。他發(fā)現(xiàn)，各國管理理論與實(shí)踐的差異源于其文化的不同，具體而言，在不同文化氛圍中，企業(yè)所表現(xiàn)出的行為方式會(huì)有很大差異性，因此，可以認(rèn)為跨國企業(yè)的管理問題實(shí)質(zhì)是文化問題。[2]趙曙明教授同樣認(rèn)為，跨國公司的文化差異問題是巨大且難以回避的。

Kostova和Roth（2002）認(rèn)為制度理論和文化理論下，跨國公司為了獲取自己理活動(dòng)活動(dòng)和政策的合法性和適應(yīng)性，就必須實(shí)現(xiàn)本土化轉(zhuǎn)變，既與所處地區(qū)的本土實(shí)踐保持一致。因此制度理論和文化理論認(rèn)為跨國公司子公司應(yīng)該傾向于采取與東道國一致的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和政策，跨國公司人力管理應(yīng)呈現(xiàn)出多樣化特點(diǎn)。

基于以上四種理論，企業(yè)在努力通過人力資源管理活動(dòng)的同質(zhì)化來實(shí)現(xiàn)全球化策略，但是同時(shí)必須考慮相反的本土化的壓力，此外由于種族主義的影響，人力資源管理政策也會(huì)與母公司保持一致，迫于以上三種壓力，不同學(xué)者對(duì)跨文化人力資源管理模式進(jìn)行了劃分。學(xué)者Perlmutter（1969）以管理導(dǎo)向的觀點(diǎn)，將跨國公司跨文化人力資源管理分成了三類，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在種族主義的影響下，跨文化人力資源管理多會(huì)選擇“民族中心模式”；全球化理論視角，跨文化人力資源管理多會(huì)選擇“全球中心模式”；在制度理論和文化理論影響下，跨文化人力資源管理多會(huì)選擇“多元中心模式”。（作者單位：山東大學(xué)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1]Duysters， G. and J. Hagedoorn （2001）. ‘Do company strategies and structures converge in global markets？ Evidence from the computer industry， Journal of International Business Studies， 32 （2）， pp. 347–356.

[2]Hofstede，Geert·The business of international business is culture[J]·International Business Review，1994，3（1） ：1

[3]Perlmutter，H.V.The tortuous evolution of multinational corporation.Columbia Journal of wbrld Business，1969（9）：9-18